נטו+ | כתב עת לעבודה ולניהול המשאב האנושי

2021 פברואר 336 + נטו

84

שכר

עובד זכה במכרז והתקדם לתפקיד המזכה בשכר גבוה יותר. פסק הדין י לחוק הסכמים קיבוציים, 33 בית הדין בחן את סעיף מכוחו ביקשה העובדת פיצוי כספי ומסביר כי החוק קובע איסור על מעסיק לפגוע בעובד לעניין חברות או פעילות בארגון עובדים או בוועד עובדים. היקף ההגנה הניתנת לעובדים בעת התארגנות נדון בפסיקה, ולפיה יש לפרש את ההגדרה "תנאי עבודה" בהרחבה, היות שהסעיף נוקט במילה "לרבות", המאפשר לבית הדין לקבוע שיחול על פגיעות נוספות. הזכות להתארגנות ראויה להתפרש כזכות אשר כלולה בתנאי העבודה של כל עובד ועובד. וכך נקבע: "לכל עובד נתונה הזכות לפעול באופן חופשי, בהתאם לאוטונומיה הפרטית שלו, להצטרף לארגון עובדים לפי בחירתו...כל זאת באווירה "נקייה", בלי שהוא יהיה נתון ללחצים, לאיומים ולהפחדות מצד המעסיק." אשר להתנכלות תעסוקתית / התעמרות ופיצוי בגין עגמת נפש, נקבע כי מדובר בסוגיה חדשה יחסית, אשר טרם עוגנה בחקיקה הישראלית ונמצא כי יש קשר בין התנהלות נציגי המעסיקה כלפי העובדת לבין היותה חברה בוועד ההתארגנות ראשונית. נקבע כי מדובר בהתנכלות על פי חוק הסכמים קיבוציים, הגם שמדובר בהתנכלות ברף הנמוך. העובדה שתוך כשעה הוציאה המעסיקה מכתב המקבל את ההתפטרות, לרבות וויתור על עבודה בתקופת ההודעה המוקדמת, מעוררת אף היא סימני שאלה באשר להתייחסות לעובדת. נקבע כי היה מצופה ממעסיק לאחר שעובד וותיק מעלה טענות חמורות כאמור, לקיים בירור ולקרוא לעובד לשיחה. הגם שאין על המעסיק חובה שבדין לעשות כן, תגובתו להודעת ההתפטרות מצטרפת לאווירה כלפי העובדת. לעניין הסעד הראוי לעובדת נפסק, מחד גיסא, מדובר בהפרה לפי הרף הנמוך, אין מדובר באיומים או אמירות בוטות, וכן נחתם בסופו של יום הסכם

באמצעות תקיפתה האישית, התנכלות אליה, בידודה ופגיעה קשה בה, באופן שגרם להתדרדרות במצבה י לחוק 33 הנפשי. בכך הפרה המעסיקה את סעיף (להלן: "חוק 1957 – הסכמים קיבוציים, תשי"ז הסכמים קיבוציים") לפיו חל איסור על פגיעה בעובד בשל חברותו בארגון עובדים. לעניין ההתפטרות, נטען כי על רקע ההתנכלות והיחס העוין, החלה העובדת לסבול מהתקפי חרדה. לפיכך, הודיעה על התפטרותה בגין ההתנכלות על רקע חברותה בוועד הפעולה. המעסיקה הגיבה על מכתב התפטרותה תוך שעה בלבד והודיעה באופן מיידי לעובדת כי היא מקבלת את התפטרותה והיא אינה נדרשת להגיע לעבודה יותר, ובכך יש להעיד על הרצון כי העובדת תתפטר. מנגד, לטענת המעסיקה, ויתרה על עבודה בתקופת ההודעה המוקדמת כפי שנהגה לעשות פעמים רבות, ולא חיכתה להתפטרותה כנטען. כמו כן לא ניתן לראות בהודעה כי תיבת הדוא"ל של העובדת תיחסם בתקופה בה ויתרה על עבודתה בפועל, כהתנכלות. לעניין התנכלות טענה המעסיקה כי, החוק מונה שלוש פגיעות האסורות על מעסיק בשל פעילותו או חברותו של עובד בוועד עובדים: פיטורי עובד, הרעה בתנאי עבודה ומניעת קבלה לעבודה, כאשר תנאי עבודה מוגדרים "לרבות קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיצויי פיטורים, הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה". במקרה זה, כל שורת ההתנכלויות הנטענות אינן בבחינת תנאי עבודה כהגדרתם בחוק. עוד נטען כי גם ההסתדרות עצמה לא סברה שעמדת המעסיקה מהווה השפעה על ההתארגנות או כי מעשיה מהווים התנכלות, שכן חזקה כי הייתה פועלת בנדון. עוד נטען כי יחסי עבודה מעצם טיבם כרוכים בעימותים וחיכוכים בין העובד לבין המעסיק ובין העובד לבין עמיתים לעבודה, קל וחומר כאשר עיקר "ההתנכלות" מקורה בעימותים סביב מו"מ להסכם קיבוצי ראשוני בחברה. לעניין פגיעה בשכר העובדת, נטען כי לא היתה פגיעה אלא לכל היותר לא היה שיפור כפי שהעובדת בקשה. זאת היות שאין העלאות שכר למי מהעובדים במהלך מו"מ קיבוצי, אלא כאשר