נטו+ | כתב עת לעבודה ולניהול המשאב האנושי

2020 יוני 329 + נטו

נשים בעבודה

59

. היה מקום להטיל אחריות על המנכ"ל בגין 3 התנהלותו בעקבות ההטרדה המינית שבוצעה בעובדת ע"י האדם הנוסף. . לא קוים דיון קונקרטי על שימוש באלכוהול 4 בסביבת העבודה, ובנוסף, הקביעה כי שימוש באלכוהול בווילה נחשב "סביר" גם לאחר שידע המנכ"ל כי האדם הנוסף תקף את העובדת היא שגויה כמו גם פסיקת פיצוי נמוך בגין קיום התנכלות. מנגד, המעסיקה והמנכ"ל טענו כי דחיית התביעה אודות ההטרדות המיניות אותן ייחסה למנכ"ל מעוגנת בממצאים עובדתיים ומהימנות העדים. בין היתר הגרסה הלא עקבית של העובדת והעדפת גרסת המעסיקה והמנכ"ל, העדר ראיות חיצוניות, לרבות תלונות לכך בזמן אמת מוביל לכך כי למעט אירוע עם האדם הנוסף, שאר טענות העובדת הינם "עלילת בדים" שלא הוכחו ואף הוכח ההיפך מהם. פסק הדין בית הדין הארצי קבע כי מעסיק אחראי לשמירה על ביטחון עובדיו וכבודם, עליו לספק סביבת עבודה נאותה החפה מהטרדות מיניות, ובכך להגן על כבודם, חירותם, פרטיותם ועקרון השוויון בין לחוק למניעת הטרדה מינית). 1 המינים (סעיף עוד עולה מהחוק חובה כללית למעסיק, לספק סביבת עבודה בטוחה עם נגזרות למספר חובות משנה ובהן החובה הכללית למנוע מראש הטרדה או התנכלות, מחובה זו נגזרת בין היתר, חובת הטיפול ביעילות במקרה של הטרדה או התנכלות, חובת מניעת הישנות המקרה בעתיד וחובת תיקון הפגיעה שנגרמה. (א) לחוק נקבע מבחן נורמטיבי- 7 לפי סעיף אובייקטיבי של סבירות לצורך בחינת מחויבות המעסיק לנקוט אמצעי מנע סבירים בנסיבות העניין.

החברה היה מודע למעשים עליהם התלוננה העובדת ומשכך היה על החברה לפעול לטיפול בתלונות ובכלל זה לכל הפחות למנוע מפגשים עתידיים בין העובדת לאדם הנוסף. נקבע כי המעסיקה כשלה מלקיים את הוראות החוק למניעת הטרדה מינית, לא היה קיים מנגנון מסודר וברור במעסיקה לברור תלונה בדבר הטרדה מינית אשר יכל להשפיע על אופן הטיפול בתלונת העובדת. ש"ח. לעניין 35,000 לפיכך, נפסק לעובדת פיצוי ע"ס טענת ההתנכלות נקבע כי לא הוכחה כל התנכלות, אלא שיחסי העבודה נקלעו למשבר חריף, על רקע חוסר היכולת של המנכ"ל והעובדת להוביל בצוותא ובשיתוף פעולה את התהליכים הדרושים אצל המעסיקה. כמו כן, נקבע כי אופן ראיית הצדדים את אירוע ההטרדה המינית של "האדם הנוסף", ההתייחסות אליו והטיפול בו הוביל לפגיעה והכתמה של יחסי העבודה, גם אם בסופו של דבר המחלוקות אכן אירעו על רקע מקצועי. הואיל והמעסיקה נמצאה אחראית כלפי העובדת עקב אי עמידה בהוראות החוק, בכל הנוגע לפגיעה במעמדה עד להתפטרותה, חויבה המעסיקה בפיצוי ש"ח. יחד עם זאת, היות שהתביעה 30,000 של בעניין הוצאות משפט כנגד המעסיקה נדחתה ולעניין הוצאות המנכ"ל נקבע כי חלקה הארי של התביעה נשען על הטרדות מצד המנכ"ל וטענות אלו נדחו, חויבה העובדת בהוצאות לטובת המנכ"ל בסך ש"ח. 25,000 העובדת ערערה על פסק הדין בטענות הבאות: . פסק הדין דחה באופן כוללני את הטענות מבלי 1 לקיים דיון פרטני בכל אירוע. . לא יוחס המשקל הראוי לעובדה שהמשיבים 2 כלל לא חקרו את העובדת על אירועי ההטרדה ע"י המנכ"ל.