נטו+ | כתב עת לעבודה ולניהול המשאב האנושי

2020 פברואר 326 + נטו

התפטרות ופיטורים

25

הדבר עלה בראש ובראשונה ממכתב סיום העסקה של העובדת בו נכתב כי: "לצערנו עלינו להודיעך כי החברה הגיעה להחלטה על הפסקת עבודתך". יתרה מכן, כפי שעלה מההתכתבות בין הצדדים שהובאה לעיל כי העובדת נדהמה לקבל את ההודעה על הפסקת העבודה והביעה כעס רב מול מנהל המעסיקה. הדבר סותר את הטענה כי הפסקת עבודתה של העובדת נעשתה בהסכמה הדדית. על יסוד מכלול ראיות אלו נקבע כי העובדת פוטרה מעבודתה. לעניין קיומה של זכות השימוע בית הדין כי ציין כי במקרה דנן לאחר ששמע את העדים ובחן את חומר הראיות שהובא בפניו, הגיע למסקנה כי המעסיקה לא קיימה את זכותה של העובדת להישמע בטרם תפוטר. לא הוכח כי המעסיקה הודיעה לעובדת על זכותה להישמע בטרם תתקבל ההחלטה בעניינה. אף לא הוכח כי נמסרה לה הכוונה לפטרה, עילות פיטוריה, או האפשרות שניתנה בידיה לנסות ולשכנע את המעסיקה שלא להביא לסיום עבודתה. צוין כי גם אם נניח התקיימו השיחות הנטענות בין העובדת לבין מנהל המעסיקה, אין כל ראיה כי לעובדת ניתנה במסגרתן תמונה בהירה של כוונת המעסיקה ואפשרות אמיתית לנסות ולשכנעה אחרת. לאחר מכן מנהל המעסיקה הסביר כי למרות שהוא יודע כיצד יש לנהל הליכי שימוע, החליט לבצע את ההליך מול העובדת באופן לא פורמאלי וזאת לאור היכרותם רבת השנים. טענה זו בית הדין לא קיבל. נקבע כי לא זו בלבד שהיכרות קרובה עם המעסיק אינה מאיינת את זכותו של עובד לשימוע, אלא שהיא אף מקימה ציפייה מוגברת מצד העובד להתנהלות בתום לב ולשמירה הולמת על זכויותיו. לאור מכלול הראיות, נקבע כי המעסיקה פגעה בזכותה של העובדת להישמע בטרם יוחלט על הפסקת עבודתה וגם אם התקיימו שיחות לא פורמאליות בין

1988 וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח- (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות בעבודה") ובהתאם ש"ח. בנוסף טענה 30,000 לכך תבעה פיצוי בסך כי פוטרה במפתיע, ללא שימוע וללא כל התראה וכי ההליך גרם לה לעוגמת נפש רבה ופגע קשות ש"ח בגין פיטורים 90,000 בפרנסתה כך שתבעה שלא כדין. מנגד המעסיקה טענה כי פיטורי העובדת בוצעו בהליך תקין לאחר דין ודברים בין העובדת לבין מנהל המעסיקה. בנוסף טענה כי עקב החלטה ניהולית שהתקבלה על ידי המעסיקה, התבקשה העובדת לשוב ולעבוד במשרדי המעסיקה, כפי שעבדה בעבר, אולם העובדת סירבה לכך בתוקף, תוך שהיא מעמידה את המעסיקה בפני עובדה מוגמרת לפיה היא מסיימת את העסקתה במידה ותתבקש לשוב לעבוד מהמשרד. עוד נטען על ידי המעסיקה כי אכן לא קוים הליך שימוע פורמאלי שכן הצדדים הגיעו להבנות לגבי סיום העסקתה וזאת עקב החברות רבת השנים וההיכרות המוקדמת האישית של מנהל המעסיקה עם העובדת, לאחר שסבר בתום לב כי הליך פורמאלי יפגע בעובדת משום שהיא "לא אדם פורמאלי". באשר לחוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה טענה כי העובדת מעולם לא הביאה לידיעת מי מגורמי המעסיקה כי החלה בטיפולי פוריות, למעט אמירות כלליות מתמשכות לאורך זמן כי ברצונה להביא ילד לעולם, ולשם כך אף אולי לבצע טיפולים לצורך כך בעתיד וכי העובדת לא עברה טיפולי פוריות במהלך העסקתה, אלא היו לה ככל הנראה כוונות לעתיד, באופן שלא רלוונטי לחוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. פסק הדין בית הדין פסק כי לא נמצא כל בסיס ראייתי לטענת המעסיקה כי סיום יחסי העבודה הגיע לאחר הבנות והסכמות בין הצדדים.