נטו+ | כתב עת לעבודה ולניהול המשאב האנושי

2019 ספטמבר 322 + נטו

נשים בעבודה

60

כי עם הסכמתה של התובעת לשינוי בתנאי שכרה, מנהל המעסיקה הוסיף כי בכפוף לשיקול דעתו של מנהל הקאנטרי, ישולמו לה בונוסים מעת לעת. בפועל שולמו לה מדי פעם בונוסים אשר נרשמו בתלוש השכר תחת סעיף "הפרשים" בסכום מצטבר ש"ח. המעסיקה הכחישה את טענותיה של 6,213 של התובעת להתנכלות וטענה כי דרישותיה מהתובעת בעניין "נוהל ההחלפות", "החתמת כרטיס נוכחות", "אישור מראש על יציאה לחופשה" ו"פגישות שבועיות" הן דרישות כדין המתחייבות מאופי העבודה וממילא לא היה בהן חידוש ואין בהן כדי לפגוע בתובעת. פסק הדין סגן הנשיא כב' השופט כ' אבו קאעוד קבע כי דין התביעה להידחות ברובה. הוסבר כי כלל יסוד במשפט העבודה, הוא כי אין לשנות באופן חד צדדי תנאים בחוזה עבודה של עובד וכאשר המעסיק טוען כי הפחתה בשכר נעשתה בהסכמת העובד - נטל ההוכחה מוטל על המעסיק הטוען זאת. נקבע כי בענייננו, התובעת לא הביעה התנגדות לשינוי בתנאי שכרה, ועל אף שהיא התכתבה עם המעסיקה באופן שוטף בדואר אלקטרוני ובמסרונים, היא לא הציגה ולו פניה אחת בה היא מתנגדת לשינוי בתנאי שכרה. ההפוך הוא הנכון, התובעת קיבלה את השינויים שנים 4 והמשיכה בהעסקתה בתנאים החדשים משך עד להתפטרותה - שלא מחמת ההפחתה בשכר. בעניין זה יודגש, כי התפטרותה של התובעת נבעה מביטול משרתה כרכזת הסטודיו ולא כתוצאה מההפחתה בשכר. הפעם הראשונה בה הודיעה התובעת על "התנגדות" לשינוי בשכרה הוא מפי בא כוחה במכתב . נקבע כי בית 2017 שנשלח למעסיקה בחודש אוגוסט הדין מקבל את עדותו של מנהל המעסיקה לפיה עובר להפחתה בשכר הוא שוחח עם התובעת והסביר לה את הצורך בשינוי תנאי שכרה, וכי אלמלא הסכמתה הוא לא היה ממשיך בהעסקתה.

המעסיקה הודיעה לה על ביטול תפקידה כרכזת הסטודיו. באותו יום השיבה התובעת למעסיקה, באמצעות מסרון, כי בנסיבות אלה היא תתפטר ימים ועבודתה אכן 30 מעבודתה בדין מפוטרת בתוך הסתיימה כעבור תקופת ההודעה המוקדמת. אין מחלוקת בין הצדדים כי בנסיבות הפסקת עבודתה, התובעת זכאית לפיצויי פיטורים. לאחר התפטרותה, ש"ח. 10,422 שולמו לתובעת פיצויי פיטורים בסך לטענת התובעת, המעסיקה ניצלה ניצול ציני את גילה הצעיר וחוסר ניסיונה והוליכה אותה שולל בכך שהחתימה אותה על ההודעה לשינוי תנאי עבודתה והפחיתה על דעת עצמה את שכרה, תוך הסבר שלפיו איננה מפסידה דבר שכן תפוצה על הקיצוץ בשכרה ב"דברים אחרים". לטענתה, אין ליתן תוקף לשינוי בתנאי שכרה ויש לשלם לה הפרשי שכר, חלף הפרשה לגמל והפרש פיצויי פיטורים על יסוד ההודעה המקורית על תנאי ההעסקה. עוד טענה התובעת כי החל מפנייתה באמצעות בא כוחה, החלה המעסיקה להתנכל לה: דרשה ממנה להחתים כרטיס נוכחות; שינתה את "נוהל ההחלפות"; דרשה כי תקבל אישור מראש על יציאה לחופשה; ועמדה על קיום פגישה שבועית במשרדיה. בשל כך, עמדה התובעת על פיצוי בגין העסקה פוגענית. עוד עתרה התובעת לפיצוי בגין תלושי שכר "מסולפים" ופיצוי בגין אילוצה להתפטר. לטענת המעסיקה, היא הודיעה לתובעת כי השכר שישולם בגין עבודתה על פי ההודעה המקורית על תנאי ההעסקה יהיה לתקופת ניסיון, וממילא סוכם שיהיה ניתן לסיים את ההסכם ביניהם בהתראה ימים כפי שהופיע בהודעה. לאחר 30 מראש של שהמעסיקה נוכחה כי עלות העסקתה של התובעת גבוהה יחסית להכנסות מהחוגים, וחלף הפסקת עבודתה הוצעו לה בצורה ברורה ובאופן אישי, תנאי עבודה מופחתים, עליהם הסכימה התובעת בהבנה הגם שסברה שהשכר בגין שעת הדרכה נמוך. נטען