נטו+ | כתב עת לעבודה ולניהול המשאב האנושי

כתב עת לעבודה ולניהול המשאב האנושי

501 גליון | 2018 יוני 334 גיליון | 2020 דצמבר

כתב עת לעבודה ולניהול המשאב האנושי

כתב עת לעבודה ולניהול המשאב האנושי

501 גליון | 2018 יוני

תגמול מיוחד למשרתים במילואים תקופות ממושכות – פטור ממס הכנסה

חלוקת רווח הון בין בני זוג שהתגרשו 2020 הטבות מס בגין הפקדות לקופת גמל לקצבה בשנת המס לעצמאים, שכירים ובעלי 2020 הפרשות לקרן השתלמות בשנת המס שליטה 2019 השינויים בחוק ההתייעלות הכלכלית לשנת התקציב חוק התכנית לסיוע כלכלי (נגיף הקורונה החדש) (הוראת שעה) (תיקון 2020 - ), התשפ"א 3 ' מס הדיווח למוסד לביטוח לאומי של המעסיק ושל העובד ביציאה ההדרגתית מהסגר בגל השני של הקורנה ולקראת סגר שלישי ריבוי דירות – השכרה למגורים חלוקת רווח הון בין בני זוג שהתגרשו

תגמול מיוחד למשרתים במילואים תקופות ממושכות – פטור ממס הכנסה

2019 השינויים בחוק ההתייעלות הכלכלית לשנת התקציב

ריבוי דירות – השכרה למגורים

בפתחה של שנת עסקים חדשה אנחנו עדיין נמצאים בצל משבר הקורונה, ששינה את עולם העבודה העתידי על כל מישוריו – הארגוניים, האישיים, הציבוריים והחברתיים, וימשיך לשנות אותו. המציאות שמלווה אותנו כמעט שנה שלמה אילצה אותנו לוותר על המוכר והבטוח לטובת ההזדמנות לעצב מחדש את האופן שבו אנחנו מנהלים ומתנהלים בארגון, את הקריירה שלנו, ואת כל מרחבי העבודה.

עורכת ראשית מאירה טולדו

עריכה לשונית והגהה אדרה חתומי

גרפיקה והפקה

שרה וייס

ארגונים ואנשים זקוקים כיום למנהיגים מסוג אחר, מנהיגים שמוכנים לעולם העבודה החדש ומסוגלים לנווט במציאות מורכבת מתוך הקפדה על רווחיות ואחריות חברתית. השינויים בעולם שינו לחלוטין את תפקידם של המנהלים. מצבי החירום הפכו לשגרת חירום, היררכיה הפכה לצוות, והמנהלים למנטורים שמלווים ומניעים את עובדיהם ובד בבד מתכננים את המסע שעליהם לעבור כנראה גם בשנה החדשה. אחד האתגרים הניהוליים שיציפו אותנו גם בעתיד ואולי ההזדמנות הגדולה הטמונה בתקופה זו הוא העבודה מהבית, המחייבת התייחסות ברמת הארגון, הניהול ובניית תהליכי עבודה שונים לגמרי. גם מבחינת העובד יש כאן הזדמנות לפתח מיומנויות שמובילות להצלחה, משפרות ביצועים ומאזנות את מרחבי העבודה והחיים. בעבר התייחסנו רבות לעצם שאלת העבודה מהבית. ואולם כבר מזמן איננו נמצאים בדיון על עצם העבודה מהבית, אלא בניסיון להבין איך הופכים את העבודה מהבית להצלחה. מה צריכים לעשות הארגון והמנהלים כדי לתת לעובדים את הכלים ואת התנאים הנדרשים להצלחתם בעבודה מרחוק. מנהלים ועובדים כאחד עוברים את אותו מהפך מהר מכפי ששיערנו, ועלינו עוד ללמוד איך להמשיך ולשפר את התפקוד של העובדים מרחוק, אחרי התקופה הארוכה . ולהתמקד באותם גורמים שיש לנו שליטה עליהם הזאת, אנחנו מאמינים כי נוכל להצליח בכך באמצעות פיתוח אישי של יכולות התומכות בעבודה מרחוק. כולנו תקווה שלמרות הקושי והאתגרים "מה שהביא אותנו לכאן – ייקח אותנו קדימה".

ר ״

יו

שי מגל

עורך מייסד ח ״ שלמה סמולסקי, רו

מ ״ חשבים ה.פ.ס - מידע עסקי בע

67778 , תל אביב 12 יד חרוצים

03-5680888 טלפון מרכזיה:

03-5680891 פקס מערכת:

neto@hashavim.co.il דוא״ל מערכת:

03-5680886 מחלקת מכירות ופרסום:

אינטרנט:

WWW.HASHAVIM.CO.IL

קריאה נעימה,

36 שנה | 334 ' מס | 2020 דצמבר 501 גליון | 2018 יוני כתב עת לעבודה ולניהול המשאב האנושי

מאירה טולדו

2020 דצמבר 334 + נטו

4

כתבו החודש

משפטן זועבי רמי עו"ד טימן-גוגול מורן עו"ד (רו"ח) טיקוצקי, ירון עו"ד כהן-רזניצקי הלית עו"ד לוי פזית עו"ד משה דוד ד"ר עו"ד (רו"ח) נס שלמה רו"ח צח-גלרט אורנה עו"ד קישלס מעיין מומחה פנסיוני רוזנבאום אבי רו"ח שמש רוזט

עו"ד איטח גנט רוני עו"ד אליהו ג'ולייט עו"ד בבדג'אנוב ראובן עו"ד בינות רן יועץ פנסיוני בן-ארויה איציק

עו"ד ברנזון אסף רו"ח גנדלמן אליק עו"ד דולב-בלט מיטל

עו"ד דורון אלי רו"ח וייסמן גבי

כותבים קבועים

מיניביצקי יהושע, רו״ח מנדלאוי אייל, רו״ח פינברג נחום, עו״ד צח-גלרט אורנה, רו״ח קדוש אבי, רו״ח

ברנזון אסף, עו״ד ברנזון חיים, עו״ד חיימוביץ׳ דוד, עו״ד חיטמן חיים כהן יעקב, רו״ח

אגמון איתן ארויו רונן, עו״ד (רו״ח) אריה רמי, עו״ד ורו״ח

בן הרוש חיים, יועץ פנסיוני בן-טולילה אורי עו״ד ורו״ח

חשבים ה.פ.ס-מידע עסקי בע"מ כל הזכויות שמורות להוצאת © מע"מ). +( שקלים 1,732 ) גיליונות 10( דמי חתימה לשנה

אין להעתיק מכתב עת זה, לשכפל, לאחסן במערכות לאחזור מידע, לשדר בכל צורה או אמצעי - אלקטרוני, דיגיטלי, אינטרנטי או בכל דרך אחרת • המערכת עושה מאמצים להביא את החומר בדייקנות ובאמינות מרביות. המערכת אינה אחראית לאי דיוקים או לטעויות בחומר המתפרסם בדפוס או באתרי האינטרנט של "חשבים". אם תתגלה טעות היא תתוקן. אין המערכת מאשרת את תוכן הידיעות, המאמרים " או בשירות + והתשובות על שאלות הקוראים ואין היא מזדהה עם דעות הכותבים • אין במידע המופיע באתר "כל מס" או בכתב העת "נטו הניתן למנויי האתר כדי להוות ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי ואין המומחים המשיבים או המערכת אחראים לתוצאות השימוש בו. אין באמור כדי להוות מענה לנסיבות מקרה קונקרטיות ו/או ספציפיות, לחוות דעה או להביע עמדה ביחס למקרה מסוים

ת

2020 דצמבר 334 + נטו

5

ע נ י י נ י ם ת ו כ ן

עמוד

דבר העורכת >>

3

לנושאים חוזרים + הפניות נטו >>

9

נטו במספר >>

10

משפט עבודה >> לבית הדין לעבודה סמכות ייחודית לדון בהגבלת תחרות של נושא משרה עובד

12

עו"ד אסף ברנזון

₪ 15,000 מעסיק ששוחח בטלפון בזמן עריכת השימוע, ישלם לעובד פיצוי בסך

13

עו"ד פזית לוי

שעות עבודה ומנוחה >>

15

עו"ד הלית כהן-רזניצקי זכאות עובדים להיעדר בתשלום בחג החנוכה

נטל ההוכחה בגין מתן הפסקה העולה על הקבוע בחוק הוא על המעסיק ומחייב

16

עו"ד ראובן בבדג'אנוב הסדרה, בין היתר בהודעה לעובד

עובד שהוא בעל מניות ללא סמכויות ניהול ולא במשרת אמון,

18

עו"ד מורן טימן-גוגול זכאי לגמול שעות נוספות

20

עו"ד אסף ברנזון 24/7 איש מכירות זכאי לגמול שעות נוספות אך לא

2020 דצמבר 334 + נטו

תוכן עניינים

6

התפטרות ופיטורים >> נדחתה תביעתו של נהג משאית שהתפטר מעבודתו לתשלום שעות נוספות -

21

קיבל את מלוא זכויותיו על פי הדין

₪ 220,000- עובדים שהתפטרו, התחרו וגנבו סוד מסחרי ממעסיק חויבו בסך של כ

23

עו"ד ג'ולייט אליהו

ש"ח 216,000 מורה שהצטרדה במסגרת תפקידה קיבלה פיצויים על סך

26

עו"ד מורן טימן-גוגול

חופשה שנתית >>

28

עו"ד מיטל דולב-בלט צבירת זכויות בחופשה ללא תשלום

האם רשאי המעסיק להוציא עובד לחופשה כפויה?

