נטו+ | כתב עת לעבודה ולניהול המשאב האנושי

2022 נובמבר 353 + נטו

התפטרות ופיטורים

78

הבין ש"קורה משהו" מהוצאת העובדת מקבוצות משמע, לא היה מדובר בצעד שגרתי הווטצאפ – – הוצאת עובדים מקבוצות ווטצאפ. במעסיקה כאמור, אכן נפל פגם בהליך פיטוריה של העובדת, אך בשים לב למכלול הנסיבות, כמו גם לכך שהפגם לא בהכרח מקרין על רצון המעסיקה לפטרה, בית הדין קיבל את טענת העובדת כי יש בפגם המתואר, כדי להצדיק פיצוי מסוים עת בחרה המעסיקה במועד שבין שיחת ההבהרה לבין שיחת השימוע העובדת את שהתקיימה למחרת היום להוציא תמיהה, מעלה והדבר ברור לא . הווטצאפ מקבוצת עד המתינה לא ומדוע הדרך למעסיקה אצה מדוע . החלטה סופית בעניינה למתן במידת מקרין שנבחר העיתוי סבר, כי הדין בית מקבוצת העובדת הוצאת באקט ויש ההליך על מה עם . פיצוי מתן המצדיק בה פגיעה כדי הווטצאפ עניין של לשורשו היורד בפגם מדובר לא זאת היו לא הפיטורין ועילת הנסיבות כי שהוכח לאחר אופי בשל המחלה, אלא בעיקר כטענת העובדת בגין נדרשה מתפקידה כאמור, כחלק . העובדת התנהלות נמצאת אינה היא אם גם זמינה להיות העובדת לתת מענה עליה היה פיזית בסניפים וכמנהלת אזור . הסניפים במקרים בהם מתעורר הצורך לכך למנהלי שאינו באופן מהקבוצות העובדת לסיכום, הוצאת טעם לפגם, בשים כדי עולה שהעיתוי ובוודאי מכבד בסמוך הרשמי, וממש השימוע התקיים טרם כי לב . פגם בהליך הפיטורין לאחר שיחת ההבהרה עולה כדי טענת את הדין בית לעיל, משקיבל לאמור בהתאם . כפגם הווטצאפ מקבוצת הוצאתה בדבר העובדת כדין" בשל שלא ל"פיטורין הטענה את ומנגד, דחה משכורת של מופחת לפיצוי זכאית מחלה, העובדת לסיכום העובדת זכאית, לפיצוי . אחת בצרוף הנלווים היתר את שכרה המגלם בין ₪ 20,000 בסך של ממוני ₪ 11,500( ₪ 18,500 של בסך העובדת של הממוצע הפרשות המעסיקה ) וכן ₪ 7,500 - ובונוס ממוצע של כ

או כל ראיה כתובה אחרת, ואף לא הביאה עמיתים לעבודה שיוכלו לשפוך אור על אופי עבודתה. העובדת לא הייתה זמינה למנהלים ולעובדים תחתיה כפי שמצופה ממנהלת אזור הנמנית בהנהלה בכירה, והדבר ניכר בהתנהלותה גם לפני מחלתה ולא בהכרח בתקופת המחלה. טענות אלו הן לגיטימיות ולא משתמע כי המעסיקה פעלה בחוסר תום לב ופעלה לפטר את העובדת בשל מחלתה. המעסיקה פעלה בהתאם לפררוגטיבה הניהולית המסורה לה כגוף פרטי לפיכך בית הדין לא מצא עילה להתערב בשיקול דעתה. האם התקיים שימוע כדין - בענייננו, מועד השימוע סוכם בין העובדת למעסיקה כך שאין לקבל את הטענה, כי לא ניתן לה זמן מספיק להתכונן אליו. באשר לטענת העובדת לפיה עילת הצמצום בכוח אדם לא הופיעה בזימון לשימוע. אכן, כפי שקובעת ההלכה הפסוקה, כדי שעובד יוכל להתכונן לשיחת השימוע יש ליידע אותו מראש, במכתב הזימון לשימוע, בעילות המנויות כלפיו. המעסיקה ציינה, כי היה עליה למנות את סיבת הצמצום במסגרת מכתב הזימון לשימוע, אולם באותה נשימה ציינה פעם אחר פעם, שזו לא הייתה הסיבה המרכזית לפיטורים, ושאילו הייתה העובדת עובדת טובה, היו "נלחמים" להותירה במערכת חרף משבר הקורונה שגרר את הצורך בצמצום עובדים. משכך, בית הדין לא מצא כי דווקא "פגם" זה בהליך השימוע, של "אי ציון עילת הצמצום" כעילה לפיטורים, הוא פגם המצדיק פיצוי. אולם, בית הדין קבע כי נפל פגם אחר, אשר יש בו כדי לפגום בהליך הפיטורים. האינדיקציה המרכזית לכך שהחלטה בעניינה של העובדת התקבלה בערב לפני השימוע הוצאת העובדת מקבוצות הווטצאפ של עובדי היא . כאשר נשאלה על כך מנכ"לית המעסיקה המעסיקה הגב' טלי קינג (להלן" מנכ"לית המעסיקה"), השיבה שלא הייתה לכך סיבה מיוחדת, שהרי בלאו העובדת לא הייתה פעילה בקבוצות. זאת ועוד, מר דור אדרי ששימש כמנהל אזור דרום קודם לעובדת ציין כי

Made with FlippingBook - Online catalogs