נטו+ | כתב עת לעבודה ולניהול המשאב האנושי

2021 פברואר 336 + נטו

נשים בעבודה

81

המעסיק להוכיח שלא פעל בניגוד להוראות סעיף לחוק - ככל שהעובד שפוטר הוכיח שלא הייתה 2 בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפטרו. מאחר שבשיחה המוקלטת נאמר מפורשות כי העובדת הייתה עובדת טובה, הרי שהנטל כאמור מוטל על המעסיקה, אולם די באמור בהקלטה לקבוע כי המעסיקה לא הרימה את הנטל שהונח לפתחה, ואף הוכח כי המעסיקה לחוק. אף לא הוכח 2 פעלה בניגוד להוראות סעיף כי הוצע לעובדת להישאר בתפקידה והיא סירבה לכך, אלא ניסו לנתב את העובדת לתפקידים אחרים. נוכח הפרת חוק השוויון ומשהשיקולים המפלים היו רק חלק מהשיקולים שנשקלו בהחלטת הפיטורים, 20,000 המעסיקה תשלם לעובדת פיצוי בסך של ש"ח. אשר לשאלה האם המעסיקה הפרה את חוק עבודת (להלן: "חוק עבודת נשים"), 1954- נשים, התשי"ד צוין כי התנהגות המעסיקה הינה בעלת חומרה יתרה נוכח כך שלעובדת הובהר במפורש כי החברה ממשיכה להעסיקה רק בשל כך שהיא מנועה מלפטרה בתקופה המוגנת, לאחר חזרתה מחופשת הלידה, הצהרה אשר חותרת תחת תכלית החוק. עוד 60 נקבע כי העובדת לא פוטרה מעבודתה בתקופת ה ימים המוגנים שלאחר תום חופשת הלידה ואף לא ניתנה לה הודעת פיטורים למועד זה. לפיכך העובדת עבור אותם 50% אינה זכאית לפיצוי בשיעור של ימים כפי שתבעה. שנית, העובדת עבדה בפועל 60 עד תם התקופה המוגנת וממילא לא טענה כי נגרם לה נזק ממון, אלא דרשה פיצוי בגין נזק לא ממוני. בעניין זה לא נמצא שננקטו שינויים אורגנים וצעדי התייעלות בחברה בלבד, שכן תפקידה של העובדת פוצל וחולק בין שני עובדים, מתוך שיקולים שבחלקם היו מפלים. בהתאם לפסיקה, גם אם היו שינויי התייעלות כאלו ואחרים בחברה הרי שאין בכך כדי לבוא "על חשבון" תפקידה ומשרתה של העובדת. מכל מקום, בהתחשב בכלל נסיבות המקרה, לרבות רצונה של העובדת לשוב לתפקידה ומנגד סירוב

ולרשות יתר העובדים חדר שירותים. כך, גם לאחר חופשת הלידה, העובדת נשלחה לעשות את צרכיה בחנות הסמוכה למקום עבודתה, שהשירותים בה היו בלתי נגישים. מנגד המעסיקה טענה כי לאחר שנרכשה המעסיקה ומאחר והעובדת הייתה בהריון, נשמר לה רצף ההעסקה וזאת על מנת להגן על זכויותיה. כמו כן, טענה כי תפקידה של העובדת פוצל וזאת נוכח עומס העבודה אצל המעסיקה וכן בשל האיכות הירודה של עבודתה. זאת ועוד טענה כי לעובדת נערך שימוע כדין וכי המעסיקה החליטה לסיים את יחסי העבודה משיקולים מקצועיים בלבד. באשר לחדר השירותים, טענה כי המעסיקה השקיעה מאמצים וכספים רבים על מנת לפתור עניין זה. רק משנכחה המעסיקה כי קיימת בעיה בלתי פתירה, פנתה לפתרון הפחות פוגעני המאפשר זכות שימוש בשירותים במבנה סמוך. לאור האמור, העובדת הגישה תביעה לתשלום פיצויים בגין פיטורים שלא כדין, הפליה, העדר שימוע, אי העמדת מתקן שירותים וכיוצ"ב. פסק הדין אשר לשאלה האם המעסיקה הפרה את חוק שוויון (להלן: "חוק 1988- הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח שוויון הזדמנויות בעבודה") נקבע כי המעסיקה הפרה את החוק שכן העובדת הופלתה על רקע מינה והורותה. נפסק כי תוכן השיחה המוקלטת עם מנהל המעסיקה ורעייתו אינו מותיר מקום לספקות באשר לכך ששיקולים מפלים אלו הם שנשקלו בעת קבלת ההחלטה בדבר פיטוריה של העובדת, גם אם נשקלו שיקולי יעילות בחברה. על פי הפסיקה, הרי שגם אם נלוו לשיקולים העניינים ולו שיקול מפלה אחד, הרי שדי בכך כדי להכתים את החלטת הפיטורים כולה ובכך יש הפרה של חוק שוויון הזדמנויות. זאת ועוד, לחוק, נטל השכנוע מוטל על כתפי 9 על פי סעיף