נטו+ | כתב עת לעבודה ולניהול המשאב האנושי

כתב עת לעבודה ולניהול המשאב האנושי

501 גליון | 2018 יוני 337 גיליון | 2021 מארס

כתב עת לעבודה ולניהול המשאב האנושי

כתב עת לעבודה ולניהול המשאב האנושי

501 גליון | 2018 יוני

תגמול מיוחד למשרתים במילואים תקופות ממושכות – פטור ממס הכנסה

2019 השינויים בחוק ההתייעלות הכלכלית לשנת התקציב

ריבוי דירות – השכרה למגורים משבר הקורונה - סוגיית עובדים מחוסנים וסרבני חיסון במקום העבודה יצאתם לחל"ת? אולי כבר כדאי להקדים את היציאה לפנסיה חלוקת רווח הון בין בני זוג שהתגרשו

אשת בעל השליטה הוכרה כעובדת לעניין דמי אבטלה רשות המסים - הקלה להורים לילדים עם צרכים מיוחדים

תגמול מיוחד למשרתים במילואים תקופות ממושכות – פטור ממס הכנסה

2019 השינויים בחוק ההתייעלות הכלכלית לשנת התקציב

חלוקת רווח הון בין בני זוג שהתגרשו

ריבוי דירות – השכרה למגורים

קוראים יקרים, שנה חלפה מאז הופיע נגיף הקורונה בחיינו ואנו בפתחו של חג האביב השני שנחגוג בתקופה זו.

עורכת ראשית מאירה טולדו

בדרך כלל מביא אתו חג האביב - עונה של פריחה ולבלוב, רוחות של תקווה והתחדשות, והשנה, בניגוד לשנה שעברה, אכן ניתן לחוש את האופטימיות ואת התקווה ואת היציאה מעבדות לחירות. לצד לא מעט חששות ואתגרים אמור המשק לחזור לפעילות מלאה ולשגרה זהירה. הדרכון הירוק ומבצע החיסונים סוללים לנו את הדרך חזרה לפעילות ואת הזכות לקטוף את פירות החיסון. אכן, שנה חלפה, ואף על פי שאושרו תקנות המתווה לחזרה כמעט בכל הענפים, עלינו לזכור שהנגיף עדיין כאן בדמות מוטציות שחלקן עמידות וחלקן אינן עמידות בפני החיסונים, דבר המעיד על כך שעדיין איננו מכירים את הנגיף היטב, לא את הדינמיקה של ההתפשטות, לא על מי ירחם ויחוס, וודאי שעדיין לא הפנמנו את מה שניתן היה ללמוד מתוך כישלון ההתנהלות מולו. עם פתיחת המשק אנו רואים ששוק התעסוקה שינה את פניו מקצה לקצה. "היום שאחרי" מלווה באחוז גבוה של מובטלים, חל"תניקים ומחפשי עבודה, ועל הכול מעיבים שינויים מרחיקי לכת בכלכלה העולמית שפגעו גם בשוק הישראלי. אנו נמצאים בפתחה של תקופה, ועוד קשה לחזות כיצד נתנהל בסבך המפה התעסוקתית השונה. הצעיר והדינמי, זה שנולד לתוך מציאות Y- זוהי תקופה שונה גם לדור ה טכנולוגית ונדרש עתה להסתגל לעולם תעסוקתי שמשתנה בקצב דרמטי, ולא בהדרגתיות לאורך תקופה כפי שציפו. גם למעסיקים המצב שונה ומאתגר. כללי המשחק השתנו לגביהם והם עומדים בפני מודלים חדשים של עבודה. צורת העבודה שהשתנתה מחייבת מתן מרחב פעולה גמיש לשני הצדדים ביחסי העבודה, תוך קיום כללים של הגינות, שוויון, ותום לב. חשוב שלא נשלה את עצמנו. תקופת הפוסט קורונה דורשת היערכות כלכלית, על כל המשמעויות הפיננסיות הנובעות מכך. ואולם נסיים ברוח חגיגית ואופטימית, ומאחר שהמערכת יוצאת לחופשה של חודש אנו מאחלים לכם הקוראים חג פסח שמח. שנחגוג עם משפחותינו בבריאות ובשמחה, שנזכה לראות את שוק העבודה מתייצב, ושנחזור לשגרה המבורכת, גם אם עלינו לקיים אותה עדיין בצל המגבלות.

עריכה לשונית והגהה אדרה חתומי

גרפיקה והפקה

שרה וייס

ר ״

יו

שי מגל

עורך מייסד ח ״ שלמה סמולסקי, רו

מ ״ חשבים ה.פ.ס - מידע עסקי בע

67778 , תל אביב 12 יד חרוצים

03-5680888 טלפון מרכזיה:

03-5680891 פקס מערכת:

neto@hashavim.co.il דוא״ל מערכת:

03-5680886 מחלקת מכירות ופרסום:

אינטרנט:

WWW.HASHAVIM.CO.IL

קריאה נעימה,

37 שנה | 337 ' מס | 2021 מארס 501 גליון | 2018 יוני כתב עת לעבודה ולניהול המשאב האנושי

מאירה טולדו

2021 מארס 337 + נטו

4

כתבו החודש

טסלר נדב עו"ד כהן עינב עו"ד כהן-רזניצקי הלית רו"ח כרמי אייל רו"ח מיניביצקי יהושע עו"ד סמולר עידו ח צח-גלרט אורנה רו" רו"ח קירו עופר מומחה פנסיוני רוזנבאום אבי רו"ח שמש רוזט

עו"ד אשרוב לילך עו"ד בינות רן יועץ פנסיוני בן-ארויה איציק עו"ד ברנזון אסף עו"ד גבע שוש עו"ד הלפרין עמוס עו"ד זיו קרן רו"ח (משפטן) חיבה ישי חיטמן חיים עו"ד טימן גוגול מורן

כותבים קבועים

פינברג נחום, עו״ד צח-גלרט אורנה, רו״ח קדוש אבי, רו״ח רוזנבאום אבי, מומחה פנסיוני שמש רוזט רו”ח

דרייפוס אריאל, עו”ד רו”ח חיימוביץ׳ דוד, עו״ד חיטמן חיים כהן יעקב, רו״ח מיניביצקי יהושע, רו״ח מנדלאוי אייל, רו״ח