30

עו"ד דוד משה

דמי מחלה >> ,)3 ' חוק התכנית לסיוע כלכלי (נגיף הקורונה החדש) (הוראת שעה) (תיקון מס

32

עו"ד מיטל דולב-בלט 2020 - התשפ"א

פרישה ופנסיה >> טיפול בכספי תגמולים בקופ"ג לחיסכון של הפורש לגמלאות

34

איציק בן-ארויה C.L.U יועץ פנסיוני

חובת המעסיק להפקדה לגמל כאשר העובד מבוטח בביטוח פנסיוני כלשהו

35

עו"ד מעיין קישלס חודשים 3- ותקופת עבודתו פחותה מ

שכר >> 2020- ), התש"ף 6 ' חוק שכר שווה לעובדת ולעובד (תיקון מס

36

עו"ד רוני איטח גנט

בחינת אופי רכיבי המשכורת נעשית בהתאם למהותה של התוספת,

38

ולא בהתאם לכינוי בה כונתה

גובה שכרו של העובד ורכיביו אינם מידע השייך למעסיק בלבד, עו"ד רן בינות וככלל אין מדובר בסוד מסחרי של המעסיק

40

2020 דצמבר 334 + נטו

7

תוכן עניינים

ביטוח לאומי >> הדיווח למוסד לביטוח לאומי של המעסיק ושל העובד ביציאה ההדרגתית מהסגר בגל

43

רו"ח אורנה צח-גלרט השני של הקורנה ולקראת סגר שלישי

מס הכנסה >> 2020 הטבות מס בגין הפקדות לקופת גמל לקצבה בשנת המס

62

רו"ח אליק גנדלמן

לעצמאים, שכירים ובעלי שליטה 2020 הפרשות לקרן השתלמות בשנת המס

67

רו"ח אליק גנדלמן

עו"ד אלי דורון, הטלת היטל על העסקת עובדים מסתננים

70

עו"ד (רו"ח) ירון טיקוצקי, ד"ר שלמה נס, עו"ד (רו"ח); משפטן רמי זועבי

שאלות ותשובות >> התרת הוצאות למעביד בגין הפקדה רטרואקטיבית לקרן הפנסיה על

72

רו"ח רוזט שמש רכיב השלמת פיצויים

התנאים להחזר מס במשיכה שלא כדין של כספי תגמולים בעילה

74

רו"ח רוזט שמש | של מיעוט הכנסות

פטור על קצבה מזכה לגמלאי שמקבל פנסיה תקציבית משני מקומות עבודה מומחה פנסיוני אבי רוזנבאום 1.1.2012 שאחת מהן נתקבלה לפני

75

התנאים להחזר מס ששולם על משיכה שלא כדין של כספי תגמולים בעילה של

76

רו"ח רוזט שמש נכות רפואית לסב שנכדו נכה

הכרה בהוצאה בחברה שנתנה אופציות לעובד במסלול הוני

77

רו"ח גבי וייסמן והפר את תקופת החסימה

מיסוי שווי הפקדות רטרואקטיביות לפנסיה לעובד שהחל לעבוד באמצע השנה

77

רו"ח רוזט שמש

א 9 גיל הפרישה של אישה לעניין הפטור ממס בגין קצבה מזכה לפי סעיף

78

מומחה פנסיוני אבי רוזנבאום

2020 דצמבר 334 + נטו

תוכן עניינים

8

עדכונים - חוזרים >> מס הכנסה 2021 אלקטרוני לשנת 101 כללים והוראות להפקת טופס

79

רשות המיסים בישראל

לפקודת מס הכנסה 11 הטבות מס בישובים - תיקון סעיף

100

רשות המיסים בישראל

ג למשלמי ומקבלי קצבאות 101 או 101 הקלות בחובת מילוי טופס

103

רשות המיסים בישראל

ביטוח לאומי תשלום למעסיקים עבור ימי בידוד ששולמו לעובדים

107

המוסד לביטוח לאומי

2020 דצמבר 334 + נטו

9

הפניות לנושאים חוזרים

מקום נטו

טבלה זו נועדה להקלת התמצאות בנושאים חוזרים שימושיים שאינם מתעדכנים כל חודש

בנטו במספר

גיליון עמוד

אש"ל פנסיוני הבראה מינימום

121

300

קצובת אש"ל, דמי כלכלה בהעסקה בשעות נוספות והחזר הוצאות לינה

בגדי עבודה ביטוח לאומי

90

330

עדכון קצובת ביגוד לשנת 2020

98

325

ינואר 2020

ניכוי דמי

ביטוח ר במגז

98

325

שיעורי דמי הביטוח המשולמים ע"י המעסיקים מינואר 2020

ביטוח

146

205

צו הרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק לפי חוק הסכמים קיבוציים

50

331

צו הרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש

50

331

דמי הבראה לשנת 2020

הציבורי

50

331

דמי הבראה לשנת 2020 במגזר הפרטי

מס הכנסה

11

325

שווי שימוש ברכב לשנת המס 2020

112

295

תקנות מס הכנסה – זיכויים לעובד זר

124

308

חוק מס הכנסה הגדלת נקודות זיכוי להורים – הוראת שעה

11

325

שיעורי המס ממשכורת חודשית החל בינואר 2020

נסיעות

91

268

צו הרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות נסיעה

136

287

החזר הוצאות נסיעה מיום 1 בפברואר 2016

עובדים זרים

62

299

היטל עובדים זרים ונקודות זיכוי לעובדים מסתננים ושוהים בלתי חוקיים

עבודת נוער

81

331

זכויות ותעריפים לנוער

שכר

99

296

- העלאת סכומי שכר המינימום

ינימום מ שכר

תוספת יוקר

124

165

הסכם תוספת היוקר מינואר 2004

115

116

שיעורי תוספת היוקר מדצמבר 1985

2020 דצמבר 334 + נטו

10

נטו במספר

ריכוז נתונים נבחרים שיעורי המס לניכוי ממשכורת ומשכר עבודה החל מינואר 2020

המס

( אישית

יגיעה ) שנתית

המס

( אישית

יגיעה ) חודשית

שיעור שיעור הפקדה מוטבת הזכאות לעניין ריבית קופת גמל מתנות

שיעור הכנסה עד עד ד ע מכל שיעור עד מכל פטור מקצבה סעיף – א השנים הכנסה לעמית סעיף מענק פרישה לשנת שכר

הכנסה עד עד עד עד עד מכל הכנסה עד עד מכל הכנסה מזכה - לקצבה ףיסע לחודש הכנסה שהיא הכנסת עבודה הסכום לפי סעיף הסכומים לפי סעיף לפי

10% 14% 20% 31% 35% 47%

75,960

10% 14% 20% 31% 35% 47%

6,330

108,960

-מ 75,961

9,080

-מ 6,331

174,960 243,120 505,920

-מ 108,961 -מ 174,961 עד -מ 243,121 עד

14,580

-מ 9,081

20,260 42,160

-מ 14,581 -מ 20,261

נוסף

נוסף

שקל מיגיעה שקל מוטב משכורת חודשית מרבית שהפרשה בעדה לקרן פטורה ממס לקרן מינימום לצורך משיכה מקופת גמל בפטור תקרת בגיל מתנות

שקל מיגיעה שקל מזכה בלבד הכנסה מזכה שאינה הכנסת עבודה לחודש קצבה מזכה לחודש לפי בין הסכומים סעיף הפקדה - מוטבת סעיף עקב ת

מדרגות המס החלות על הכנסות שאינן מיגיעה אישית )ש"ח(

המס

( אישית

המס

( אישית

לא) חודשית

הכנסה אל שנתית

31%

243,120

31%

20,260

35%

505,920

-מ 243,121 עד

35%

42,160

-מ 20,261

47%

נוסף

47%

נוסף

= נקודת זיכוי חודשית 219 ש"ח החל מ -1 בינואר 2020 נתונים וסכומים מתואמים בש"ח בשנת המס 2020

ובעת ק הכנסה

השתלמות

9

( לשנה

לעצמאי )

47) ( א

52%

2020

)3 ( )-ו 5 (

2020-2024

47) ()א 5 (

השתלמות

2019

265,000

15,712

8,800

4,425

8,510

12,400

8,800

22,000

( שירות

)

על פטור

( א

9)16

45 ( ה) א

45 ( ה) א

45 ( ד) א

ורווחים

-ו 9)16 ( ב

לפקודה

2020

פרישה ת ומו עקב

לתגמולים

18,600

5,300

24,840

12,420

18,600

17,600

170

170

תשלום חד פעמי לספק הפטור מניכוי מס במקור )לשנה( –

הסכום המרבי לחודש של שכר דירה מהשכר

שכר דירה מרבי לחודש מהשכרת דירה למגורים פטור ממס

לעובדים לאירועים אישיים לאדם לשנה

לספקים וללקוחות בישראל לאדם לשנה

דירת מגורים החייב בשיעור מס של 10%

220

220

4,920

ללא תקרה

5,100

2020 דצמבר 334 + נטו

11

נטו במספר

לפי קבוצות מחיר מ - 1.1.2020

שווי השימוש ברכב

צמוד ללילה לחוק ח לחודש ש"ח ש"ח ש"ח

שיטה ישנה לפ י קב וצות מחיר –

שווי השימוש ברכב

שווי שימוש לחודש

ק בוצת מחיר

2,950 2,930 3,830 4,590 6,360 8,240

1 2 3 4 5 6 7

10,600

אופנוע 3 L *

910 *אופנוע שנפח מנועו עולה על 125 סמ"ק והספק מנועו מעל 33 כוח סוס.

