נטו+ | כתב עת לעבודה ולניהול המשאב האנושי

2021 פברואר 336 + נטו

שעות עבודה ומנוחה

52

עבורה משסיימת המעסיקה את לימודיה והיא נתלתה בכאבי העובדת כסיבה לפטרה. אמנם המעסיקה אמרה לעובדת כי אם ברצונה וביכולתה לשוב אל העבודה היא יכולה לעשות כן, והיא תבטל את המחליפה. ברם, הלכה היא, שכל זמן שאין המדובר בפיטורין או בהתפטרות בעידנא דריתחא, הודעת התפטרות או פיטורין נכנסת לתוקף מיום מסירתה. חזרת המעסיק מפיטורי העובד איננה זכות מוקנית, ועל העובד להסכים לשוב ולעבוד, וכך גם להיפך. אי הסכמה לשוב לעבודה, לא מרפאה את מעשה הפיטורין, ולא פוטרת את המעסיק מתשלום פיצויי פיטורין והודעה מוקדמת. לא הוכח כי מדובר בפיטורים בעידנא דריתחא. בין אם הסיבה לפיטורין היא מצבה הבריאותי של העובדת או השינוי במצבה של העובדת אשר סיימה את לימודיה, מדובר בפיטורין מחושבים, אשר נעשו רק לאחר שהמעסיקה מצאה מחליפה לעבודת העובדת. על מנת שהפיטורין יבוטלו, היה על העובדת להסכים לחזור לעבוד אצל המעסיקים אשר חזרו בהם ממעשה הפיטורין, אך העובדת לא הסכימה. נוכח האמור לעיל העובדת זכאית לפיצויי פיטורין . לעניין ההודעה המוקדמת, ניתנו ₪ 23,108 בסך שך לעובדת מספר ימים בודדים ולפיכך היא זכאית לדמי הודעה מוקדמת. נקבע כי פיטורי העובדת היו מחושבים, ונעשו רק לאחר שהמעסיקה מצאה עובדת חדשה אשר תמלא את מקומה של העובדת. העובדה שהמעסיקה עדכנה את העובדת מספר ימים בודדים בטרם הגעת מחליפתה, כך שנתנה לה הודעה מוקדמת בת ארבעה ימים בלבד, משמע כי פיטוריה נעשו בניגוד לכל דין ובחוסר תום לב. חומרת מעשיה של המעסיקה מתעצמת נוכח אופי העבודה של העובדת אשר התגוררה אצל המעסיקה. עם פיטוריה, ובמקביל למציאת מקום עבודה חדש, נדרשה עתה העובדת למצוא גם מקום מוגרים חדש. עם זאת, נוכח העובדה שהעובדת לא שבה לעבודה אף לא ליומיים, המעסיקים ישלמו לעובדת סך

העסקת העובדת או שמא יש להחיל דווקא את בג"ץ גלוטן. בית הדין קבע כי נוכח הנימוקים המפורטים בהלכת גלוטן, הן בדעת רוב והן בדעת מיעוט, ובשים לב לתכלית החוק, הרי שבנסיבות מתכונת העסקתה של העובדת בפנינו, יש להחיל את הוראות החוק על עניינה. ראשית, השיקול המוסדי היווה שיקול מרכזי וכבד בבגץ גלוטן, הרי שכבר בבגץ גלוטן שניתן בסוף , נקרא המחוקק להסדיר את הסוגייה 2009 שנת הסבוכה. מאז חל, עשור וטרם הוסדרה הסוגייה לגבי עובדים סיעודיים. דומה כי אין להעמיד שיקול זה לחובת העובדת, עת ברי כי אין מדובר בענייננו בעובד סיעוד. שנית, המעסיקים אינם נכנסים לגדרה של אוכלוסייה מוחלשת, שכן מדובר במעסיקים אשר התגוררו בבית מידות עם בריכה וההתקשרות אל מול העובדת נעשתה לצורך נוחות בלבד-ניקיון ביתם. שלישית בשונה מבגץ גלוטן בו הדגיש בית המשפט את אינטרס המעסיק וליתר דיוק את הקרבה הגדולה ואמון רב ביחסים שבין המטפל והמטופל הנבנים במשך שנים, הרי שבענייננו מדובר בעיקר במטלות ניקיון, כאשר הטפל- שירותי בייביסטר ניתנים, עת הוריו של המטופל שוהים ברגיל בבית, כך שהנימוק המרכזי בבג"ץ גלוטן אינו רלוונטי בענייננו. רביעית, אמנם המעסיקים בחרו שלא לפקח על העובדת בעבודתה בביתם, אך הייתה בידם אפשרות לעשות כן. חמישית, אין קושי מיוחד בענייננו לאבחן בין שעות העבודה לבין שעות הפנאי. בית הדין קבע כי העובדת זכאית לגמול עבור עבודה , בגין כל יום שישי ₪ 43,173 בשעות נוספות בסך של בעד השעתיים הנוספות 125% בשבוע בשיעור של שעות 3/4- ו 3 בעד 150% הראשונות ובשיעור של שבועיות. לעניין פיצויי פיטורין, אמנם העובדת עדכנה כי לא חוזרת יותר לבית המעסיקים. עם זאת, העובדת כלל לא זנחה את מקום העבודה. העובדת פוטרה עת נמצאה עובדת שתחליף אותה. דומה כי המעסיקה ביקשה להחליף את העובדת, שכן מתכונת ההעסקה הפסיקה להיות רלוונטית