אגמון איתן ארויו רונן, עו״ד (רו״ח) אריה רמי, עו״ד ורו״ח בן הרוש חיים, יועץ פנסיוני

ברנזון אסף, עו״ד ברנזון חיים, עו״ד

חשבים ה.פ.ס-מידע עסקי בע"מ כל הזכויות שמורות להוצאת © מע"מ). +( שקלים 1,732 ) גיליונות 10( דמי חתימה לשנה

אין להעתיק מכתב עת זה, לשכפל, לאחסן במערכות לאחזור מידע, לשדר בכל צורה או אמצעי - אלקטרוני, דיגיטלי, אינטרנטי או בכל דרך אחרת • המערכת עושה מאמצים להביא את החומר בדייקנות ובאמינות מרביות. המערכת אינה אחראית לאי דיוקים או לטעויות בחומר המתפרסם בדפוס או באתרי האינטרנט של "חשבים". אם תתגלה טעות היא תתוקן. אין המערכת מאשרת את תוכן הידיעות, המאמרים " או בשירות + והתשובות על שאלות הקוראים ואין היא מזדהה עם דעות הכותבים • אין במידע המופיע באתר "כל מס" או בכתב העת "נטו הניתן למנויי האתר כדי להוות ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי ואין המומחים המשיבים או המערכת אחראים לתוצאות השימוש בו. אין באמור כדי להוות מענה לנסיבות מקרה קונקרטיות ו/או ספציפיות, לחוות דעה או להביע עמדה ביחס למקרה מסוים

ת

2021 מארס 337 + נטו

5

ע נ י י נ י ם ת ו כ ן

עמוד

דבר העורכת >>

3

לנושאים חוזרים + הפניות נטו >>

9

נטו במספר >> משפט עבודה >> נדחתה תביעת אפליה של עובדת לא יהודיה על אי העסקתה בעסק כשר עו"ד אסף ברנזון רק במקרים בהם היה העובד מודע לזכויותיו והחליט לוותר עליהן, יינתן משקל

10

12

13

עו"ד רן בינות לחתימתו על כתב הוויתור

תנאי עבודה >> משבר הקורונה - סוגיית עובדים מחוסנים וסרבני חיסון במקום העבודה

16

עו"ד נחום פיינברג

הסכמים קיבוציים >>

23

עו"ד אסף ברנזון בוטל צו מניעה נגד שביתה בנמל אשדוד שנהפכה לכלכלית

התפטרות ופיטורים >>

24

עו"ד אסף ברנזון עדכוני פסיקה

עו"ד עמוס הלפרין הודעת התפטרות או פיטורים חייבת להיות בכתב

25

2021 מארס 337 + נטו

תוכן עניינים

6

למנהל מחלקת גבייה שפוטר ₪ 80,000 עיריית רעננה תשלם פיצויים בסך עו"ד מורן טימן גוגול מטעמים אישיים ולא משיקולי התייעלות

26

עו"ד עידו סמולר ש"ח 25,000 פרסום מכפיש נגד מעסיק חייב עובדת לשלם למעסיק

28

פרישה ופנסיה >>

השיקול בבחירת מסלול הפרישה בביטוחי מנהלים

31

איציק בן-ארויה C.L.U יועץ פנסיוני

32

נדב טסלר יצאתם לחל"ת? אולי כבר כדאי להקדים את היציאה לפנסיה

שעות עבודה ומנוחה >>

35

עו"ד עינב כהן תוספת משמרת כבסיס לחישוב שעות נוספות

עו"ד קרן זיו עדכוני פסיקה חשובים בנושא שעות עבודה ומנוחה

36

שכר >> אין חובה גורפת בדין לתשלום שכרו של עובד שנעדר מעבודתו עקב תנאי מזג האוויר

38

עו"ד עמוס הלפרין

39

עו"ד אסף ברנזון תשר ועמלות של נהג אוטובוס תיירים נחשבים לשכר עבודה

משרד העבודה חובת פרסום פירוט פערי השכר הממוצע בין גברים לנשים

40

חופשה שנתית >>

41

עו"ד הלית כהן-רזניצקי זכאות עובד לתשלום בהיעדרות בחג פורים נשים בעבודה >>

42

עו"ד קרן זיו עדכון לחוק עבודת נשים

ביטוח לאומי >>

על אף מגורים נפרדים והיעדר חשבונות משותפים – האישה הוכרה כידועה בציבור לעניין קצבת שאירים

43

רו"ח אורנה צח-גלרט; חיים חיטמן; רו"ח (משפטן) ישי חיבה אשת בעל השליטה הוכרה כעובדת לעניין דמי אבטלה רו"ח אורנה צח-גלרט; חיים חיטמן; רו"ח (משפטן) ישי חיבה התקבל ערעור המל"ל: תקנות שווי שימוש ברכב אינן מאפשרות עו"ד שוש גבע - פס"ד ברלניר מעליות לקבוע שווי שימוש חלקי

45

47

2021 מארס 337 + נטו

7

תוכן עניינים

שאלות ותשובות >> זכות מיסוי ראשונית בישראל לתושב ישראל בעל אזרחות ישראלית ואמריקאית עו"ד לילך אשרוב שעובד מהבית בישראל כשכיר של חברה אמריקאית דיווידנד הוא הכנסה פסיבית ולא פוגע בדמי אבטלה רו"ח יהושע מיניביצקי מיסוי ודיווח מימוש אופציות במועד היות עובד ישראלי לתושב חוץ רו"ח אייל כרמי לפקודת מס הכנסה 100 על פי סעיף משיכה שלא כדין מקופת גמל לקצבה לנישומה נכה ללא הכנסות רו"ח עופר קירו התנאים למשיכת כספי פנסיה כסכום חד פעמי למי שקצבתו החודשית מומחה פנסיוני אבי רוזנבאום מהשכר הממוצע במשק 5% - נמוכה מ חישוב מס מצטבר לעובד שהתחיל לעבוד אצל מעסיק חדש במהלך השנה רו"ח רוזט שמש ייערך מהחודש שבו התחיל לעבוד אצלו פיצויי פיטורין של בעל שליטה שהיה שכיר בחברה ורוצה להמשיך בה כדירקטור יהיו פטורים ממס רק בתנאי ניתוק מוחלט של יחסי עובד מעביד