שווי שימוש ברכב צמוד - המודל הליני ארי: החל משנת המס 2010 מחושב שווי השימוש ברכב צמוד, בנוגע לכלי רכב שנרשמו לראשונה מיום 1.1.2010 , כשיעור מתוך מחיר המחירון של הרכב בהיותו חדש. לנוחותכם: ניתן לראות את שווי שימוש לגבי כלי רכב אלה באתר שכתובתו: www.shaam.gov.il/mm-usecar ה הפחת משווי שימוש ל רכב משולב מנוע )היברידי(: 500 * - הוארך עד 31.1.2021 תקרת מחיר המחירון לעניין חישוב שווי השימוש: 509,070

- החל מ 1 בינואר 2020

ה וצאות נסיעה לחו"ל

הוצאות שהייה

לינה לפי קבלות

)סכום מרבי(

)סכום מזערי(

)סכום מרבי(

)סכום מזערי(

289

127 ילהל ל

289

127 ילהל ל

ללילה בודד זוג ש"ח מדדים

1.1.2020

ביטוח לאומי וביטוח בריאות -ל -

ניכוי דמי ביטוח מעובדים שכירים

השכר הממוצע במשק

12% שיעור מרבי עד הכנסה חודשית של

3.5% שיעור מופחת הכנסה חודשית של

ע"פ סעיף 1 לחוק

ע"פ סעיף 2

עד ח לחודש חש

44,020 ח "ש

6,331 "

10,248 "ש

10,551 "

מקסימום הכנסה לחודש לגמלאי שלא תפגע בקצבת זקנה 2020

- החל מ 1.1.2020

תגמולי מילואים

מינימום ליום

מינימום לחודש

מקסימום ליום

מקסימום

לחודש ח "ש

8,019

6,014

199.56 ח "ש

5,987.00

1,467.33 ח "ש

44,020

ש"ח

ח "ש

עבודה דמי הבראה

מדד נובמבר 2020 )פורסם ב - 15.12.2020 ( מדד מחירים לצרכן לפי בסיס חדש 100 = 2018 100.20

מגזר ציבורי/הסתדרותי - החל מ 1.6.2020

429

378

מגזר פרטי ללא שינוי

34,006,993.72

לפי בסיס 1951 = 100

שכר מינימום לחודש דצמבר מ החל 2017

5,300

2020 דצמבר 334 + נטו

12

משפט עבודה

לבית הדין לעבודה סמכות ייחודית לדון בהגבלת תחרות של נושא משרה עובד

| עו"ד אסף ברנזון |

החברה הגישה בקשת רשות ערעור לבית המשפט העליון שקבע, כי כאשר מדובר בנושא משרה שהוא עובד לבית-הדין לעבודה סמכות ייחודית לדון בסכסוכים המתגלעים בינו לבין החברה, דחה את הבקשה וחייב ש"ח. 15,000 את החברה בהוצאות בסך של

חברה הגישה לבית-המשפט המחוזי תביעה למתן צו מניעה קבוע אשר ימנע מעובד שהיה מנהל בחברה לעשות שימוש במידע מסחרי שנגנב ממנה לטענתה, ותביעה למתן צו עשה אשר יורה לעובד ולחברה המתחרה לבטל את ההתקשרויות שיצרו עם לקוחותיה לשעבר של החברה על בסיס המידע שנלקח ממנה. העובד טען, כי התביעה מצויה בסמכותו הייחודית של בית-הדין לעבודה. בית-המשפט המחוזי קיבל את טענת העובד, והורה על העברת הדיון בתובענה לבית-הדין האזורי לעבודה.

בית אריזה לפרחים "אביב" בע"מ - 2060/19 רע"א דניאל פנדלר לפני: כב' השופט נ' הנדל, כב' השופטת ד' ברק-ארז, כב' השופט ע' גרוסקוף

הכותב ממשרד ברנזון ושות' עורכי דין

2020 דצמבר 334 + נטו

משפט עבודה

13

מעסיק ששוחח בטלפון בזמן עריכת השימוע, ₪ 15,000 ישלם לעובד פיצוי בסך

| עו"ד פזית לוי |

המעסיקה טענה כי:

העובדות חיים מזרחי (להלן: "העובד") עבד כבקר הסעות .אמן 13.3.2018 ועד פיטוריו 16.12.2013 ילדים מיום ארגון ומדעי ניהול יועצים בע"מ (להלן: "המעסיקה") הינה חברה המספקת פתרונות בתחומי ניהול ארגון ומערכותיו, לרבות, שירותי תמיכה ובקרה לרשויות מקומיות שונות. 12.2.2018 נערך לעובד שימוע. ביום 8.2.2018 ביום קיבל העובד מכתב פיטורים בו נאמר כי פיטוריו .13.3.2018 יכנסו לתוקף החל מ העובד טען ל: חודשים) ולא בשל 3 ו 65 . הפלייה מחמת גיל (בן 1 שינויים ארגוניים כפי שנאמר לו. . התעמרות/התנכלות, דיבור מזלזל, צעקות, 2 ניכור לעומת עובדים אחרים. התנהלות שגרמה לו לפחד וחשש לפנות באופן ישיר, התנהלות שגרמה לו לחרדות. . השימוע לא נערך בצורה תקינה, זומן טלפונית 3 לפגישה במשרד ללא הכנה מראש וללא ידיעה מה מטרתה. מנהלו הישיר לא נכח בשימוע רק המנהל הבכיר. המנהל הבכיר קיבל וקיים שיחות טלפון לאורך השימוע. כל אלה מעידים על חוסר כנות ועל כוונה תחילה לפטרו.

. העובד פוטר משיקולים עניינים, סיום התקשרות 1 עם אחת מלקוחותיה אשר הובילו לצמצומים בכח אדם. פוטרו עוד עובדים בשל כך גם צעירים. השיקול לפטרו במסגרת הצמצומים נבע מהיותו עובד פחות טוב בחברה. . לעובד היו מספר בעיות משמעת במהלך העסקתו 2 כגון: דיווח כוזב במערכות החברה, איחורים לעבודה, לא ביצע את תפקידו מספר פעמים או שביצע אותו בצורה חלקית למרות ששולם לו שכרו. בנוסף, המעסיקה לא קלטה עובד אחר במקומו. . העובד אכן לא קיבל זימון לשימוע אך היה 3 מודע למטרתה. העובד ניסה להתחמק משיחת השימוע כאשר יצא לחופשת מחלה. . העובד קיבל הזדמנות מלאה לטעון את טענותיו 4 בהליך השימוע. בהליך השימוע לא העלה כלל טענות בנושא אפליית הגיל וההתעמרות. לטענת ההתעמרות המעסיק טען כי בשל חוסר שביעות הרצון מתפקודו נוצרו חיכוכים אך לא עד כדי התעמרות.

הכותבת – ממחלקת "כל עובד" מבית חשבים.פ.ס מידע עסקי בע"מ

2020 דצמבר 334 + נטו

משפט עבודה

14

יחד עם המנהל הישיר של העובד בטרם השימוע ובכך חרץ את גורלו עוד בטרם ניתנה לעובד הזדמנות אמיתית וכנה להביע ולהגיב לטענות שהופנו אליו ע"י מנהלו הישיר ולשכנע את הסמנכ"ל לשנות את עמדתו. . במהלך השימוע לא הוצגו הנימוקים לפטרו 3 בשל מקצועיותו או התנהלותו מלבד סיבת הצמצומים. כשהעובד שאל כיצד הוחלט מי מהעובדים יפוטר לא נענה בתשובה עניינית הנוגעת לאיכות עבודתו. . כשהעובד טען בשימוע כי פיטוריו נובעים 4 מיחסיו עם מנהלו הישיר, השיב הסמנכ"ל כי פיטוריו אינם נשקלים על רקע זה אלא רק על רקע אירגוני בלבד. . בשיחת השימוע הסמנכ"ל ענה למספר שיחות 5 טלפון, התנהלות שלא מכבדת אף אדם שעומד להיות מפוטר על אחת כמה וכמה עובד אשר מפוטר בסמוך לגיל פרישתו ובעל חשש אמיתי לעתיד פרנסתו. כל אלה מצביעים על כך שההחלטה לפטר את העובד נתקבלה עוד טרם השימוע. מדובר בהתנהלות המצביעה על חוסר פניות וחוסר כנות להליך השימוע. חלו כשלים ופגמים מהותיים בהליך השימוע ועל כן ש"ח. 15,000 על המעסיקה לפצות את העובד בסך , בבית הדין האזורי לעבודה בתל 11863-08-18 סע"ש אביב, ע"י כב' השופט סגן הנשיא כאמל אבו קאעוד, התובע: חיים מזרחי, הנתבעת: אמן- ארגון ומדעי 26.7.2020 - נהול יועצים בע"מ, ניתן ב

פסק הדין בית הדין לעבודה דחה את טענת העובד לאפליה מחמת גיל. העובד לא הגיש כל אסמכתא מטעם מעסיקתו המעידה על איכות עבודתו, ואף לא זימן עובדים שיעידו על טיב עבודתו. מתמליל השימוע עלה כי עוד עובדים פוטרו. המעסיקה לא הייתה מרוצה מתפקודו גם בעבר (גם נערך לו שימוע). 2014 בשנת העובד לא הוכיח שלא הייתה עילה לפטרו ולכן אין מקום להעביר את נטל ההוכחה לידי המעסיקה. בכך שהמעסיקה אשר סיימה התקשרות עם לקוח גדול העדיפה במסגרת פיטורי צמצום לפטר את העובד אשר אינו משביע רצון מבחינת תפקודו במשך תקופה ארוכה. בית הדין שוכנע כי פיטורי העובד נבעו משיקולים ענייניים ולא משיקולי גיל. בית הדין לעבודה דחה את טענת העובד להתעמרות בעבודה. טענות העובד נטענו באופן כללי ושיטחי ללא הצגת מועדים בהם התרחשו האירועים, ללא תימוכין כגון הקלטות או מיילים, ללא הבאת עדים שיעידו על מקרים שקרו או על מצבו הנפשי הנגרם בשל כך, ואף נמנע מלזמן את מנהלו הישיר ולהתעמת איתו. יחד עם זאת, תכלית השימוע לא התקיימה בעניינינו. דרך קבלת ההחלטה לפטר את העובד לקתה בפגם מהותי. . העובד לא קיבל זימון רשמי לשימוע. לא נמסרו 1 לו הנימוקים להחלטה לפטרו. . מנהלו הישיר של העובד לא נכח בשימוע אלא רק 2 הסמנכ"ל. ההחלטה לפטר את העובד התקבלה

2020 דצמבר 334 + נטו

15

שעות עבודה ומנוחה

זכאות עובדים להיעדר בתשלום בחג החנוכה

| עו"ד הלית כהן-רזניצקי |

ייחשבו כימי בחירה, וחלקם מציינים כי העובד יהיה זכאי ליום בחירה מבלי לפרט אילו ימים ייחשבו כיום בחירה. יודגש כי זכות זו אינה מעוגנת בחוק, ועובדים, אשר לא חל עליהם הסכם קיבוצי או צו הרחבה כאמור, אינם זכאים לתשלום 43- יצוין כי אף צו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה ל שעות שבועיות, אשר קבע את החובה לתשלום בעבור ימי חגים גם לעובדים, שאינם עובדים במשכורת חודשית, לא כלל את זכות יום הבחירה, אלא התמקד אך ורק בחגים המוגדרים בחוק. לפיכך, עובד יהיה זכאי לימי בחירה בתשלום בחג החנוכה, רק אם ההסכם הקיבוצי או צו ההרחבה, החלים עליו ועל מעסיקו, מחייבים זאת. זכות זו, כמובן, יכולה להינתן גם במסגרת חוזה עבודה אישי או נוהג. בעבור יום הבחירה.

