נטו+ | כתב עת לעבודה ולניהול המשאב האנושי

2023 יוני 359 + נטו

נשים בעבודה

71

העובדת הייתה של המעסיקה, לאור המסקנות שהיא הגיעה אליהן בנוגע למידת המעורבת של העובדת בהקמת בית ספר חדש. סיווגה המוטעה של המעסיקה כמתפטרת, הן בתקופה שטרם הלידה והן לאחריה, גרם לניתוק יחסי העבודה בין הצדדים. מכאן, שהמעסיקה חבה בכל חובותיה כלפי העובדת בהתאם להוראות חוק עבודת נשים, והליכים הנדרשים לסיום עבודתה של עובדת בהריון. כמו כן, נקבע כי זכות הטיעון ושימוע לעובד היא זכות שהוכרה בפסיקה כזכות יסוד ראשונית, ושמור לה מקום מיוחד במערכת יחסי עבודה. במשפט העבודה המגן היא נועדה לכך כי תתקבל החלטה לגבי המשך דרכו של העובד בדרך מכבדת, מושכלת, תוך מתן הזדמנות נאותה לעובד לשכנע את המעסיק להמשיך להעסיקו. ככלל, במצב של סיום יחסי העבודה, זכות לשימוע לפני פיטורים קמה במצב, בדרך כלל, שהמעסיק יוזם לסיים את עבודתו של העובד אך אין חובה לבצע שימוע במצב שבו העובד מתפטר מיוזמתו או נמנע מלהתייצב לישיבת השימוע. גם אם סברה המעסיקה כי העובדת הצטרפה "לקבוצת הפורשים", הרי שהדבר לא מסיר ממנה את חובתה כמעסיקה, לזמן את העובדת לשימוע, לצורך בירור התנהלות זו, בטרם קבלת החלטה פנימית כי לטעמה מדובר בהתפטרות, אשר הובילה, כאמור, לאי תשלום שכרה. זוהי מהותו של מוסד השימוע. חובתה, כמעסיק, הייתה לברר את הדברים אל מול העובדת, וליתן לעובדת הזדמנות להשמיע דעתה, בטרם מסקנתה על בסיס מכתב זה או אחר ו/או תיוג בפייסבוק. יתרה מכך, היה על המעסיקה לברר את מצבה התעסוקתי של העובדת, באופן מידי ולאור העובדה כי מדובר בתקופת המוגנת, בהתאם להוראות חוק עבודת נשים. על המעסיקה לנהוג בזהירות הנדרשת בטרם תתקבל החלטה לגבי העובדת, מה שבפועל לא

התפטרות בהתנהגות. ביה"ד העיר כי תמוהה העובדה כי המעסיקה, לא פנתה באופן מידי אל המורים הפורשים, עת נודע לה על התארגנות המגבשת הקמת מסגרת מתחרה, אלא בחרה לפעול באופן פאסיבי מול העובדים המועסקים אצלה ונמצאים בתקופת חופשת קיץ. מעיון בהסכם העסקה של העובדת עולה כי מדובר בהסכם לתקופה בלתי קצובה, כאשר העובדת התבקשה להימנע מסיום העבודה במהלך שנת הלימודים, כפי המקובל במערכת החינוך. בנסיבות אלו, גם אם יונח שהמורים הפורשים עסקו במגעים להקמת בית הספר מתחרה, אין בכך פסול. המורים, ביניהם העובדת, היו רשאים לחפש אלטרנטיבות לתעסוקה או מקום עבודה חליפי כאשר מחצית מאנשי הצוות פרשו מהמוסד החינוכי גם לשיטתה של המעסיקה, ואפשר להניח כי עובדה זו הייתה ידועה היטב לעובדת. יתרה מזו, נקבע כי העובדה שהעובדת צורפה לקבוצת המורים הפורשים ואף לא הכחישה את הקשר החברי שקיים ביניהם, כמו גם השתתפותה במפגשים כצופה פאסיבית או תיוגה על ידי מנהל בית הספר החדש ברשתות החברתיות, אינם מובילים למסקנה כי העובדת התפטרה על דרך התנהגות. בוודאי שלא ניתן לראות בתיוג בפייסבוק כאקט של התפטרות. מקובלת גרסת העובדת כי בתקופת החופש הגדול היא הייתה עסוקה בלידה המתקרבת ובחופשת הלידה, פחות נתנה דגש על התנהלות שלה או כיצד זו נתפסת בעיני המעסיקה. ודוק, ייתכן כי כמנהלת במערכת, היה מצופה מהעובדת לא לעצום עיניים ביחס לנוכחותה במפגשים שעשויים להתפרש כחסרי לויאליות כלפי המעסיק הנוכחי, אך אין בהתנהגות זו כדי לקבוע כי מדובר בהתנהגות שיש לראות אותה כהתפטרות, שעה שהמעסיקה בעצמה נמנעה מלברר את פשר השתתפותה של העובדת במפגשים אלה. לאחר בחינת מכלול הטענות, נקבע כי היוזמה לניתוק הקשר עם