50

51

52

53

54

55

56

רו"ח רוזט שמש

עדכונים - חוזרים >> מס הכנסה 2021 הבחירות לכנסת העשרים וארבע שיתקיימו במרץ

58

רשות המיסים בישראל

64

רשות המיסים בישראל הקלה להורים לילדים עם צרכים מיוחדים

ביטוח לאומי 16.4.21- הודעה למעסיקים: מועד הדיווח והתשלום עבור עובדים בחל"ת נדחה ל

65

המוסד לביטוח לאומי

65

המוסד לביטוח לאומי אפשר לקבל דמי אבטלה ולעבוד בקלפי ביום הבחירות

66

לוח תשלומי קצבאות ומועדי דיווח ותשלום דמי ביטוח

הקלות בתנאי הזכאות למענק לחייל משוחרר העובד בעבודה מועדפת,

72

המוסד לביטוח לאומי בעקבות משבר הקורונה

2021 מארס 337 + נטו

תוכן עניינים

8

2021 אין שינוי בסכומי הקצבאות של המוסד לביטוח לאומי בשנת

72

המוסד לביטוח לאומי

עדכון בנוגע לדמי לידה לנשים בהריון שהוצאו לחל״ת בעקבות משבר הקורונה המוסד לביטוח לאומי צו סיווג מבוטחים וקביעת מעבידים - הרחבה ותיקונים המוסד לביטוח לאומי תהליך העבודה בטיפול במבוטחים שכירים לפי צו סיווג מבוטחים המוסד לביטוח לאומי בתקופת משבר הקורונה דמי בידוד - תשלום למעסיקים עבור ימי בידוד ששולמו לעובדים –

73

74

77

83

המוסד לביטוח לאומי 1.2.2021 - הגשת בקשה החל מ

ביטוח

89

רשות שוק ההון, ביטוח - תיקון מסלולי השקעה בקופות גמל - תיקון הוראות לעניין זכויות וחובות עמיתים בתקנון קרן פנסיה חדשה - הוראת שעה

99

רשות שוק ההון, ביטוח - תיקון

עבודה

102

ההסתדרות ההסתדרות ונשיאות המגזר העסקי גיבשו המלצות להסדרת פעילות המשק

עדכונים - חקיקה >>

105

2021- ), התשפ"א 62 ' חוק עבודת נשים (תיקון מס

107

2021- הודעת עובדים זרים (שיעור ניכויים מהשכר בעד מגורים הולמים), התשפ"א

108

2021- הודעת עובדים זרים (שיעור ניכוי מהשכר בעד דמי ביטוח רפואי), התשפ"א

2021 מארס 337 + נטו

9

הפניות לנושאים חוזרים

מקום נטו

טבלה זו נועדה להקלת התמצאות בנושאים חוזרים שימושיים שאינם מתעדכנים כל חודש

במספר

בנטו הציבורי

גיליון

עמוד

אש"ל הבראה מינימום

121

300

קצובת אש"ל, דמי כלכלה בהעסקה בשעות נוספות והחזר הוצאות לינה

בגדי עבודה ביטוח לאומי

90

330

עדכון קצובת ביגוד לשנת 2020

97

335

ינואר 2021

ניכוי דמי

ביטוח ר במגז

97

335

שיעורי דמי הביטוח המשולמים ע"י המעסיקים מינואר 2021

ביטוח פנסיוני

146

205

צו הרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק לפי חוק הסכמים קיבוציים

50

331

צו הרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש

50

331

דמי הבראה לשנת 2020

50

331

דמי הבראה לשנת 2020 במגזר הפרטי

מס הכנסה

85

335

שווי שימוש ברכב לשנת המס 2021

112

295

תקנות מס הכנסה – זיכויים לעובד זר

124

308

חוק מס הכנסה הגדלת נקודות זיכוי להורים – הוראת שעה

10

335

שיעורי המס ממשכורת חודשית החל בינואר 2021

נסיעות

91

268

צו הרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות נסיעה

136

287

החזר הוצאות נסיעה מיום 1 בפברואר 2016

עובדים זרים

62

299

היטל עובדים זרים ונקודות זיכוי לעובדים מסתננים ושוהים בלתי חוקיים

עבודת נוער

81

331

זכויות ותעריפים לנוער

שכר

99

296

- העלאת סכומי שכר המינימום

ינימום מ שכר

תוספת יוקר

124

165

הסכם תוספת היוקר מינואר 2004

115

116

שיעורי תוספת היוקר מדצמבר 1985

2021 מארס 337 + נטו

10

נטו במספר

ריכוז נתונים נבחרים שיעורי המס לניכוי ממשכורת ומשכר עבודה החל מינואר 2021

שנתית שיעור מיגיעה שיעור לקרן מינימום לצורך משיכה מקופת גמל בפטור תקרת בגיל גמל מתנות

הכנסה עד עד עד מכל שקל שיעור עד מכל שקל קצבה מזכה לחודש –א מוטב מענק פרישה לשנת פרישה שכר

חודשית שיעור מיגיעה הכנסה הסכומים סעיף הפקדה - מוטבת סעיף עקב ת

הכנסה עד עד עד עד מכל שקל הכנסה עד עד מכל שקל לחודש מזכה הסכום לפי סעיף הסכומים לפי סעיף לפי

המס

המס

) אישית

יגיעה (

) אישית

יגיעה (

10% 14% 20% 31% 35% 47%

75,480

10% 14% 20% 31% 35% 47%

, עד 6,290

108,360

-מ 75,481 -מ 108,361 עד -מ 173,881 -מ 241,681 עד

9,030

-מ 6,291

173,880

14,490

-מ 9,031

241,680

20,140

-מ 14,491

502,920

41,910

-מ 20,241

נוסף

נוסף

מדרגות המס החלות על הכנסות שאינן מיגיעה אישית בשנת 2021 (ש"ח)