חג החנוכה בפתח ועובדים רבים יוצאים לחופש לשם טיפול בילדיהם השוהים בחופשה. ככלל, החוק אינו מעניק לעובד זכות להיעדר בתשלום בחג החנוכה וימים אלה ינוכו מצבירת החופשה של העובד. בפקודת סדרי השלטון והמשפט נקבע אילו חגים דינם כדין מנוחה שבועית. החגים המפורטים בפקודה הם: שני ימי ראש השנה, יום הכיפורים, ראשון ושמיני עצרת של חג הסוכות, ראשון ושביעי של חג הפסח, חג השבועות ויום העצמאות. בהתאם לאמור, ימי חנוכה אינם נחשבים כימי חג, בהם זכאי העובד למנוחה שבועית. עם זאת, בהסכמים קיבוציים שונים ובצווי ההרחבה נקבע, כי עובדים יהיו זכאים להיעדר יום נוסף בתשלום מעבודתם, נוסף על ימי החג המפורטים לעיל, בלי שיום זה ינוכה מימי החופשה העומדים לרשותם. חלק מן ההסכמים מפרטים אילו ימים

באדיבות מחלקת "כל עובד" מבית חשבים.פ.ס מידע עסקי בע"מ

2020 דצמבר 334 + נטו

שעות עבודה ומנוחה

16

נטל ההוכחה בגין מתן הפסקה העולה על הקבוע בחוק הוא על המעסיק ומחייב הסדרה, בין היתר בהודעה לעובד

| עו"ד ראובן בבדג'אנוב |

פסק הדין - פסק ביה"ד בעניין ההפסקות שהן מכוח החוק הארצי לעבודה כי המעסיקה עמדה בחובתה למתן לעובד. 45 הפסקה של לחוק שעות העבודה והמנוחה קובע כי 20 סעיף העובד זכאי להפסקה של שלושת רבעי שעה לפחות, שניתן לפצלה כך שהפסקה אחת תהא של חצי שעה לפחות (הפסקה ראשית) והפסקה נוספת תשלים אותה (הפסקה משלימה). ביחס להפסקה הראשית קבע המחוקק כי העובד רשאי לצאת "מהמקום שבו הוא עובד", אלא אם נוכחותו במקום העבודה חיונית והוא נדרש על ידי מעסיקו להישאר במקום העבודה, ובמקרה זה ייחשב זמן ההפסקה כזמן עבודה. ביה"ד הארצי הדגיש כי היציאה ממקום העבודה אינה חייבת להיות יציאה מחצרי מקום העבודה, וכי הדגש הוא על כך שבזמן ההפסקה על העובד להיות נתון לרשות עצמו, להיות משוחרר מחובתו כלפי מעסיקו, ובפרט על המעסיק להיות אדיש לנוכחותו או לאי נוכחותו של העובד במפעל. עוד ציין ביה"ד הארצי כי ככלל כאשר עובד עוזב את עמדת עבודתו והולך למזנון, לחדר מנוחה, או למקום אחר בו הוא רשאי לעשות כרצונו, יש בכך להעיד שהוא בזמן הפסקה.

העובדות ") הועסק אצל העובד אכרם שראונה (להלן: " )" המעסיקה המעסיקה אשכול פרויקטים (להלן: " . בתביעה 2016 ועד שנת 2014 בעבודות בניה משנת שהגיש לביה"ד האזורי טען העובד, בין היתר, כי ועד השעה 6:00 עבד חמישה ימים בשבוע, מהשעה , עם הפסקה בת חצי שעה. העובד טען בין 19:00 היתר כי מגיעים לו הפרשי שכר בגין עבודה בשעות נוספות כיוון שהמעסיקה ניכתה שעה אחת משעות עבודתו. המעסיקה טענה כי יש להפחית משעות העבודה של העובד שעה אחת של הפסקות בהם דק' בצהריים וכן הפסקת בוקר לקפה 30 הפסקה בת דק' בשעה שתים 15 ותפילה וכן הפסקה נוספת בת בצהריים כהשלמה להפסקה הגדולה. ביה"ד האזורי פסק בהתייחס לזמני ההפסקות כי המעסיקה לא הוכיחה שהעובד שהה בהפסקה דק', במסגרתה היה חופשי לעשות 30 מעבר ל כרצונו כנדרש על ידי הפסיקה. נוכח האמור, פסק כי בחישוב שעות עבודתו של העובד תילקח בחשבון חצי שעת הפסקה בלבד. על קביעה זו הגישה המעסיקה ערעור לביה"ד הארצי לעבודה.

הכותב – עו"ד ב"כל עובד" מבית חשבים ה.פ.ס מידע עסקי בע"מ

2020 דצמבר 334 + נטו

שעות עבודה ומנוחה

17

של הפסקות אלה אינו נקבע אך על פי עקרון חופש החוזים בלבד, שאלת מעמדן של הפסקות אלה צריך להיבחן בראי ממשותן, היינו אם יכול העובד לנצל פרק זמן זה באופן ממשי לצרכיו, מידת רצוניותן, היינו אם העובד היה חופשי שלא ליטול הפסקה זו ולאור עקרונות תום לב, סבירות ומידתיות. בנוסף, נפסק כי היות שנמסרה הודעה לעובד על שעות העבודה והפסקות, הנטל להוכיח את מהות ההפסקה הנוספת, שלא הוסדרה בחוק, מוטל על המעסיקה. במקרה זה, המעסיקה לא הרימה את הנטל, אלא נסמכה על דברי העובד בפרוטוקול מבלי שהועמדה גרסה לעניין רצוניות ההפסקה וממשותה. על כן אין לנכות משעות העבודה זמן ההפסקה הנטענת שמעבר לזמן ההפסקה על פי דין. ביה"ד הארצי קיבל את ערעור המעסיקה לסיכום, וקבע כי יש לנכות משעות עבודתו של העובד הפסקה דקות נוספות שהיא הפסקה 15 דקות, דהיינו 45 של משלימה מכוח החוק בלבד. , בבית הדין הארצי 18335-12-18 תקציר ע"ע לעבודה, על ידי כבוד השופטים: לאה גליקסמן, חני אופק-גנדלר ומיכאל שפיצר, המערער: אכרם שראונה, המשיב: אשכול פרוייקטים בע"מ, ניתן 20.1.2020- ב

נקבע כי בהחלטת ביה"ד האזורי לא ניתנה התייחסות לאמירתו של העובד בעת הדיון המוקדם, כי ניתנה לו הפסקה בבוקר לשתייה ותפילה וכן דקות, הפסקה משלימה 15 הפסקה נוספת במשך להפסקה הגדולה. מעדות העובד נקבע כי המעסיקה הרימה את הנטל לפיו ניתנה לעובד הפסקה בהתאם לדין, דהיינו הפסקה ראשית בת חצי שעה והפסקה דקות. 45 - משלימה בת רבע שעה, שביחד הצטברו ל משהמחוקק הניח כי הפסקה המשלימה את דקות, הרי 15 ההפסקה הראשית יכולה להיות בת ששיעור זה כשלעצמו אינו שולל את מהותה כחלק מהפסקה הניתנת על פי דין. - נקבע כי יש בעניין הפסקות שהן מעבר לחוק להוכיח את ממשותן. משכך, אשר לרבע השעה דקות), הרי שמדובר ב"הפסקה 45 הנוספת (מעבר ל אחרת", הנבחנת באופן עצמאי, ולא באמות המידה של הפסקה משלימה להפסקה ראשית על פי סעיף לחוק. 20 ביה"ד הארצי הזכיר הלכה קודמת בעניין הפסקות שמעבר לחוקשנדונה בפסק דין ביפר תקשורת נגד צחי רז שם נפסק כי לצד זמן ההפסקה בחקיקה ראשית מצויות הפסקות נוספות, שמשכן קצר מההפסקה דקות, ואשר המחוקק לא 30 - הראשית, היינו מ הסדיר באופן ישיר את תוצאתן. מעמדן המשפטי

2020 דצמבר 334 + נטו

שעות עבודה ומנוחה

18

עובד שהוא בעל מניות ללא סמכויות ניהול ולא במשרת אמון, זכאי לגמול שעות נוספות

| עו"ד מורן טימן-גוגול |

נרשם בהסכם. בנוסף טענו כי הוסכם שבעתיד בניהול הצד 1 העובד יחליף את מעסיק המקצועי במוסך. בשל מעמדו הוגדל שכרו ובהמשך הועלה שכרו ₪16,000- ל ₪11,000- מ . בחודשים האחרונים לעבודת ₪ 18,000- ל העובד, הוחרפה הבעייתיות בהתנהלותו והוא 3 כמעט הפסיק לעבוד. לכן החליטה מעסיקה לפתוח בהליך פיטורים.. אחת הסוגיות המרכזיות העומדות להכרעה היא האם עובד שהוא גם בעל מניות במעסיקתו זכאי לגמול שעות נוספות. פסק הדין בית הדין קיבל את התביעה בחלקה כנגד מעסיקה . בית הדין 1-2 ודחה את התביעה כנגד הנתבעים 3 התייחס למעמדו של העובד כבעל מניות במעסיקה. מהראיות עלה כי העובד היה למעשה הסמכות כיוון שהוא החזיק 3 המקצועית במעסיקה בתעודת ההסמכה לניהול מוסך. לעובד ניתנו מניות ללא תמורה, כפי שמעידה כותרת 3 במעסיקה ההסכם להעברת המניות "הסכם להעברת מניות במתנה". לא נקבע בהסכם כי על העובד לשלם תמורתן סכום כלשהו. כמו כן, למרות שלעובד הייתה זכות חתימה בבנק הוא לא השתמש בה מעולם או למצער לא הוכח אחרת, דבר המעיד כי .3 לא היה הלכה למעשה שותף אמיתי במעסיקה

