נטו+ | כתב עת לעבודה ולניהול המשאב האנושי

2020 מארס 327 + נטו

תנאי עבודה

39

אכן בוטל, כאשר העובדה שחלק גדול מהתפקידים שמילא העובד הועברו לעובד אחר, אינה מצביעה על כך שהיה אסור או לא מוצדק לבטל את תקן הקב"ט או שעל בית הדין להתערב בפררוגטיבה הניהולית של המעסיקה שהחליטה שאין הצדקה להותיר על כנו תקן זה. בנוסף צוין כי ההחלטה על ביטול תקן הקב"ט לא נעשתה כלאחר יד ובוודאי שלא משיקולים בלתי עניינים. בטרם הוחלט על פיטורי העובד, נשקלה בכובד ראש ההצדקה להמשך קיומו של תקן הקב"ט במפעל ולאחר שנמצא ותקן הקב"ט עמד, מבחינת היקף המשימות שביצע העובד, על , הוחלט שאין הצדקה להעסיק אדם במשרה 20% מלאה בתקן זה וכי ניתן לחלק את אותם תפקידים , לאנשים אחרים בחברה, 20% שבוצעו בהיקף של מבלי שהדבר ישפיע על היקף משרותיהם. לאחר שהוחלט על ביטול התקן, נבדקו אפשרויות העסקה אחרות לעובד, אך בשלב זה כן מצא בית הדין טעם מסוים לפגם בכך שעניין נכותו של העובד לא עלה, כבר בשלב בו נשקלה אפשרות ביטול התקן וזאת למרות שמבחן התוצאה מלמד שגם לו היה נשקל עניין זה, המעסיקה לא הייתה מגיעה למסקנה שונה. מעבר לפגם המסוים שצוין, שקדם להליך השימוע, התקיים השימוע בצורה הגונה ביותר ותוך שניתנה לעובד מלוא האפשרות להעלות טיעוניו וכן תוך שהמעסיקה נענתה כמעט לכל דרישותיו. המעסיקה לא הפרה את החוק וכפי שכבר צוין העובד לא התנהל כנכה ולא ביקש התאמות מיוחדות למצבו, מצב אשר לא מנע ממנו לבצע את תפקידו, לאורך השנים. המעסיקה כן הייתה ערה לנושא אנשים עם מוגבלות ולחוק ולכן פעלה לשם הכשרת ממונה בתחומיה. גם בנקודה זו ראוי להדגיש כי נכותו של העובד, לא פעלה לרעתו ולא היוותה שיקול ואף לא חלק מהשיקול של המעסיקה לפטרו. זאת ועוד החלטות המעסיקה לביטול תקן הקב"ט ולפיטורי העובד,

והועברו חלק ו/או רוב תפקידיו לעובד אחר. לטענת העובד, העובד הינו נכה העונה לחוק שוויון זכויות (להלן: "חוק 1988 לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות") ובמועד בו הוא פוטר לא נשקלה נכותו ובכך חטאה המעסיקה לתכליתו של החוק וכי המעסיקה הפרה את החוק בכך שלא עשתה מאמצים אמיתיים להשאירו בעבודה, תוך שהעדיפה להעביר את תפקידו לעובד אחר שהחוק אינו חל עליו. לחילופין מבקש העובד לחייב את המעסיקה לשלם לו פיצוי בגין הפרת חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, פיצוי בגין אובדן השתכרותו בעתיד ופיצוי בגין השפלה ועוגמת נפש. מנגד המעסיקה טענה כי אין לחייבה בפיצוי בגין הפרת חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות שכן היא הוכיחה כי פעלה למציאת משרה חלופית לעובד וניסתה להשאירו בחברה. כמו כן לטענת המעסיקה, יש לדחות את יתר רכיבי התביעה. פסק הדין חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות מגדיר מיהו "אדם עם מוגבלות": אדם עם לקות 5 בסעיף פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים". (א) לחוק נקבע כי לא יפלה מעביד בין עובדיו 8 בסעיף או בין דורשי עבודה, מחמת מוגבלותם, ובלבד שהם כשירים לתפקיד או למשרה הנדונים בין היתר בקבלה לעבודה, בתנאי עבודה, קידום בעבודה ועוד. , כאשר לזכותו ייאמר כי 90% העובד הוכר כנכה דרגת נכותו הגבוהה לא מנעה ממנו לשמש בתפקידו כקב"ט ואף לא גרמה לו לבקש התאמות מיוחדות, כאשר בעניין זה הודיע העובד רק על החניה לה הוא נדרש וכן על כך שיתכן ובפעילויות חוץ מסוימות לא יוכל להשתתף. כמו כן, צוין כי לא הוכח בפני בית הדין כי המעסיקה התייחסה אל העובד בצורה לא ראויה, בגלל היותו נכה. ניתן לקבוע כי תקן הקב"ט