המס

) אישית

המס

) אישית

לא( חודשית

הנסהכ אל שנתית

31%

241,680

31%

20,140

35%

502,920

-מ 241,681 עד

35%

41,910

-מ 20,141

47%

נוסף

47%

נוסף

= נקודת זיכוי חודשית 218 ש"ח החל מ -1 בינואר 2021 נתונים וסכומים מתואמים בש"ח בשנת המס 2021

הכנסה לעמית

הכנסה קובעת לקרן השתלמות לעצמאי (לשנה) 2021

פטור מקצבה לפי סעיף 9 52% בין השנים 2020 - 2024

משכורת ית חודש ש הפרשה בעדה

ה כנסה מזכה לקצבה - סעיף 47 () (א 5 )

הכנסה מזכה שאינה הכנסת עבודה לחודש 2021

סעיף 47 ( ) (א 3) (-ו 5 ) 2021

שהיא

הכנסת עבודה בלבד 2021

2021

השתלמ ות פ טורה ממס 2021

2021

263,000

15,712

8,700

4,425

8,460

12300

8,700

21,750

הפקדה מוטבת הזכאות לעניין ריבית קופת מתנות

) שירות

(

על פטור

) א

9(16

45 ) ה( א

45 ) ה( א

45 ) ד( א

ורווחים

2020

-ו 9(16 ) ב

לפקודה

ת ומו עקב

לתגמולים

18,480

5,300

24,700

12,340

18,480

, 17,400

169

169

תשלום חד פעמי לספק הפטור מניכוי מס במקור (לשנה) –

המרבי לחודש של

ום הסכ

שכר דירה מרבי לחודש מהשכרת דירה למגורים פטור ממס

שכר דירה מהשכר דירת מגורים החייב בשיעור מס של 10%

לעובדים לאירועים אישיים לאדם לשנה

לספקים וללקוחות בישראל לאדם לשנה

210

210

4,920

ללא תקרה

5,070

2021 מארס 337 + נטו

11

נטו במספר

לפי ק בוצות מחיר מ - 1.1.2021 –

שווי השימוש ברכב

צמוד ללילה ש"ח ש"ח ש"ח

שיטה ישנה לפי קבוצות מחיר –

שווי השימוש ברכב

שווי שימוש לחודש

ק בוצת מחיר

2,730 2,960 3,810 4,570 6,320 8,190

1 2 3 4 5 6 7

10,530

אופנוע 3 L *

910 *אופנוע ש נפח מנועו עולה על 125 סמ"ק והספק מנועו מעל 33 כוח סוס.

שימוש ברכ המודל הליניארי: החל משנת המס 2010 מחושב שווי השימוש ברכב צמוד, בנוגע לכלי רכב שנרשמו לראשונה מיום 1.1.2010 , כשיעור מתוך מחיר המחירון של הרכב בהיותו חדש. לנוחותכם: ניתן לראות את שווי שימוש לגבי כלי רכב אלה באתר שכתובתו: www.shaam.gov.il/mm-usecar - ב צמוד

שווי ה הפחת לחוק

משווי שימוש לרכב משולב מנוע (היברידי :)

500 * - הוארך עד 31.1.2021

תקרת מחיר המחירון לעניין חישוב שווי השימוש:

506 , 040

- החל מ 1 בינואר 2021

ה וצאות נסיעה לחו"ל

הוצאות שהייה

לינה לפי קבלות

(סכום מרבי )

(סכום מזערי)

(סכום מרבי)

(סכום מזערי)

293

137 ילהל ל

293

129 ילהל ל

ללילה בודד זוג ש"ח מדדים

שינוי משנת המס 2020

1.1.2021 ללא –

ביטוח לאומי וביטוח בריאות -ל -

ניכוי דמי ביטוח מעובדים שכירים

השכר הממוצע במשק

12% שיעור מרבי עד הכנסה חודשית של

3.5% שיעור מופחת הכנסה חודשית של

ע"פ סעיף 1 לחוק

ע"פ סעיף 2

עד מדד

44,020 ח "ש

6,331 " חש

10,248 "ש ח לחודש

10,551 "ש ח לחודש

מקסימום הכנסה לחודש לגמלאי שלא תפגע בקצבת זקנה 2020

- החל מ 1.1.2021

תגמולי מילואים

מינימום ליום

מינימום לחודש

מקסימום ליום

מקסימום לחודש

8,019

6,014

199.56 ח "ש

5,987.00 ח "ש

1,467.33 ח "ש

44,020 ח "ש

ש"ח

עבודה דמי הבראה

ינואר 2021 (פורסם ב - 15.2.2021 )

מ מדד חירים לצרכן לפי בסיס חדש צע ממו

מגזר ציבורי/הסתדרותי - החל מ 1.6.2020

429

99.7

2020 = 100.0

378

מגזר פרטי ללא שינוי

33,938,810.0400

לפי בסיס 1951 = 100

שכר מינימום לחודש דצמבר מ החל 2017

5,300

2021 מארס 337 + נטו

12

משפט עבודה

נדחתה תביעת אפליה של עובדת לא יהודיה על אי העסקתה בעסק כשר

| עו"ד אסף ברנזון |

הינה אבחנה רלוונטית המתחייבת מאופיו ומהותו של התפקיד ומסוג העסק ואיננה אפליה. העסקת עובדים לא יהודים מחייבת העסקת משגיח צמוד בכל שעות היממה ובהתחשב בגודל העסק הקטן, אין זה סביר לדרוש מהנתבעת להעסיק עובד נוסף על כל עובד לא יהודי כדי למנוע אפליה.