רקע עובדתי יואל אופיר (להלן: "העובד") עבד במרכז )"3 שירות ברגיל בע"מ (להלן: "מעסיקה , שעיסוקה ניהול מוסכים ומתן שירותים שונים למשאיות ואוטובוסים. העובד הוא .2009 ) משנת 25%( 3 בעל מניות במעסיקה ממניות 51% ") מחזיק 1 ברוך גאן (להלן: "מעסיק )"2 , אילנית יצחק (להלן: "מעסיקה 3 המעסיקה ממניות 100% ו 3 ממניות מעסיקה 24% מחזיקה "). העובד 4 א.ל. שירותי תעבורה (להלן: "מעסיקה ולאחר מספר 1/10/08 מיום 3 עבד כשכיר במעסיקה .)"1 חודשים קיבל מניות מברוך גאן (להלן: "מעסיק הועלה שכרו החודשי 5/16 ועד 1/16 כמו כן, בחודש הופחת שכרו 6/16 ומחודש ₪ 30,400- של העובד ל . בנוסף, בחלק מן ₪ 18,000 לשכר ברוטו בגובה התקופות קיבל העובד גמול שעות נוספות (עד שנת קיבל העובד מכתב זימון שימוע 6.9.16 ). ביום 2009 פוטר וסיים עבודתו 15.9.16 לפני פיטורים וביום . לטענת העובד, לא שולם לו גמול של 15.10.16 ביום שעות נוספות ובין היתר זכויות נוספות. מנגד טענו המעסיקים כי משרתו של העובד הייתה כבעל מניות. 3 משרת אמון מעצם מעמדו במעסיקה כי יקבל 1 עוד נטען כי הוסכם בין העובד לבין מעסיק ₪ 600,000 ממניות המעסיקה וישלם תמורתם 25% מתוך הדיבידנדים שיחולקו, אם יחולקו. חלק זה לא

הכותבת – עו"ד ב"כל עובד" מבית חשבים ה.פ.ס מידע עסקי בע"מ

2020 דצמבר 334 + נטו

שעות עבודה ומנוחה

19

המעסיקים ולא היה פיקוח על שעות עבודתו, אין בכך כדי לשלול על פי הפסיקה כי לעובד מגיע גמול עבודה עבור שעות נוספות. העובדה שהעובד לא דרש לקבל גמול שעות נוספות אינה משנה שכן עובד אינו יכול לוותר על זכות קוגנטית המגיעה לו. קיימת אי ודאות באשר לכמות שעות הנוספות אותן ביצע העובד. מחד גיסא, בית הדין לא שוכנע כי העובד ביצע את כמות השעות שאותן הוא תובע ומאידך גיסא, המעסיקה שילמה לעובד גמול שעות נוספות, קרי הודתה בכך שהעובד ביצע שעות נוספות. לכן, העובד זכאי לגמול שעות נוספות בתקופה שלא קיבל אותן בכפוף לתקופת ההתיישנות. משכך נקבע כי שעות 23 העובד זכאי לגמול שעות נוספות בגובה של נוספות בחודש. החישוב נעשה על בסיס שכרו האחרון ועל פי מספר שעות העבודה הרשומות בתלוש השכר השנים האחרונות. 7- ל באשר להעלאת השכר של העובד, העובד ומעסיקה 2 החליטו על דעתם בלבד להעלות את שכרם פי 2 אינה 2 מהשכר שקיבל העובד. הכפלה של השכר פי סבירה וברור שאינה קשורה להצטיינות מיוחדת של עובד. על פי הפסיקה אם נחתם עם עובד הסכם שבו מתחיל המעסיק לשלם לעובד שכר מסוים או תנאי שכר אחרים ובמהלך תקופת עבודתו מקבל העובד שכר נמוך יותר או תנאי שכר שונים מהמוסכם והצדדים שותקים, ייראה הדבר כאילו נתנו הצדדים הסכמתם לכך מלכתחילה. לכן, אין לעובד או למעסיק עילת תביעה כנגד מעסיקו או נגד עובדו מאחר שבשתיקתם הסכימו לשינוי בחוזה העבודה. חוסר הסכמה צריך להיאמר במפורש. זכותה של מעסיקה להעלות את שכרו או להפחיתו וזכותו של עובד להתפטר אם שכרו הופחת. אולם במקרה דנא העובד הוא בעל מניות והוא ידע או אמור היה לדעת כי להעלאה כה גבוהה נדרשת הסכמה של כל בעלי המניות.

, העובד לא קיבל 3 ניהל לבד את מעסיקה 1 מעסיק ולא קיבל 3 מעולם כספים כבעל מניות במעסיקה דיבידנדים וכספים, למעט שכרו החודשי. זאת ועוד, העובד לא היה בתפקיד ניהולי בכיר. העובדה כי היה בעל מניות אין לה כל נפקות כי למעשה העובד לכל דבר ועניין. מסקנתו של 1 היה שכיר במעסיק בית הדין היא שלצורך קביעה האם זכאי העובד לגמול שעות נוספות, יהיה זה לא נכון להחשיב את .3 העובד כבעל מניות קובע ומשפיע במעסיקה לעניין השעות הנוספות, בחלק מתקופת עבודתו של העובד שולם לו גמול שעות נוספות. בשאר תקופת עבודתו לא שולמו לעובד שעות נוספות כלל. מששולם לעובד בתחילה גמול שעות נוספות ברי כי הייתה לעובד עבודה בשעות נוספות, משכך לא ברור מדוע בתקופה מאוחרת יותר, כשהפך לבעל מניות, לא היה זכאי לגמול שעות נוספות?!. לפני שקיבל העובד את המניות ואחרי שקיבל העובד את המניות, עשה העובד את אותה עבודה ולא קיבל כל פריבילגיה בשל היותו בעל מניות ואף כאשר ביקשו לפטר את העובד סילקו המעסיקים את העובד ממקום העבודה. לכן, נקבע כי העובד לא היה במשרת אמון הלכה למעשה גם אם היה בעל מניות .3 במעסיקה זאת ועוד, העובדה כי שכרו של העובד עלה במהלך אינה מעידה כלל ₪ 18,000- ל ₪ 16,000- השנים מ ₪ 2000 ועיקר כי מדובר במשרת אמון. עלייה של אינה מהותית במבחן השנים. ואף במכתב הזימון לשימוע נכתב כי הגדרת תפקידו של העובד הייתה מחסנאי, תפקיד שבהגדרתו אינו משרת אמון. לא זו אף זו, העובד היה בעל מניות למעשה ללא כל סמכויות ושימש כמנהל עבודה או כמחסנאי, אולם לא הוכח כי נטל חלק כלשהו בהחלטות הניהוליות של החברה. אף אם זכה העובד לאמון מצידם של

2020 דצמבר 334 + נטו

שעות עבודה ומנוחה

20

מוקדמת, יתרת דמי חופשה ויתרת דמי הבראה. 2- ו 1 יתר הרכיבים נדחו. התביעה כנגד נתבעים נדחתה. , בבית הדין האזורי 57691-06-17 תקציר סע"ש לעבודה בתל אביב-יפו, על ידי כבוד השופטת אריאלה גילצר-כץ, התובע: יואל אופיר, הנתבעים: .מרכז שירות ברגיל 3 .אילנית יצחק 2 .ברוך גאן 1 14/01/2020- .א.ל. שירותי תעבודה, ניתן ב 4 בע"מ

לא נתן הסכמתו להעלאה, על 1 מאחר שמעסיק העובד להשיב את הפרשים אלו, והעובד אינו זכאי להפרשי שכר בגין השבת שכרו לשכרו הרגיל לאחר חודשים. אשר לפיטורי העובד, לא הוכח על ידי 6 המעסיקים כי הייתה טענה על תפקודו לפני פיטוריו ומאחר ופוטר הוא זכאי לפיצויי פיטורים על בסיס לא נותרה חייבת לעובד 3 שכרו האחרון. מעסיקה בגין פיצויי פיטורים, אך עליה לשלם יתרת הודעה

24/7 איש מכירות זכאי לגמול שעות נוספות אך לא

| עו"ד אסף ברנזון |

בית הדין דחה את התביעה בחלקה וקבע כי מענה על מיילים בודדים במהלך סוף השבוע אינה ראיה לעבודה בפועל וכי המשימות שהוטלו על העובד לא הצריכו עבודה בשעות נוספות ביום מנוחה שבועי. כמו כן, העובד לא הוכיח כי עבד בפועל בתקופת חופשת מחלה למרות שניתנה לו גישה למחשבי המעסיק מביתו. ‏ רועי חממי - בנדא מגנטיק 42619-01-18 ) סעש (ת"א בע"מ , בפני כבוד השופטת דגנית ויסמן.

איש מכירות תבע גמול שעות נוספות לרבות בסופי השבוע ובזמן חופשת מחלה בטענה שנדרש להיות שעות 60 ימים בשבוע ותבע 7 שעות 24 זמין לעבודתו נוספות בחודש לפי החזקה בחוק הגנת השכר. בית הדין פסק כי חוק שעות העבודה ומנוחה חל על איש המכירות אך כאשר מעסיק מנהל "פנקס שעות עבודה", כמתחייב בחוק, נטל ההוכחה בנושא עבודה בשעות נוספות על העובד הטוען לכך.

