נטו+ | כתב עת לעבודה ולניהול המשאב האנושי
2020 יוני 329 + נטו
נשים בעבודה
60
אשר שמעה את העדים ודחתה את גרסת העובדת בעניין קיומם של מעשי הטרדה מינית מצד המנכ"ל כלפי העובדת. לעניין אחריות החברה למעשה ההטרדה המינית בידי אדם נוסף, הנחת המוצא בערעור נשענה על קביעת ערכאה דיונית לפיה בוצע מעשה הטרדה מינית כלפי העובדת ע"י האדם הנוסף, מעשה הטרדה מינית פיזית חמור, שכלל נישוק וחיבוק אך לא הגיע לכדי אונס. המעסיקה טענה כי אין לייחס לה חשיבות בגין מעשהו של האדם הנוסף אך טענה זו נבחנה מחדש ונקבע כי מעסיק שלא פעל כנדרש על פי החוק והתקנות למניעת הטרדה מינית במסגרת יחסי העבודה ועליו לשאת באחריות לעצם מעשה ההטרדה או ההתנכלות של עובדו או ממונה מטעמו. זאת בנוסף לאחריותו לטיפול במעשה שארע ולמניעת הישנות המעשה, ככל שהמעסיק הפר את חובותיו גם במישור זה. נקבע כי מעשה ההטרדה המינית נעשה ב"מסגרת יחסי העבודה" וזאת לו מן הטעם שמתקיימים הרובד הפיזי והפונקציונאלי, היינו, הרובד הפיסי - המעשה נעשה במתחם בית מלון בו נערכו פגישות מקצועיות, והוא עונה להגדרת "מקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם המעסיק". הרובד הפונקציונאלי- מתקיים מכיוון שמדובר בנסיעת עבודה ומעשה ההטרדה בוצע בסמיכות בציר המקום והזמן לפגישת עבודה בסלון סוויטת המלון ולכן מתקיים היסוד, תוך כדי העבודה. למעשה גם השותף הנוסף בחברה, בהגינותו לא חלק על מחויבותה הכללית של החברה לביטחונה האישי של העובדת במדינה זרה. ייחוס האחריות המשפטית לחברה נבעה מכמה סיבות ובראשן, העובדה כי העובדת נשלחה למדינה זרה כששם במרחב אחד (הווילה) התבצעה העבודה (בסלון) והלינה (בחדרים). מרחב פיזי שכזה משדר קרבה בין המרחק העסקי לפרטית וככזה טומן בחובו סיכון לפרשנות שגויה בדבר טשטוש הגבולות בעסקי לפרטי ועל המעסיק
אמצעי מנע אותם מציין בית הדין נשענות על התקנות 1998 למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק) תשנ"ח- )(א): 3 ( 2 (להלן: "התקנות") כגון תקנה מעסיק- "(א) .... ידרוש מכל ממונה ומכל עובד שלו להימנע מהטרדה מינית ומהתנכלות כלפי כל אדם במסגרת יחסי עבודה ולנקוט כל אמצעי למניעת מעשים כאמור." בית הדין נשען גם על התקנון לדוגמא, לפיו הוטלו מספר חובות מנע ובהן יידוע בחובות על פי החוק, מעסיק יכול לצאת ידי הבהרתן ודרישת קיומן. חובתו בהיבטי היידוע וההבהרה ע"י כך שיביא (ככל לידיעת כל עובד וממונה את התקנון לדוגמא עובדים ופחות - כפי 25 שמדובר במעסיק המעסיק שהיה במקרה זה. זאת, להבדיל ממעסיק המעסיק עובדים המחויב בפרסום התקנון לדוגמא 25 מעל כחובת נקיטת אמצעי מנע כללית אך לא כממצא את החובה כולה. במסגרת הוראות התקנון לדוגמא, אמור המעסיק להבהיר לעובדו וממונה מטעמו כי הוא מצופה "לעשות כל שביכולתו כדי למנוע מעשים כאמור, והכול כדי ליצור, יחד עם המעסיק סביבת עבודה בלא הטרדה מינית והתנכלות". בית הדין נתמך על פסיקה קודמת וקבע כי המבחן הסובייקטיבי הוא אבן הבוחן המהותית והמכריעה ואילו המבחן הסובייקטיבי מהווה כלי עזר ראייתי להתחקות אחר הילך נפשו הסובייקטיבי של האדם, נקבע כי אין ולא אמת מידה מהותית. בנוסף, מחלוקת שיחסי העבודה היו כפופים לדין הישראלי ולכן בהגדרת "מסגרת יחסי עבודה", בתקנון, מחויבות מעסיק הכפוף לדיני עבודה, כלפי עובד הנשלח מטעמו לשליחות לצורכי עבודה במדינה . זרה, חלה גם שם לעניין אירועי הטרדה מילולית, ערכאת הערעור ציינה כי היא לא מתערבת בקביעות ערכאה דיונית
Made with FlippingBook Digital Publishing Software