בית הדין דחה את תביעתה של דורשת עבודה לא יהודיה להעסקתה בבית עסק כשר. הנתבעת עוסקת בממכר מזון מהיר וכשר במסגרתו הלקוחות ניגשים לדלפק לבצע את ההזמנה ולקבל אותה כלומר, אין שירותי מלצרות במקום וכל העובדים עוסקים בבישול האוכל ועל כן, הנתבעת מחויבת להעסיק עובדים יהודים על מנת לשמור על תעודת הכשרות. נקבע כי הדרישה להעסקת יהודים בעסק מגיעה מהרבנות המקומית כתנאי למתן תעודת כשרות ועל כן, האבחנה שערכה הנתבעת בין דורש עבודה יהודי לבין דורש עבודה שאינו יהודי

ולריה מטליצה 29673-10-17 )' סע"ש (אזורי חי - רונית כמיסה "לפני: כב' השופטת איריס רש נציג ציבור (עובדים) מר אברהם פרקש נציג ציבור (מעסיקים) גב' דליה שפירא"

הכותב ממשרד ברנזון ושות' עורכי דין

2021 מארס 337 + נטו

משפט עבודה

13

רק במקרים בהם היה העובד מודע לזכויותיו והחליט לוותר עליהן, יינתן משקל לחתימתו על כתב הוויתור

| עו"ד רן בינות |

לעניין נסיבות סיום העסקתה טענה העובדת כי ביום עבדה בבר, הגיע לקוח וביקש לרכוש קפה 22.10.15 " אותו מסרה ללקוח שבתמורה מסר לה TO GO" , הסתבר כי השטר היה מסומן בטוש. ₪ 200 שטר של העובדת השיבה ללקוח עודף והכניסה את השטר לקופה. בסיום המשמרת נקראה העובדת למשרדו של מנהל הסניף. לאחר כניסתה למשרד, יצא המנהל ונטל את תיקה. המנהל טרק את הדלת בחוזקה ופיזר את תכולת תיקה של העובדת ונטל ממנו שטרות בסך . העובדת טענה כי המנהל החל לאיים עליה ₪ 400 והאשים אותה בגניבה. גם אשתו של המנהל הצטרפה לשיחה ואיימה על העובדת. בתגובה, השיבה העובדת כי תיתן למנהל את מבוקשו ובלבד שישחרר אותה לדרכה. במהלך השיחה הציע המנהל להזמין משטרה למקום, העובדת ביקשה כי יעשה זאת, אך זה התעלם ממנה והציע לה לעבור בדיקת פוליגרף תוך שהוא שהציע ₪ 100,000 מניח על השולחן המחאה ע"ס באם תעבור את בדיקת הפוליגרף בהצלחה. העובדת שהייתה מבוהלת החזירה למנהל את ההמחאה וביקשה כי יזמין משטרה ובדיקת פוליגרף וישחרר אותה מהמשרד. המנהל הוציא קלסר של חוסרים בקופה והודיע כי החוסרים בקופה עומדים על סך של השקלים 200 ובצירוף ₪ 5,000 - ויש לעגלם ל ₪ 4,980 . העובדת ₪ 5,200 שהיו חסרים בקופה חובה עומד על ובלבד שישחרר אותה ₪ 5,000 הציעה לשלם סך של 5,000 מהמשרד. המנהל תהה מאין תשלם העובדת והאחרונה התקשרה למעסיקה הקודם וביקשה ₪ . המנהל ₪ 5,000 ממנו שיבוא לשחררה ויביא עמו דרש מהעובדת לנתק מיד את השיחה והציע לקזז את

העובדות: דניאל אמאדו (להלן: "העובדת"), הועסקה כברמנית בשכר שעתי במסעדת לנדור בנמל תל אביב אותה מפעילה חברת נמלנד בע"מ (להלן :"המעסיקה"). העובדת תבעה את המעסיקה ודרשה לקבל את מלוא זכויותיה (פיצויי פיטורים, גמול עבודה בשעות נוספות, חלף הודעה מוקדמת, פדיון חופשה, שכר , פיצוי בגין פיטורים 2015 עבודה עבור חודש אוקטובר שלא כדין ועוד). זאת לאחר שפוטרה עקב טענת 22.10.15 המעסיקה כי ביצעה מעשה גניבה. ביום זומנה העובדת לשיחה בחדרו של מנהל הסניף, במסגרת שיחה זו האשים אותה המנהל בביצוע גניבה. במעמד זה החתים המנהל את העובדת על מסמך בו כקיזוז 2015 היא מוותרת על שכרה לחודש אוקטובר לכספים שנגנבו על ידה, החתימה תועדה בווידאו על הגישה העובדת תלונה 29.3.16 ידי המעסיקה. ביום במשטרה על האירוע. משך העסקת העובדת אצל המעסיקה היה שנוי במחלוקת. העובדת טענה כי הועסקה במשך טענות העובדת: חודשים, 9 -5.14 עד 1.9.13 שלוש תקופות מיום חודשים ומחודש 7- 30.6.15 עד ליום 1.12.14 מיום חודשים. וקיבלה תלושי 3 – 22.10.15 עד ל 15 אוגוסט חודשים ובין 6- 28.2.14 ל 1.9.13 שכר על התקופות חודשים. העובדת טענה כי היקף 3 -22.10.15 ל 1.8.15 ₪ 40 משרתה היה מלא וכי שכרה השעתי עמד על סך מהטיפים שקיבלו המלצרים. עוד טענה 10% בתוספת שעות על כן מגיע לה תגמול שעות 15 כי עבדה בכל שבת ימי חופשה. 19 נוספות. העובדת טענה כי היא זכאית ל