הכותב ממשרד ברנזון ושות' עורכי דין

2020 דצמבר 334 + נטו

21

התפטרות ופיטורים

נדחתה תביעתו של נהג משאית שהתפטר מעבודתו לתשלום שעות נוספות - קיבל את מלוא זכויותיו על פי הדין

לטענת התובע, הוא הועסק מבלי שנערך עמו חוזה העסקה ומבלי שניתנה לו כל הודעה על תנאי עבודתו ועל כן הוא זכאי לפיצוי בגין כך. בנוסף טען התובע שעות מתוכן קיבל כחצי שעה 12- כי עבד מידי יום כ הפסקה ומשלא נערך עמו כל הסכם ומעולם לא נמסר לו כי תשלום הפרמיות שהועבר לו משולם חלף שעות נוספות, ומשלא הוסבר לו כיצד מחושבים תשלומי הפרמיות, יש לראות בפרמיה ששולמה כרכיב בלתי נפרד משכר עבודתו, ואין היא יכולה לבוא על חשבון רכיב השעות הנוספות. יתרה מכך טען התובע כי שכרו ירד בשל העובדה שמשאיתו "ביקרה" הרבה במוסך ומשפניותיו להשבת שכרו לשיעור השכר הקודם נדחו, נאלץ להתפטר בדין מפוטר. מנגד טענה החברה כי התובע קיבל את מלוא זכויותיו על פי הדין ועל פי ההסכמים הקיבוציים החלים על הצדדים; כי אין יסוד לטענת התובע שלפיה תנאי העסקתו הורעו; כי התובע הועסק במשמרות בנות שעות מתוכן חצי שעה הפסקה ונמנע מלהחתים 11 את כרטיס העבודה ולמעשה לא הייתה לה כל יכולת אמיתית לפקח על עבודתו, ומכל מקום קיבל את זכויותיו; כי תביעת התובע לפיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד התיישנה וכן התיישנו כל התביעות .2011 הנוגעות לתקופה שקדמה לחודש יולי

תקציר בית הדין האזורי לעבודה דחה תביעה שהגיש נהג משאית שהתפטר מעבודתו לקבלת זכויות סוציאליות. נקבע כי הגם שהנהג התפטר והוא אינו זכאי לתשלום פיצויים על פי דין, זכאי הוא לכל הסכומים המופקדים בקופה ברכיב פיצוי הפיטורים, וזאת בנוסף לסכומים המופקדים ברכיב התגמולים שלגביהם אין חולק כי הוא זכאי להם. העובדות וטענות הצדדים תביעה זו עניינה תשלום זכויות התובע בגין עבודתו 1969 וסיומה. הנתבעת היא חברה שהוקמה בשנת ועוסקת בהובלת מטענים שונים. הנתבעת (להלן: "החברה") חברה בהתאחדות מפעלי ההובלה בישראל ועל יחסי הצדדים חלות הוראות ההסכם הקיבוצי בענף ההובלה (להלן: "ההסכם הקיבוצי"). התובע הועסק בחברה כנהג משאית בחברה עד למועד שבו התפטר מעבודתו. במהלך השנה הראשונה לעבודתו הועסק התובע כנהג משאית סמיטריילר, ולאחר מכן ועד לסיום עבודתו הוא הועסק כנהג משאית סמיטריילר עם מנוף.

תקציר פסק הדין – באדיבות מאגר המידע המשפטי "דינים ועוד" מבית חשבים ה.פ.ס מידע עסקי בע"מ

2020 דצמבר 334 + נטו

התפטרות ופיטורים

22

אפשר למעסיק לתקן את הפגם ככל שנפל. על כן, דין טענתו כי התפטר בגין מפוטר - להידחות. בית הדין האזורי לעבודה הוסיף וקבע כי משנקבע בהסכם הקיבוצי כי הפרמיה אינה בבחינת רכיב פנסיוני שיש לשלם בגינו פיצויי פיטורים, חל רציונאל זה גם על ההפרשות לפנסיה ודין טענת התובע כי משהפרמיות מהוות חלק משכר היסוד, הרי שהוא זכאי להפרשות גם בגינן -להידחות. יתרה 14.3% מכך, טענת החברה כי הפרישה בפועל סך של 150% תגמולים) על בסיס 6% + פיצויים 8.3%( מהשכר המשולב, לא זו בלבד שלא נסתרה אלא גם עולה מתלושי השכר. עם זאת, נקבע כי הגם שהתובע התפטר והוא אינו זכאי לתשלום פיצויים על פי דין, זכאי הוא לכל הסכומים המופקדים בקופה ברכיב פיצוי הפיטורים, וזאת בנוסף לסכומים המופקדים ברכיב התגמולים שלגביהם אין חולק כי התובע זכאי להם. לסיכום, התביעה נדחתה אך נקבע כי על החברה לשחרר לידי התובע את כל הכספים המופקדים תגמולים). + בקופות השונות (פיצויים

פסק הדין כב' השופטת י' אנגלברג שהם פסקה כי אין חולק כי החברה לא הוכיחה כי מסרה בידי התובע הודעה על פי חוק הודעה לעובד. עם זאת, עילת התביעה לפיצוי ימים מתחילת 30 בגין הפרת החוק קמה בחלוף העבודה, מועד שבו נדרש המעסיק למסור את שנה ממועד 12- ההודעה. בנסיבות אלה משחלפו כ היווצרות העילה, התיישנה התביעה ברכיב זה ודינה - להידחות. עוד נקבע כי בפרשת פרידנזון דן בית הדין הארצי לעבודה בסוגית השעות הנוספות לנהגים וקבע כהאי לישנא: "לסיכום, לפי ההסכם הענפי, על מנת ששכר העידוד ייראה ככולל את הגמול לפי חוק שעות עבודה, ועל מנת שיחול על הנהגים נדרשים התנאים הבאים: א. מתכונת שכר העידוד צריכה להיקבע ברמה המפעלית - בין באופן דו-צדדי ובין באופן חד-צדדי, ובלבד ששיעור שכר העידוד לא משכר היסוד. ב. ההסכמה להחלת 30%- יפחת מ מתכונת שכר העידוד שנקבעה כאמור, חלף הזכאות הנפרדת לגמול לפי חוק שעות עבודה, יכולה להינתן הן על ידי נציגות העובדים והן על ידי הנהג הבודד - במפורש או במשתמע". בענייננו, התנאים שנקבעו בפרשת פרידנזון נתמלאו והתובע אינו זכאי לכל תשלום נוסף בעבור עבודה בשעות נוספות. על כן, דין תביעתו גם ברכיב זה - להידחות. יתר על כן נפסק כי התובע לא הרים את הנטל להוכיח הרעה בתנאי העסקתו, התובע גם לא הרים את הנטל להוכיח כי התריע בפני המעסיק על הרעה שכזו וכי

, בית הדין האזורי לעבודה 17332-06-18 סע"ש באר שבע, על ידי כב' השופטת יעל אנגלברג שהם, התובע: אלכסנדר סרחוביץ, הנתבעת: ארגון נהגי 07.10.2020- יבנה וגדרות בע"מ, ניתן ב

2020 דצמבר 334 + נטו

התפטרות ופיטורים

23

עובדים שהתפטרו, התחרו וגנבו סוד מסחרי ₪ 220,000 ממעסיק חויבו בסך של כ-

| עו"ד ג'ולייט אליהו |

הצו התקבל וניסיון העובדים לבטלו הוביל לחובת ניהול הליך משפטי של כחצי שנה. בהמשך, בית הדין ביטל את הצו עקב בחינת מאזן הנוחות אולם, נשמרה זכותה של המעסיקה לתבוע את כל נזקיה בתום הליך הסעד הזמני. לפיכך, המעסיקה תבעה פיצוי בגין הפרת התחייבויות החוזיות, חובת הנאמנות, ההגינות ותום הלב, פגיעה בזכויות הקנייניות של התובעת והפרת חוק השליחות וחוק עוולות מסחריות תוך עשיית עושר ולא במשפט. המעסיקה טענה כי העובדים פעלו בחוסר תום לב והפרו את חובת האמון המוטלת עליהם תוך הפרת התחייבויותיהם החוזיות, הוראות חוק השליחות והוראות חוק עוולות מסחריות, עת גזלו מהמעסיקה לקוחות במודע ובמכוון תוך הקמת חברה אחרת והעברת הלקוחות לפעילות מול חברה זו. העובדים חברו יחד לפגוע במעסיקה תוך גזלת סודותיה המסחריים והפרת חובותיהם כלפיה. בגין התנהלות זו נטען לפיצוי בגין אובדן רווחים ולפיצוי בגין התנהלותם הקלוקלת של העובדים. מנגד, העובדים טענו כי לא הוכח שהמעסיקה מחזיקה בסוד מסחרי כל שהוא ולא הוכח מעשה "שידול" לקוחות ועובדים על ידי מר שמלה. בנוסף, קבלת התביעה יחשב תקדים שיביא לפגיעה קשה בחופש עיסוקם של עובדי טלמרקטינג.

העובדות אליעם קול סנטר סיפקה שירותי קידום מכירות ושיווק עבור לקוחותיה (להלן: "המעסיקה"). עובדי המעסיקה שימשו כאנשי שיווק של הלקוחות כשאחד מעובדי החברה היה אחד מבעלי מניות 2 (להלן: "מר שמלה") ותחתיו עבדו עוד צוות של עובדות (להלן: "העובדות"), כולם ביחד עבדו אצל המעסיקה (להלן: "העובדים"). בעקבות סכסוך עם אחד השותפים עזב מר שמלה את המעסיקה ועבר לעבוד בחברה חדשה שנפתחה בסמוך לפרישתו וע"י גיסתו. בעקבות מר שמלה, עובדות נוספות ועברו לחברה החדשה. 2 התפטרו לקוחות המעסיקה 2 לאחר עזיבת העובדים ועזיבת בסמוך, הבינה המעסיקה כי למר שמלה יש יד בדבר. המעסיקה קיבלה מידעים שונים אשר הצביעו על קשר יזום בין מר שמלה והעובדות, לבין לקוחות המעסיקה להעברת פעילות הלקוחות לחברה החדשה. לא הייתה מחלוקת כי החברה החדשה עוסקת באותו תחום ספציפי שבו עסקה המעסיקה. לאור המצב, הגישה המעסיקה צו מניעה כלפי העובדים והחברה החדשה שהוקמה. המעסיקה ביקשה ליתן צו האוסר על כל העובדים שהתפטרו לעשות כל שימוש במידע המסחרי ו/או העסקי ו/ או הסודי שלה הקשור בתחום פעילותה ובעיסוקיה.

