אוניברסיטת בן-גוריון בנגב | 50 השנים הבאות

גיוס סגל אקדמי 3.2 הבהרתהתהליכיםהקשורים לגיוססגל אקדמי, :5 ’ המלצהמס קביעות וקידום והקשחתם הדרךהברורהביותר לקידוםמצוינותהינהבאמצעותתקני איכות גבוהים לגיוס, קביעות וקידום. האסטרטגיה שהגדירה הנהגת האוניברסיטה – ״גיוס ומשיכת כוכבים בולטים וחברי סגל צעירים לאוניברסיטה, שמירתם וטיפוחם״, הינה המפתח להצלחת תוכנית אסטרטגית זו, ורבות מההמלצות שלהלן משפיעות על יכולתנו לגייס ולשמור כישרונות אקדמיים. ההמלצות על הארגון נועדו בראש ובראשונה 3.8- ו 3.1 מחדשבהיבטהאקדמי בסעיפים לאפשר מצוינות בגיוס. אנו ממליצים לפתח מספר תהליכים ספציפיים לשיפור הגיוס האקדמי: • ציד כישרונות ממוקד של ״כוכבים אקדמיים״, הכוללים הן חוקרים בתחילת דרכם והן אנשי אקדמיה ותיקים. ״ שנתי/דו-שנתי בהנהגת הנשיא והרקטור Road Show״ • במרכזיםאקדמייםבארצותהברית ובאירופה, במטרה לפגוש ולגייס פוסט-דוקטורנטים ישראלים. • על כל פקולטה, מחלקה או בית ספר לנהל דיון פעיל עם המדענים הבכירים והוותיקים ביותר שלהם לפיתוח ציפיות וסטנדרטים עבור תקני איכות לגיוס, קביעות וקידום, אשר יתאימו ליחידה. על תקני איכות אלו לכלול שיקולים של אנו מודעים פרסומים, מענקים, הוראה, ותק ומדדיםמצופים. לכך שתקני איכות מתפתחים כל העת, וששיקולים כלליים והצעות ספציפיות צריכים להוות קווים מנחים לעידוד מצוינות, ולא נועדו להחליףאתהריבונותשל ועדותהקידום/ אך ככלל, איכות כתבי העת האקדמיים קביעות השונות. שבהם הפרסומים יצאו לאור צריכה להוותמדד ראשון וחשוב מכל למצוינות, ולא כמות הפרסומים. על כל תהליכי הגיוס להתחשב בסוגיותשל גיוון. על-ידי תשומת לב לסוגיות של גיוון, בין אם גיוון מגדרי, או כפי שהנשיא ראובן ריבלין תיאר זאת כגיוון ״שבטי״ (חילונים, ערבים, חרדים וכדומה), אנו משפרים את סיכויינו לקדם מצוינות. מצוינות פוטנציאלית לעתים קרובות חסרה בחברות שאינן יודעות לקדם אוכלוסיות מגוונות. סטודנטיות השוקלות לבחור בקריירה אקדמית מפגינות ביצועים טובים יותר במוסדות שבהם הן יכולות למצוא דגמי חיקוי של נשים בתפקידים בכירים. על כן, ההסתמכות על מדדי מבחנים אחידיםבלבד דוחקת לשולייםסטודנטיםפוטנציאלייםשהיו יכולים להתפתח לאנשי אקדמיה ברמה עולמית. עלינו לשקול גם למשוך

חברי סגל אקדמי שאינםקשורים לישראל במוצאםאו בדתם, ובכך גם לחזק את כוח המשיכה הבין-לאומי ואת הגיוון התרבותי שלנו. אימוץ הגיוון כקריטריון לגיוס מגביר את פוטנציאל המצוינותשלנו. הקמת משרד מרכזי לשילוב סגל חדש :6 ’ המלצה מס יכולתנו למשוך חברי סגל מצוינים קשורה גם ליכולתנו לשלב בהצלחה מגויסים חדשים באוניברסיטת בן-גוריון בנגב ולהעמיד לרשותםמתקני מעבדותהולמים. עלינו להקרין אתהתדמיתשל אוניברסיטה שעושה את מיטב המאמצים כדי לאפשר הצלחה אישית ומדעית של אנשי אקדמיה צעירים. עלינו לקדם את הנרטיבשאנשי אקדמיה צעירים בוניםאת עתידם באוניברסיטת בן-גוריון בנגב ללא כל מאמץ. דרך אחת לעשות זאתהינה הקמת משרד לשילובסגלחדש. משרד זה, שיהיה כפוף ללשכתהרקטור, יתאםבין הפעולותשלמחלקותמשאבי אנוש, בינוי ורשותהמחקר למען חברי סגל צעירים, ויעניק למגויסים החדשים שירות אישי הכולל ליווי מנהלי ואקדמי כאחד. מחקר 3.3 הגדלת המימון ושינוי הליכים מנהליים לעידוד :7 ’ המלצה מס מצוינות מחקרית באוניברסיטת בן-גוריון בנגב ישבפקולטות השונותחוקרים בעלי שם ברמה הארצית והבין-לאומית. רבים מהשינויים המומלצים במסמך זה נועדו לתקן את המצב לדוגמה, שינויים בתוכניות )3.5 הלימודים ושיתוף פעולה בהוראה בין מחלקותשונות (סעיף יובילו לירידה במספר השעות המוקדשות למתן הרצאות ויפנו ), כגון ייעול 3.4 יותר זמן למחקר. שינויים במבנה המנהלי (סעיף או ארגון מחדש או הקמת שירותי ניהול מחקר משותפים יכולים גם כן לפנות שעות למחקר. שינוייםספציפייםבאקליםהמחקרי באוניברסיטה יכוליםלהשפיע לטובה גם על התפוקה המחקרית שלנו. להלן רשימת פעולות ליישום על-ידי סגן הנשיא ודיקן למחקר ופיתוח: • פיתוח תשתית מדעית וציוד משותף יקר. • פיתוח יחידות ״שירותים מדעיים״, החיוניות לקידום מחקר ברמה גבוהה, הכוללות צוות טכני מיומן מאוד. • ייעוץ וסיוע מנהלי בהכנת בקשות למענקי מחקר ובהגשתן. • מענקים פנימיים לקידום מרכזי מחקר על-תחומיים. יתרה מזו, חוקרים רבים נתקלים בשלב מסוים במשבר כספי המעכב התפתחות מחקרית נוספת. יש לפתח מנגנונים כדי לסייע למדענים פעילים לנווט את דרכם בין ״מהמורות״ אלו ולשוב לתפוקה מחקרית מלאה.

11