הכותב – ממחלקת "כל עובד" מבית חשבים.פ.ס מידע עסקי בע"מ

2021 מארס 337 + נטו

משפט עבודה

14

כי ראו את העובדת שולחת ידה בכספים שהייתה אמורה להכניסם לקופת בית העסק. נוכח הצטברות המקרים החליט המנהל לעמת את העובדת עם החשדות וקרא לה לשיחה במשרדו. במהלך השיחה לטענתו הודתה העובדת ששלחה ידה בקופת בית העסק. כמו כן, טען המנהל כי העובדת הודתה כי החוסרים שהופיעו במשמרות בהן עבדה מקורם .₪ 5,000 במעילה שלה וכן, שסכום המעילה עומד על העובדת הסכימה כי סכום זה יקוזז משכרה המהווה . נוכח 2015 למעשה את משכורתה לחודש אוקטובר כל האמור, ומשמדובר בעבירת משמעת מהרף הגבוה ביותר, פיטוריה נעשו כדין. פסק הדין בית הדין בחן את עניין תקופות העסקה וקבע כי ועד ליום 1.8.14 התקופה הרלוונטית היא מיום חודשים. לעניין גובה שכר העבודה 3 ובסה"כ 22.10.14 פסק בית הדין כי הלכה היא כי תלושי השכר מהווים ראיה לכאורה לאמור בהם, ראיה אותה לא הצליחה העובדת לסתור וקבע כי שכרה הינו השכר ששולם לה בהתאם לרישום בתלושי השכר. מתלושי השכר עלה .₪ 30 כי שכרה השעתי עמד על סך לעניין היקף המשרה קבע בית הדין כי בממוצע עבדה משרה. בית הדין בחן את הנתונים לעניין 70% העובדת השעות הנוספות וקבע כי על המעסיק לשלם לעובדת עבור גמול עבודה בשעות נוספות. לעניין ₪ 264 סך של אי מתן הודעה לעובד נפסק כי לא נמסרה לעובדת הודעה על תנאי העסקתה בהתאם לחוק. ונקבע כי בגין הפרת הוראות ₪ 2,000 העובדת תפוצה בסך של חוק הודעה לעובד. בית בדין קבע כי לאור קביעתו כי חודשים, זכאית העובדת 3 תקופת העבודה היא בת 240 ימי חופשה ששווי כל אחד מהם עומד על 2.5 - ל .₪ 600 . לפיכך, על המעסיקה לשלם לעובדת סך של ₪ בית הדין דחה את תביעתה לתשלום הפרשות לפנסיה. מאחר והעובדת לא השלימה שישה חודשי עבודה. לעניין נסיבות סיום העסקת העובדת קבע בית הדין

משכורתה כנגד החוב. לאחר החלטה זו, יצא המנהל מהמשרד וסיפר לעובדים את אשר אירע וכי העובדת מפוטרת לאלתר. בו בזמן אשתו התקשרה לעורכת דינם שהכתיבה לה מסמך המעגן את ויתורה של העובדת על משכורתה. לאחר סיום השיחה ציוותה אשת המנהל על העובדת לחתום על המסמך בעוד עובד אחר התבקש להסריט את רגע החתימה. לאחר החתימה אספה העובדת את חפציה מהרצפה ויצאה מהמשרד. בעקבות זאת העובדת טענה כי היא זכאית לפיצויי פיטורים, חלף הודעה מוקדמת ופיצוי בגין הפרת זכות הטיעון, פיטורים שלא כדין והתנהלות מעסיק בחוסר תום לב. המעסיקה טענה כי העובדת עבדה טענות המעסיקה: אצלה רק בתקופות המנויות בתלושי השכר. כי בין תקופות ההעסקה חל נתק של שנה וחצי לכן אין רצף העסקה בין שתי תקופות אלה. לעניין שכר העובדת 30 טענה המעסיקה כי השכר השעתי עמד על סך . לעניין היקף המשרה טענה המעסיקה כי בחודש ₪ ימים בלבד, בספטמבר עבדה 6 עבדה 2015 אוגוסט ימים. לעניין 18 משרה מלאה ובחודש אוקטובר עבדה השעות הנוספות טענה המעסיקה כי העובדת קיבלה גמול עבודה בשעות נוספות כדין. לטענת המעסיקה ימים 18- עבדה העובדת כ 2015 בחודש אוקטובר ושכרה קוזז כנגד סכומים שנטלה מקופת המעסיקה לכן לא הייתה זכאית לתשלום שעות נוספות. ימי חופשה 2- המעסיקה טענה כי העובדת זכאית ל שקוזזו משכרה עקב הסכמתה. לעניין נסיבות סיום העסקת העובדת טענה כי מיד עם תחילת עבודת העובדת בבית המעסיקה הקפה נתגלו בקופה חוסרים משמעותיים. המנהל החל לבצע בדיקה וגילה כי החוסרים הופיעו באופן עקבי במשמרות בהן עבדה העובדת. לכן החל המנהל לעקוב אחר פעולות העובדת ונוכח לראות כי העובדת משלשלת לכיסה כספים שהיו אמורים להיות מופקדים בקופת בית הקפה. בנוסף טענה המעסיקה כי עובדים נוספים פנו למנהל והודיעו לו

2021 מארס 337 + נטו

משפט עבודה

15

כי "כשמדובר בגניבה ממעביד יש צורך במידת הוכחה מוגברת, מעבר לזו הדרושה במשפט אזרחי רגיל, היינו, מעבר למאזן ההסתברות". גניבה ממעסיק היא עבירה חמורה הפוגעת ביחסי האמון המיוחדים השוררים בין העובד למעסיקו. בית הדין קבע כי הוא מקבל את גרסת העובדת לנסיבות סיום העסקתה מהסיבות הבאות: המעסיקה צרפה דוחות מקופת בית העסק המעידים על חוסרים, אך לא הצליחה לקשור אותם לעובדת. בנוסף העיד מנהל המעסיקה כי נמצאו שטרות בתיקה של העובדת המגיעים בדיוק . אולם בדוח 22.10.15 לסכום שהיה חסר בקופה ביום .₪ 9,122 – הרלוונטי סך המזומן צריך להיות שווה ל עבור מפרעות ₪ 2,814 בהתאם לדו"ח הוצאו מהקופה וישנו ₪ 6,308 לעובדים ומוניות, נותר מזומן להפקדה .₪ 409 חוסר של מחישוב פשוט עלה כי סך המזומן שנמצא בקופה בתוספת הסכום שהוצא לצרכים שונים שווה בדיוק , הסכום שהיה צריך להיות בקופה, בית הדין ₪ 9,122 דחה את הטענה כי היה חוסר בקופה. לעניין טענת המעסיקה כי העובדת הודתה כי נטלה כספים ללא רשות מקופת בית העסק ולעניין הסרטון המתעד את הודאת העובדת וחתימתה על טופס הוויתור, קבע בית הדין כי לאחר שצפה בסרטון התרשם כי העובדת נראתה מפוחדת, וכמי שבכתה זה עתה, מאשרת בקול חלש ומיואש לצד ג' לצלם את רגע הקראת טופס הוויתור והחתימה עליו. בית הדין התרשם כי העובדת נראית כמי שאין לה ברירה אחרת אלא לשבת בכיסא ולהמתין לסיום הקראת טופס הוויתור. בסיום ההקראה נראית העובדת חותמת על טופס הוויתור ולאחר מכן מניחה את העט על השולחן בסיום החתימה באופן המרמז על כניעתה לנציגי המעסיקה באותה העת. ביד הדין קבע כי הסרטון מחזק את גרסת העובדת ואין בחתימת העובדת על מסמך זה כהודאה מדעת בעבירת הגניבה ממעסיק. בית הדין הדגיש כי פיטורי עובד מחמת חשד בגניבה, מחייבים מתן זכות טיעון