הכותבת – עו"ד ב"כל עובד" מבית חשבים ה.פ.ס מידע עסקי בע"מ

2020 דצמבר 334 + נטו

התפטרות ופיטורים

24

מכלל הראיות נקבע, כי רשימת הלקוחות של המעסיקה בצירוף המומחיות הנבנית מהיכרות ספציפית של הלקוח, שיטת העבודה אצלו או מולו ורשימת אנשי הקשר מהווים מידע שאינו נחלתו של הכלל ואשר מקורם בעבודה קשה ושוטפת. אשר להגנה על מידע זה, לא הייתה מחלוקת ששיטת התגמול והתמחור אל מול הלקוח לא הייתה בידיעת כלל העובדים אלא רק בידיעת השותפים, אלא שמר שמלה בהיותו השותף המנהלאשר עבדמולהלקוחשעזב ולכן היהבקיא במידע זה. עוד נקבע כי על אף טענת העובדות, לא היתה גישה חיצונית למערכת הממוחשבת של המעסיקה וכי נדרשו שם וסיסמא לכל עובד בגישתו למערכת הממוחשבת. משכך, נקבע כי המעסיקה הוכיחה קיומו של סוד מסחרי ולכל הפחות אינטרס הראוי להגנה. גרסת המעסיקה התקבלה הואיל והלקוחות שעזבו ועברו לחברה החדשה עבדו שנים רבות עם המעסיקה. בנוסף, השופטת התרשמה כי מדובר במהלך מתוכנן שסוכם עם לקוח המעסיקה עוד קודם לסיום עבודתו של מר שמלה במעסיקה. טענת הלקוחה לאי שביעות רצון היתה חסרת כל יסוד. נקבע כי לא זו בלבד שהעובדים הודיעו ללקוחות המעסיקה על סיום עבודתם אלא שהם פעלו להמשך העבודה עימם במסגרת החברה החדשה שאליה עברו ואף דאגו ליצור בסיס להמשך העבודה.

פסק הדין 4 בית הדין קיבל את התביעה לאחר שהכריע ב שאלות הבאות:

. האם העובדים פעלו בחוסר תום לב? 1

נקבע כי גרסת העובדים אינה אמינה, אמנם מהראיות לא נלמד באופן חד משמעי כי מר שלמה "שידל" את העובדות כדי לעבור עמו לחברה החדשה אך ההתרשמות היתה כי העובדות עשו יד אחת לעזוב את עבודתן ולפעול במהלך מתוכנן להעברת הלקוחות לחברה החדשה. מר שלמה היה הכוח המניע מאחורי הקמת החברה ורישומה והוא אף פעל לקבלת דומיין, עובדה המצביעה כי היה שותף פעיל, אם לא בלעדי, להקמת התשתית להפעלת החברה. כל זאת כאשר שאלה אותו המעסיקה האם הכיר את החברה החדשה שנפתחה הוא טען כי אינו מכיר חברה כזו. לפיכך בית הדין קבע כי גרסתו של מר שמלה אינה אמינה. המעסיקה הוכיחה קיומו של סוד מחרי והגנה עליו. בית הדין הסביר מהו סוד מסחרי לפי הפסיקה בפרשת צ'ק פוינט: "'סוד מסחרי' אינו מילת קסם. על מעסיק הטוען לקיומו של סוד מסחרי להוכיח את קיומו. היינו, עליו לתאר ולפרט מהו הסוד...... יתרה מזו, על המעסיק הקודם להוכיח, כי מדובר ב'סוד' וכי הוא נקט באמצעים סבירים במטרה להבטיח את שמירת הסוד המסחרי, כגון חשיפתו בפני עובדים הזקוקים לו לצורך עבודתם ואי חשיפתו לעובדים אחרים או דן 164/99 שמירת החומר במקום מוגן'" (ע"ע פרומר וצ'ק פוינט - רדגארד בע"מ [פורסם בנבו] ;)1999( . האם היה סוד מסחרי למעסיקה? 2

. האם העובדים גזלו לקוחות מהמעסיקה? 3

. האם הופרו חובות תום הלב והאמון ? 4

נקבע כי זכות העובד להתפטר, אינה שוללת את זכותו של המעסיק להגן על קניינו ובתוך כך לדרוש את הגבלת עיסוקו של העובד כאשר

2020 דצמבר 334 + נטו

התפטרות ופיטורים

25

חוק ספציפי אלא מנורמות התנהגות הנפרשות על פני מערכת יחסי עובד-מעסיק המוטלות על כל עובד וביתר שאת על עובד בכיר" (ע"ע קאנטרי פלורס - נחמני [פורסם 35403-12-11 ;)29.11.16( ] בנבו לסיכום, נפסק כי העובדות ובראשן מר שמלה פעלו במכוון תוך הפרת חובת האמון לגזילת לקוחות המעסיקה בתכנון מראש ותוך שימוש במידע שעמד לשימושם במסגרת עבודתם אצל המעסיקה והעולה כדי מידע סודי. העובדים פעלו תוך העלמת האמת מהמעסיקה וגם כאשר פנתה אליהם, בחרו לכזב בה. לעניין הפיצוי, נקבע כי מר שלמה והחברה שהקים יפצו את המעסיקה בגין הנזק הממוני בסך כולל של . אשר לנזק הלא הממוני- העובדים חויבו ₪ 220,730 בגין ביצוע עוולה באופן שונה תוך התחשבות במידת בכירותם ותרומתם לפגיעת המעסיקה. , בית הדין האזורי 14888-09-18 תקציר סע"ש בבאר- שבע, על ידי כבוד השופטת יעל אנגלברג שהם, התובעת: אליעם קול סנטר בע"מ, הנתבעים: 6.08.2020 - מיכאל שמלה ואח', ניתן ב

מתקיימות הנסיבות המצדיקות זאת. במקרה זה העובדים חתמו על הסכם סודיות לתקופה של שנה. ההסכם לא כלל הגבלת עיסוק אלא אך שימוש במידע שהגיע לעובדות במסגרת עבודתן. מר שמלה הודה כי הוא היה אחראי על החתמת העובדים על התחייבות שכזו ומדין קל וחומר הוחל עליו. המעסיקה לא ביקשה להגביל את העובדים לעבודה בחברה הנותנת שירות דומה, כל טענתה היא כנגד גזלת לקוחותיה בחוסר תום לב. לעניין חובת האמון, ותום הלב שחב עובד למעסיקו גם לאחר סיום יחסי עובד-מעסיק נקבע בפסיקה: "חובת תום הלב המוטלת על עובד .. ומקורה בניסיון ליצור מערכת חברתית ועסקית המושתתת על יחסים הוגנים וכללי תחרות אשר בבסיסם יושרה אשר מאפשרת קיומה של חברה שבה "אדם לאדם - אדם" (ע"א רביב משה ושות' בע"מ נ' בית יולס 207/79 )). מכח חובה זו 1982( 533 )1( בע"מ, פ"ד לז מוטלות על העובד חובת נאמנות וחובת אמון מוגברות. חובה זו אינה נגזרת מהוראותיו של

2020 דצמבר 334 + נטו

התפטרות ופיטורים

26

מורה שהצטרדה במסגרת תפקידה ש"ח 216,000 קיבלה פיצויים על סך

| עו"ד מורן טימן-גוגול |

והיא אכן הוכרה באופן עקרוני כנפגעת עבודה, אולם ועדה רפואית של המל"ל קבעה שלא נותרה לה נכות צמיתה. מנגד המעסיקה הכחישה את אחריותה וטענה כטענה מקדמית כי התביעה התיישנה. כמו כן נטען כי לא הוכח יסוד ההתרשלות באשר העובדת לא עבדה בסביבת עבודה חריגה. בנוסף המעסיקה חלקה על קיומו של קשר סיבתי בין תנאי העסקתה של העובדת לבין הצרידות שהתגלתה, ועל כך כי מצבה הרפואי מקנה אחוזי נכות. בתמיכה לכך הוגשה חוות דעת רפואית של מומחה בתחום אא"ג והמעסיקה חלקה על קיומו של נזק כלשהו. לאור 1.6- האמור, העובדת העריכה את נזקיה בסכום של כ מיליון ש"ח והמחלוקת בין הצדדים היא בשאלת האחריות ובשאלת הנזק. פסק הדין המעסיקה טענה כי העובדת הגישה את התביעה שנים מאז אובחנו הלקות והקשר 7- בחלוף למעלה מ למאמץ הקולי ואף לאחר שנקבעה לה הנכות. בית המשפט קבע כי במצב דברים זה, הגם שהתביעה שנים מהמועד שבו העובדת ידעה 7 הוגשה בחלוף על אודות הלקות במיתרי קולה ועל כך כי זו נגרמה בקשר סיבתי למאמץ הקולי שאותו הפגינה במהלך עבודתה- טענת ההתיישנות שלא הועלתה בכתב ההגנה אלא לראשונה בתחשיב הנזק מטעם המעסיקה ובסיכומיה, נדחית.

רקע עובדתי 1986 פלונית (להלן: "העובדת") עבדה החל משנת במדינת ישראל-משרד החינוך (להלן: "המעסיקה"). בכל השנים שימשה לדבריה מורה או מחנכת כיתה בבתי ספר יסודיים. במהלך שנות עבודתה נכפה עליה לטענתה הצורך לדבר בקול רם מול כיתות גדולות מלאות בתלמידים, והיא החלה לסבול פנתה למומחה 2007 מצרידות, עד אשר בחודש מרץ אא"ג (אף אוזן גרון) שאבחן יבלות על מיתרי קולה שהתפחתו עקב מאמץ קולי. המלצתו הייתה להפחית את המאמץ הקולי ולבצע טיפול בדיבור, 2007/8 וזאת כדי להימנע מניתוח. בשנת הלימודים כשבמקביל טופלה 33%- ל 90%- הופחתה משרתה מ במיתרי הקול במכון ייעודי. בשנים שלאחר מכן ובשנת הלימודים 70%- הועלו אחוזי המשרה עד ל הופנתה לוועדה רפואית של משרד הבריאות 2012/3 75% שקבעה שהיא תמשיך לעבוד בהיקף משרה של בלבד. טענותיה כלפי המעסיקה בתמצית הן כי זו לא דאגה לבריאותה ולמסגרת עבודה ראויה, לא הדריכה אותה כיצד לעשות שימוש נכון בקולה ובשל כך נוצרה יבלת על מיתרי קולה, שגרמה לה לצרידות ובעטיה נאלצה גם להפחית מהיקף משרתה. להוכחת טענותיה העובדת צירפה את חוות הדעת של .10%-5% המומחה לפיה נותרה לה נכות בשיעור של יש לציין כי העובדת פנתה גם למוסד לביטוח לאומי (להלן:"המל"ל) כדי שיכיר במחלתה כמחלת מקצוע

