נטו+ | כתב עת לעבודה ולניהול המשאב האנושי

2023 יוני 359 + נטו

משפט עבודה

14

חותרת תחת מגמת השקיפות והגילוי. כאמור לו היה העובד מודע לטענות כנגדו ייתכן והיה יכול להסביר את מעשיו. בהתנהלות המעסיקה, נמנעה ממנו אפשרות זו. כמו כן, המעסיקה אשר ביקשה לפטר את העובד, לא הזמינה אותו לשיחת שימוע ויתכן כי לו הייתה עושה כן, היו מוצגות הטענות של המעסיקה כלפי העובד באופן ברור. טענת המעסיקה כי העובד ויתר על קיום השימוע לא הוכחה. בנסיבות אלה, הגם שלא נמצא כי העילה לפיטורי העובד נגועה בשיקולים זרים, שכן כאמור, בית הדין שוכנע כי העובד לא הצליח במשימות שהוטלו עליו ונמצא כי בפיטוריו נפל פגם. בנסיבות אלה נקבע כי העובד .₪ 10,000 זכאי לפיצוי על סך אשר לתביעה לפיצוי בגין הפרה חוזית וציפייה להעסקה בת שנה, התביעה נדחתה. אמנם נדחתה טענת המעסיקה כי עם קבלת העובד לעבודה סוכם חודשים ובכל מקרה 3 עמו על תקופת ניסיון של תקופה זו הושלמה. דא עקא, לא נמצא כי יש בכך לקבוע שלעובד זכאות לפיצוי בגין אי השלמת שנת עבודה עקב פגיעה בציפיותיו. פיטורי העובד נעשו על רקע של אי שביעות רצון מתפקודו ואין לעובד זכות קנויה להעסקתו ללא כל הגבלה. הגם שהתנהלות המעסיקה אינה נקייה מספקות, זכאית הייתה להפסיק את עבודתו תוך מתן הודעה מוקדמת כחוק. לעניין הזכויות הממוניות, נקבע כי העובד לא זכאי לתשלום חלף הודעה מוקדמת ואינו זכאי לפדיון חופשה כך שטענת המעסיקה שלפיה שולמו הסכומים המפורטים בתלוש השכר האחרון לידי העובד לא נסתרה. גם התביעה לפיצוי בגין מתן אישור העסקה נדחתה ונקבע כי לעובד ניתן מכתב העולה כדי אישור העסקה.

עם העובד כי העסקתו בשלושת החודשים הראשונים תהא לתקופת ניסיון בלבד. עוד חלקו הצדדים בשאלה האם הייתה הצדקה לפיטורי העובד והאם נפל פגם בהליכי הפיטורים המזכה את העובד בפיצוי בגינו. העובד הגיש תביעה לתשלום סך כולל של על בסיס רכיבים שונים ובין היתר פיצוי ₪ 61,308 בגין אי עריכת שימוע ועוגמת נפש. ₪ 15,000 בסך פסק הדין בית הדין קיבל את התביעה בחלקה. אשר לנסיבות סיום העסקה, בית הדין התרשם כי סניף אילת של המעסיקה לא תפקד היטב והמעסיקה לא הייתה מרוצה מתפקודו של העובד. המעסיקה לא הייתה מעוניינת בהמשך עבודתו אלא שכעולה מהקלטת השיחה, בחרה ככל הנראה שלא לומר זאת במפורש לעובד אלא תלתה את ההחלטה על סיום עבודתו בהחלטת הבעלים להשיב לעבודתה את מנהלת הסניף הקודמת. על רקע דברים אלה, הגם שיתכן שבמסגרת השיחה נדונו הבעיות שעימן התמודד סניף אילת, מנהל המעסיקה אמר לעובד כי לא פוטר עקב טעויותיו. בהתנהלות זו נמצא כי המעסיקה כשלה פעמיים. האחד, בעובדה שהעלימה מהעובד את הסיבה האמיתית להפסקת עבודתו, שכן, לו הייתה מציגה אותה בפני העובד כעילה להפסקת עבודתו, ייתכן והיה בידו כדי להצביע על הגורמים לכשלים. כעולה מהראיות, העובד לא הצליח בתפקידו ולא הביא את הסניף למקום הרצוי על ידי המעסיקה, אולם קיומם של יחסי עובד מעסיק מחייב את הצדדים במערכת גלויה ושקופה של הצגת הסיבה העומדת ביסוד ההחלטה לפטר את העובד, והצגת העניין כאילו סיבת הפסקת העבודה היא רצון הבעלים להשיב את המנהלת הקודמת לעבודתה בלבד ואי שביעות הרצון מעבודת העובד,