לעובד. זאת, על מנת לאפשר לעובד להתמודד עם החשד ולאפשר לו להגן על מקום עבודתו. בית הדין הוסיף כי מנהל המעסיקה ערך חיפוש בתיקה האישי של העובדת, מדובר בחיפוש המנוגד לדין ומבלי שעומדת למנהל הסמכות לבצע חיפוש בתיקה האישי תוך חדירה לפרטיותה. עוד נקבע כי העובדת לא קיבלה הזדמנות נאותה להגן על שמה הטוב ולטעון כנגד ההאשמה המופנית כלפיה, העובדת פוטרה לאלתר, מבלי שנערך לה שימוע כדין. בית הדין הדגיש כי מנהל המעסיקה אף נוהג לערוך חיפוש בתיקיהם של עובדים הנחשדים על ידו בגניבה. זאת, מבלי שמוקנית לו כל סמכות חוקית לכך ותוך חדירה בוטה לפרטיותם של העובדים. נקבע כי, לא עלה בידי המעסיקה להוכיח כי העובדת גנבה מקופת בית העסק. בית הדין פסק כי המעסיקה 23,200 תישא בפיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך . בית הדין ציין באשר לכתב ויתור, כי "הכלל ₪ המושרש בבתי הדין לעבודה הינו כי יש משקל מועט יחסית לכתבי ויתור של עובדים וכי רק במקרים בהם ברור באופן חד משמעי כי העובד היה מודע לחלוטין לזכויותיו ולפירוטן והחליט לוותר עליהן, יינתן משקל לחתימת כתב הוויתור." וקבע בנסיבות המקרה כי כתב הוויתור נחתם בנסיבות בהן הופעל לחץ כבד על העובדת, ולמעשה נכפה עליה לחתום על הטופס. בית הדין הכריע כי אין לטופס הוויתור כל תוקף. בנוסף הורה בית הדין להשיב את משכורת העובדת .₪ 5,200 על סך 2015 עבור חודש אוקטובר לסיכום בית הדין פסק לעובדת פיצויים בגין זכויותיה . בנוסף הוחזר לה שכר חודש ₪ 26,064 בסך של .₪ 5,200 בסך של 2015 אוקטובר , בבית הדין האזורי 45535-05-16 תקציר סע"ש לעבודה בתל אביב, על ידי: כבוד השופטת שרון אלקיים, התובעת: דניאל אמאדו, הנתבעת: חברת 02.02.2020- נמלנד בע"מ, ניתן ב

2021 מארס 337 + נטו

16

תנאי עבודה

נחום פינברג * ארנה שר קרן שליט עמי שחר

15.2.2021

לכבוד

נחום פינברג * ארנה שר קרן שליט עמי שחר

התאחדות התעשיינים בישראל

סמדר קפלן אפרת בירן אורלי אבירם יעקב מלישקביץ ירון קרמר מיכל פינברג - דורון * * אלון נוי אוהד גלעדי דוד משה נטלי קמחי רוני איטח גנט עדי גבאי דניאל כוכבי