הכותבת – עו"ד ב"כל עובד" מבית חשבים ה.פ.ס מידע עסקי בע"מ

2020 דצמבר 334 + נטו

התפטרות ופיטורים

27

באשר לחובותיו של המעסיק נקבע כי מעסיק חב בחובת זהירות כלפי העובד אצלו ועליו להגן על עובדים מסיכונים המצויים במקום העבודה או בתהליך העבודה. אמנם אין להטיל על מעסיק חובה לפצות על כל תרחיש שהוא, אולם קולו של מורה הוא כלי העבודה העיקרי שלו, חלק נכבד מעבודתו היא שימוש במיתרי הקול, ומכאן שלא זו בלבד שמעסיק יכול לצפות כי שימוש תדיר יוביל לשחיקה או לבעיה רפואית במיתרי הקול ולכן הוא אף חייב לנסות ולמנוע התפתחות שכזו. בפרט כאשר קיימים אמצעים זולים ופשוטים יחסית, כשבראשם תרגול מורים לעשות שימוש נכון ומיטבי לאורך זמן בקולם, באמצעות הנחייתם על ידי קלינאי תקשורת או אספקת מיקרופון (מדונה) להגברת הקול מבלי להתישו בפועל. המסקנה היא כי המעסיקה הפרה את חובת הזהירות שלה כלפי העובדת ולאורך שנים לא מצאה ליתן בידיה כלים פשוטים באמצעותם היא הייתה יכולה למנוע את הפגיעה המתמשכת בקולה, או לפחות לצמצמה. משום כך, היא אחראית לנזקים שנגרמו בעקבותיה. לאור האמור בית המשפט קבע פיצויים על סך ש"ח לעובדת. 216,000 , בבית משפט השלום 30740-02-15 תקציר תא בתל אביב-יפו, על ידי כבוד השופטת מי-טל אל-עד קרביס, התובעת: פלונית, הנתבעת: מדינת ישראל- 30.12.2019- משרד החינוך, ניתן ב

בכתב התביעה העובדת טענה טענות נגד התנהלות המעסיקה, וביניהן כי לא סיפקה לה אמצעי לימוד מתאימים שהיה ביכולתם למנוע את הפגיעה המצטברת במיתרי קולה, לא הדריכה אותה כיצד לעשות שימוש מיטבי בקולה לאורך זמן מבלי להינזק, לא דאגה לשבץ אותה במסגרת אשר תתאים ליכולותיה וגם לא לאחר שהתגלתה הצרידות בקולה ולא הפנתה אותה לקבל טיפול מתאים במחלת המקצוע. בכך הפרה את חובת הזהירות שלה כמי שמעסיקה אלפי מורים בישראל ונהגה ברשלנות. מבין הטענות השונות, יש בסיס לטענה כי המעסיקה לא הדריכה אותה ולא אימנה אותה כיצד לעשות שימוש נכון בקולה לאורך זמן, מבלי שיינזק. כמו כן, המעסיקה לא הביאה אסמכתאות כי הקנתה שנות עבודתה עד 21 לעובדת מיומנות מעין זו במהלך . באשר 2007 לאבחון היבלת על מיתרי הקול בשנת לנכות הרפואית, יש לציין כי בשל הפערים ביו חוות הדעת כפי שהוגשו על ידי הצדדים, מונה מומחה מטעם בית המשפט. המומחה מסכם כי למועד בדיקתו נצפתה לקות ווקאלית קלה המהווה פועל יוצא של עבודתה בהוראה במשך כשלושה עשורים. . בית הדין 5% נכותה בגין האמור היא בשיעור של קבע כי יש לקבל את חוות דעתו של המומחה שמינה ביהמ"ש אשר קבע כי אין ספק שהפגיעה הווקאלית שנגרמה לעובדת קשורה באופן ישיר לעבודתה כמורה. כמו כן, ציין שכדי למנוע הצטרדות ולצמצם את הנזק למיתרי הקול, המעסיקה הייתה צריכה להפנות מורים לקלינאי תקשורת אשר יסייע בידם לעשות שימוש נכון בקולם.

2020 דצמבר 334 + נטו

28

חופשה שנתית

צבירת זכויות בחופשה ללא תשלום

| עו"ד מיטל דולב-בלט |

לימי עבודתו בפועל. כלומר תקופה של חל"ת, שבה עובד אינו מבצע עבודה בפועל, אינה צוברת זכאות לחופשה שנתית. עם זאת קובע הסעיף, כי אם התקיימו יחסי עובד-מעביד במהלך כל שנת העבודה, והעובד עבד במהלך השנה לפחות ימי עבודה בפועל (לא כולל תקופת החל"ת) 200 - יצבור העובד את מלוא הזכאות לחופשה שנתית באותה שנה. לעומת זאת, אם במהלך שנת ימי עבודה בפועל, 200 - העבודה עבד העובד פחות מ תחושב זכאותו לחופשה, בהתאם לנוסחה הקבועה בחוק: זכאות מלאה X ימי עבודה בפועל במהלך השנה .200 לחופשה שנתית בהתאם לוותק העובד חלקי אם התקיימו יחסי עובד-מעביד רק בחלק מן השנה, 240 - תחושב זכאותו של העובד לחופשה בהתאמה ל ימים. לעניין "ימי עבודה בפועל" יודגש, כי בפסיקה נקבע, שימי מחלה בגינם מקבל העובד תשלום (כלומר דמי מחלה) צוברים זכויות לחופשה כאילו היו ימי עבודה בפועל. הפרשנות הנכונה היא זו הכוללת בהגדרת הביטוי "ימי עבודה בפועל" גם ימי היעדרות של העובד מסיבה שאיננה תלויה בו ובגינם משולם לו

בחוקי העבודה אין כל התייחסות להשלכותיה של תקופת חופשה ללא תשלום (להלן: "חל"ת") לעניין צבירת וותק, בשל זכויות סוציאליות (יודגש כי מדובר בחל"ת מכוח הסכם אישי, ולא מכוח החוק).

בפסיקה נקבע, כי תקופת החל"ת אינה בבחינת עבודה. בתקופה זו מתקיימים יחסי עובד-מעביד, אולם מוקפא מכלול הזכויות והחובות, הן של העובד והן של המעסיק, הן לגבי ההווה (חובה לעבוד, חובה לשלם שכר וכו') והן לגבי העתיד (צבירת וותק לפיצויים, חופשה שנתית, הבראה וכו'). מכאן, שכיוון שתקופת החל"ת אינה בבחינת עבודה - היא אינה שוקלת לעניין צבירת זכויות, ואינה מצמיחה בהירי תמר 3-77 / זכויות בצבירת הוותק (דב"ע מב .)78 נ' מדינת ישראל, פד"ע, יד להלן ההתייחסות לצבירת הזכויות הסוציאליות בתקופת החל"ת. יודגש כי יש לבחון האם חל על העובד הסדר מיטיב הקובע אחרת: חופשה (ג) לחוק חופשה שנתית, התשי"א – 3 - (ב) ו 3 סעיף קובע, כי צבירת חופשה לעובד תהיה בהתאם 1951

הכותבת – מנהלת "כל עובד" מבית חשבים ה.פ.ס מידע עסקי בע"מ.

2020 דצמבר 334 + נטו

חופשה שנתית

29

הסתדרות 68-09 שכר כמו במקרה של מחלה (עסק העובדים הכללית החדשה- האיגוד המקצועי של עובדי החשמל, המתכת והאלקטרוניקה נ' אלביט מערכות תעשיות אלקטרו אופטיקה בע"מ, מיום .)29.11.2012 מחלה קובע, 1976 – (ד) לחוק דמי מחלה, התשל"ו 4 סעיף בין היתר, כי כל הפסקה בעבודה, שבעדה זכאי העובד לשכר, או לתשלום אחר שדינו כדין שכר, יראו אותה כתקופת עבודה, לצורך חישוב תקופת הזכאות לדמי מחלה. לתקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי 4 תקנה קובעת תקופות היעדרות, 1976- מחלה), התשל"ז נוסף על אלה הקבועות בחוק, אשר גם בהן צובר העובד ימי מחלה (מדובר בתקופות היעדרות כגון: ימי אבל במשפחה שמטעמי דת או נוהג לא עבד בהם העובד; חופשת לידה על פי חוק עבודת נשים וכו'). בחוק או בתקנות אין כל התייחסות לתקופת היעדרות עקב חל"ת, ולכן לא צובר העובד ימי מחלה בזמן שהוא שוהה בחל"ת. הבראה צו ההרחבה בדבר תשלום דמי הבראה, אשר חל על כל העובדים והמעסיקים במשק קובע מפורשות, כי לקביעת תקופת הזכאות לדמי הבראה לא תובא בחישוב היעדרות בשל חל"ת.

פיצויי פיטורים ) לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב 3(10 תקנה הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), קובעת, כי מתוך תקופה של חל"ת, 1964- התשכ"ד יום כוותק לצורך חישוב פיצויי פיטורים. 14 יובאו כלומר, בכל שנת עבודה, רק שבועיים מסך כל החל"ת, שבה שהה העובד באותה שנה, ייחשבו כוותק לצורך חישוב הפיצויים. הפקדות לגמל במסגרת חוקי העבודה, אין חובת הפקדה לקופת גמל, לביטוח מנהלים או לקרן השתלמות בתקופה של חל"ת, אלא אם כן חל על הצדדים הסדר מיטיב, כגון: הסכם קיבוצי, צו הרחבה, הסכם אישי או נוהג הקיים במקום העבודה. דמי ביטוח לאומי לתקנות הביטוח הלאומי (הוראות מיוחדות 6 תקנה קובעת, כי 1971- בדבר תשלום דמי ביטוח), התשל"א בתקופת החודשיים הראשונים של החל"ת, מחויב המעסיק לשלם דמי ביטוח לאומי, בשיעור של ), בעבור 2015 משכר המינימום (נכון לינואר 6.57% העובד, וכאשר העובד שב מן החל"ת - זכאי המעסיק לקזז את התשלום משכרו. כאשר תקופת החל"ת עולה על חודשיים רצופים, והעובד אינו עובד במקום עבודה אחר ואינו עצמאי - מחויב העובד עצמו לשלם את דמי הביטוח הלאומי, בעד יתרת התקופה העולה על חודשיים.