נטו+ | כתב עת לעבודה ולניהול המשאב האנושי

2019 מאי 318 + נטו

משפט עבודה

46

והנה בימים אלה ממש הגענו לשלב שלישי בהתפתחות, וזאת בפסק דינו של בית המשפט העליון ; פסק דין זה מוסיף נדבך למבנה ]4[ ארונוסון בפרשת המשפטי של זכויות וחובות בדיני מחלה - מוסיף נדבך אך לא פותר את כל הסוגיות. דובר בארגון שנכנס לפירוק, ועל ארונוסון במקרה בסיס הסכם קיבוצי שנעשה לעניין זה פיטר נאמן הפירוק את כל עובדי הארגון. במסגרת זו פוטרו גם עובדים ששהו במחלה, וזאת שעה שעדיין עמדו לזכותם צבירות מחלה גבוהות מכוח הסכם קיבוצי קודם שחל בארגון. ההסכם הקיבוצי הקודם לא רק איפשר צבירת מחלה גבוהה, אלא אף קבע במפורש כי אין לשלוח לעובד הודעת פיטורים שעה שהוא נמצא בחופשת מחלה. העובדים החולים תבעו מקרן הפנסיה קצבת נכות, והקרן דחתה את תביעתם  בהסתמך על ההסכם וניט הקיבוצי האמור. הקרן הפנתה לכך כי בפרשת היה מקור הזכות הסכם אישי ולא הסכם קיבוצי, כמו גם לסעיף שמירת הזכויות בחוק; בנסיבות של , טענה הקרן, חייב המעסיק לאפשר ארונוסון פרשת לעובד למצות את מלוא ימי המחלה שצבר, והגבלת ימי החוק נדחית מפני הזכות העודפת 90- הזכות ל מכוח ההסכם הקיבוצי. וגזר ממנה וניט בית המשפט העליון חזר להלכת שני עקרונות: ראשית, עקרון לפיו יש להבחין בין ימי מחלה המגיעים מכוח החוק לכאלה המגיעים מכוח מקורות אחרים; שנית, עקרון לפיו האפשרות לפטר עובד שעה שהוא מנצל ימי מחלה מכוח המקורות האחרים, דהיינו ימי מחלה שהם מעבר ימי החוק, קשורה בנסיבות הפיטורים ובתום 90- ל הלב שבהם. בית המשפט העליון מצא כי פיטורי , מאחר שלא ארונוסון העובדים החולים במקרה נעשו בשל המחלה אלא בשל פירוק הארגון ופיטורי כל עובדיו, ועל בסיס שיקול הדעת הנרחב המוקנה

ימים ממועד הפיטורים, כלומר רק שעה 450 בחלוף שתמוצה צבירת המחלה המלאה שעמדה לעובד. בית הדין הארצי לעבודה קבע, ראשית, כי כל עובד ימי מחלה צבורה (אם יש לו), וזאת 90 זכאי למצות מכוח חוק דמי מחלה: חוק דמי מחלה הוא חוק סוציאלי המגן על זכויות מינימום של העובדים, ונוכח אופיו זה לא ניתן לנגוס בזכויות מכוחו. ימי מחלה לניצול הביאו את העובד באותה פרשה 90 ימי מחלה, מכוח ההסכם האישי שלו 360 ליתרה של ימים 360 ); באשר לזכותו למצות אותם 450-90( קבע בית הדין הארצי לעבודה כי, בהתחשב בכך שהזכות לימים האמורים נבעה מהסכם אישי ולא מחוק, יוכרע גורלם לפי נסיבות הפיטורים ועקרון תום הלב. בית הדין קבע כי העובדה שהמעסיק הודיע לעובד על סיום עבודתו לפני שהעובד חלה מלמדת כי הפיטורים לא היו קשורים במחלה והיו ענייניים ובתום לב. בנסיבות אלה חִיֵּיב בית הדין את ימי מחלה מכוח החוק, וּפָטַר 90 המעסיק בתשלום ימי המחלה הנוספים 360 ) אותו מתשלום (או פדיון מכוח ההסכם האישי. האמורה נוצר שלב שני וניט בעקבות פרשת תוקן חוק דמי מחלה 2009 בהתפתחות הדין: בשנת לפני ונקבע בו כך: ניתנה לעובד הודעת פיטורים - יכנסו הפיטורים לתוקף במועד המקורי שחלה שנקבע לעניין זה, ולא תקום לו זכות למיצוי ימי המחלה הצבורים מעבר לכך; ניתנה לעובד הודעת - יכנסו הפיטורים שעה שהיה כבר חולה פיטורים ימי מחלה (בהנחה שהיתה 90 לתוקף רק בחלוף . תיקון זה נעשה באמצעות ]2[ לו צבירה כזו לפחות) הוספת סעיף חדש לחוק, וזאת מבלי ששונה או תוקן "סעיף שמירת הזכויות" שבו, דהיינו אותו סעיף המקובל בחוקי העבודה וקובע כי החוק בא ליצור לעובדים זכויות מינימום, אך אינו בא לגרוע מזכויות . ]3[ עודפות הקיימות להם מכוח הסכמים קיבוציים