נטו+ | כתב עת לעבודה ולניהול המשאב האנושי

2019 מאי 318 + נטו

30

לזמן את העובד לשיחה ולתת לו את האפשרות לטעון בעניין זה, לרבות בנוגע לתפקידים שהוצעו לו בתוך המחלבה והוא סירב להם. מלבד האמור לעיל, לא מצא בית הדין ממש ביתר טענות העובד הנוגעות להליך השימוע, ובכלל זה הטענות הנוגעות למכתב ההזמנה לשימוע שכן אף על פי שבמכתב ההזמנה לשימוע הראשון לא פורטו הטעמים בגינם הוזמן לשימוע, הרי שבזמן אמת ומיד לאחר פניית העובד למעסיקה ניתן לעובד מכתב זימון לשימוע חדש במסגרתו פורטו הטענות כנגדו. עוד נקבע, כי מועד השימוע נדחה לבקשת העובד פעמיים, כך שלא ניתן לומר כי המעסיקה פעלה שלא כדין. טענת העובד כי ההחלטה על פיטוריו נתקבלה עוד קודם להליך השימוע דינה להידחות וכן הוכח כי נעשו ניסיונות למצוא לעובד עבודה חלופית תחת סיום העסקתו, וזאת הן קודם להזמנתו לשימוע והן לאחר השימוע. כמו כן ציין בית הדין, כי אין להתעלם מהסמכות והזכות הניהולית של מעסיק לנהל את עסקו, ובכלל זה גם לפטר עובדים, וכי כמעט כל סיום עבודה יכול לגרום לעוגמת נפש מבחינתו של העובד, אך אם בתי הדין יפסקו פיצוי בגין עגמת נפש בכל מקרה של סיום יחסי עבודה, כל מערכת יחסי העבודה תשובש. נפסק כי המעסיקה ש"ח בגין פגם בהליך 30,000 תשלם לעובד סך של השימוע, וכי העובד ישלם למעסיקה הוצאות משפט 9000 ש"ח ושכ"ט עורך דין בסך של 3000 בסך של ש"ח. יתר רכיבי התביעה נדחו. , בבית הדין האזורי 52982-03-14 ) תקציר סעש (ב"ש לעבודה בבאר שבע, על ידי כבוד השופט צבי פרנקל, התובע: יצחק עמר, הנתבעת: תעשיית מזון תנובה- 26/04/2018- (טנא נגה), ניתן ב

ש"ח. מנגד טענה המעסיקה, כי פיטורי העובד 26,360 נעשו במסגרת הפררוגטיבה הניהולית, בהסכמת ועד העובדים עקב חוסר שביעות רצון מאופן תפקודו המקצועי, התנהלותו האגרסיבית בעבודה ויחסי עבודה עכורים בינו לבין עמיתיו, לאחר שנעשו ניסיונות רבים לשבצו בתפקידים אחרים בקונצרן - ניסיונות שהעובד עצמו הכשיל. פסק הדין בית הדין קבע, כי פיטוריו של העובד נבעו משיקולים עניינים ומקצועיים, שיקולים סבירים ולגיטימיים המצויים במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיקה, וביניהם יחסי אנוש לא תקינים של העובד מול עמיתיו, אשר הביאו אף לפגיעה בהשגת יעדי הבטיחות אליהם נדרש. באשר לטענות העובד בנוגע להליך הפיטורים קיבל בית הדין את טענות העובד וקבע כי נפל פגם בהליך פיטוריו. במקרה הנדון, נקבע כי המעסיקה ביקשה לנייד את העובד לתפקידים אחרים בקונצרן וזאת מבלי שנערך לעובד שימוע כדין. רק לאחר שהעובד לא התקבל לתפקידים המוצעים, החלה המעסיקה בהליך שימוע לסיום העסקת העובד, כאשר היה על המעסיקה לערוך שימוע כדין באשר לניודו תוך שיובהר לו כי אם לא יקבל על עצמו את אחד מן התפקידים המוצעים, תסתיים העסקתו. 2013 זאת ועוד, בעוד שהשימוע נערך בחודש ינואר הרי שהחלטת הפיטורים ניתנה רק כשלושה חודשים לאחר מכן, ובכך יש טעם לפגם. בית הדין מודע לכך שנעשה ניסיון נוסף למצוא לעובד תפקיד אחר במחלבה, אך אם המעסיקה ביקשה להסתמך על השימוע שנערך שלושה חודשים קודם לכן, וקיבלה את הסכמת הועד לסיום העסקת העובד, היה עליה