15.2.2021

לכבוד

התאחדות התעשיינים בישראל

שלום רב, הנדון: משבר הקורונה – סוגיית עובדים מחוסנים וסרבני חיסון במקום העבודה לום רב, הנדון: משבר הקורונה – סוגיית עובדים מחוסנים וסרבני חיסון במקום העבודה התבקשנו על ידכם לחוות את דעתנו בשאלות הנוגעות ל מנעד הכלים והפעולות העומדים למעסיקים ביחס להטלת מגבלות על עובדים שאינם מתחסנים נגד נגיף הקורונה. להלן מספר שאלות נפוצות ותשובות שהתעוררו בעת האחרונה מ א ת מעסיקים רבים במשק בקשר עם מקום העבודה, נגיף הקורונה והחיסונים. הרקע המשפטי שעל בסיס ו נערכו התשובות לשאלות הנפוצות מצורף כנספח לחוות הדעת. התבקשנו על ידכם חוות את דעתנו בשאלות הנוגעות ל מנעד הכלים והפעולות העומדים למעסיקים ביחס להטלת מגבלות על עובדים שאינם מתחסנים נגד נגיף הקורונה. להלן מספר שאלות נפוצות ותשובות שהתעוררו בעת האחרונה מ א ת מעסיקים רבים במשק בקשר עם מקום העבודה, נגיף הקורונה והחיסונים. הרקע המשפטי שעל בסיס ו נערכו התשובות לשאלו הנפוצות מצורף כנספח לחוות הדעת. האם ניתן לשאול עובד האם התחסן או מתכוון להתחסן ומה קורה אם העובד מסרב להשיב ? כן . התכלית לקבלת המידע האמור הינה מניעת סיכון להדבקת אחרים והיא רלוונטית לתכנון או החלטות ביחס למתכונת העבודה, למשל בנוגע למקום ביצוע העבודה (מהמפעל או מהבית), אופן יישום קפסולות העבודה, אופן ביצוע ישיבות מקצועיות ( פרונטליות וק) ח או מר , קיום הדרכות שלא ניתן לקיימ ן מרחוק , תכנון הסעות, תכנון עבודה מול לקוחות, מתן מענה לדרישות של חברות עימן המעסיק מצוי בקשר מסחרי ועוד. תשובה ה אם עובד מחוסן אם לאו רלוונטית למעסיק גם בהיותו הגורם המשלם בגין בידוד ונוכח העובדה שנכון למתווה הקיים, עובד מחוסן אינו נדרש לבידוד במקרה של שהייה ליד חולה מאומת. מידע בדבר ההתחסנות עשוי להיות רלוונטי במקרה של תביעות נגד מעסיק בכל הקשור להדבקה שנעשתה תוך כדי העבודה. אמנם דרישה ל מסירת מידע רפואי מצד מעסיק עלולה להוות פגיעה בפרטיות ובחסיון המידע הרפואי של העובד בראי חוקי הפרטיות וחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, ואולם כבר נקבע כי ככל ששאלות המעסיק רלוונטיות לתפקיד אותו העובד ממלא, הרי עומדת לעובד חובת גילוי מכוח חובת תום הלב המוגברת שביחסי עבודה. לטעמנו, מסירת מידע אודות התחסנות הרלוונטית ל תכנון או לקבלת החלטות למתכונת העבודה ולצרכים שתוארו לעיל , עומדת בדרישות הדין לגילוי אותו מידע. עמדתנו היא כי האמור לעיל תקף גם כנגד טענה (שעניינה בספק) גיל באם וי מידע בינארי של ' התחסן ' או ' לא התחסן ' יש משום פגיעה של ממש בחיסיון הרפואי של העובד. 1.2. ככל שהעובד מסרב להשיב הרי ייתכן כי הוא מפר את חובת תום הלב מצדו. ואולם, העצה הפרקטית היא לראות בעובד כאמור כעובד שהשיב על שאלה זו בשלילה. 1. ש: האם ניתן לשאול עובד האם התחסן או מ כוון להתחסן ומ קורה אם העובד מסרב להשיב ? ת : 1.1 . כן . התכלית לקבלת המידע האמור הינה מניעת סיכון להדבקת אחרים והיא רלוונטית לתכנון או החלטות ביחס למתכונת העבודה, למשל בנוגע למקום ביצוע העבודה (מהמפעל או מהבית), אופן יישום קפסו ות הע ודה, אופן ביצוע ישיבות מקצועי ת ( פרונטליות ק) ח או מר , יום הדרכות שלא ניתן לקיימ ן מרחוק , תכנון הסעות, תכנון עבודה מול לקוחות, מתן מענה לדרישות של חברות עימן המעסיק מצוי בקשר מסחרי ועוד. תשובה ה אם עובד מחוסן אם לאו רלוונטית למעסיק גם בהיותו הגורם המשלם בגין בידוד ונוכח העובדה שנכון למתווה הקיים, עובד מחוסן אינו נדרש לבידוד במקרה של שהייה ליד חו ה מאומת. מידע בדבר ההתחסנות עשוי להיות רלוונטי מקרה של תביעות נגד מעסיק בכל הקשור לה בקה שנעשתה תוך כדי העבודה. אמנם דרישה ל מסירת מידע רפואי מצד מעסיק עלולה להוות פגיעה בפרטיות ובחסיון המידע הרפואי של העובד בראי חוקי הפרטיות וחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, ואולם כבר נקבע כי ככל ששאלות המעסיק רלוונטיות לתפקיד אותו העובד ממלא, הרי עומדת לעובד חובת גילוי מכוח חובת תום הלב המוגברת שביחסי עבודה. לטעמנו, מסירת מידע אודות התחסנות ה וונטית ל תכנון או לקבלת החלטות למ כונת העבודה ולצרכים שתוארו לעיל , עומדת בדרישות הדין לגילוי אותו מידע. עמדתנו היא כי האמור לעיל תקף גם כנגד טענה (שעניינה בספק) גיל באם וי מידע בינארי של ' התחסן ' או ' לא התחסן ' יש משום פגיעה של ממש בחיסיון הרפואי של העובד. 1.2. ככל שהעובד מסרב להשיב הרי ייתכן כי הוא מפר את חובת תום הלב מצדו. ואולם, העצה הפרקטית היא לראות בעובד כאמור כעובד שהשיב על שאלה זו בשלילה. ת : 1.1 . סמדר קפלן אפרת בירן אורלי אבירם יעקב מלישקביץ ירון קרמר מיכל פינברג - דורון * * אלון נוי אוהד גלעדי דוד משה נטלי קמחי רוני איטח גנט עדי גבאי דניאל כוכבי נועה כוכבי עדית אייגס מיכל שמיר ברק גבעוני סימה סקין דנה מכניאן מורן דורי אדר מוסל מיכל לביא אור איבשיץ ירדן פריימן מאור וייס עידן דדוש ורד זייטמן * נוט ריון * * חברה גם בלשכת עורכי יורק - של ניו 1. ש:

נועה כוכבי עדית אייגס מיכל שמיר ברק גבעוני סימה סקין דנה מכניאן מורן דורי אדר מוסל מיכל לביא אור איבשיץ

שני הלצר טל מדר אייל דיין שני הלצר טל מדר אייל דיין הדין

ירדן פריימן מאור וייס

עידן דדוש

ורד זייטמן

* נוט ריון * * חברה גם בלשכת עורכי

יורק - של ניו

הדין

2021 מארס 337 + נטו

תנאי עבודה

17

מהו הנוסח המתאים לשאול עובד האם התחסן או הוא מתכוון להתחסן? להלן נוסח אפשרי לשאלון:

ש:

2.

ע ובד יקר, מתוך מטרה לתכנן את מתכונת העבודה במפעל, בכל הנוגע לאופן יישום קפסולות העבודה, ביצוע ישיבות עבודה מקצועיות, תכנון הסעות לעובדים, תפעול חדר האוכל וכיוצא הזאת, אנחנו עורכים בד יקה בקרב כלל העובדים האם הם מחוסנים או בכוונתם להתחסן. מובן כי המידע יישמר בסודיות והשימוש בו ייעשה אך ורק למטרה הנ"ל . נבקשך לסמן את התשובה המתאימה : o התחסנתי בשתי מנות חיסון וקיבלתי תעודת התחסנות / אני מחזיק בתעודת החלמה (נא לצרף אישור מתאים) ; o התחסנתי במנת חיסון אחת ואני עתיד להתחסן במנה השנייה בקרוב; o בכוונתי להתחסן בזמן הקרוב; o אינני יכול / אינני מתכוון להתחסן. 3. ש: האם ניתן לקבוע הסדרים שונים בעבודה ( למשל - נוכחות בישיבות פרונטליות, שימוש הסעות, כניסה לחדר אוכל וכו') לעובדים מחלימים ו מחוסנים לעומת עובדים שאינם מחוסנים ? ת : כן. ככל שמדובר בהחלטות ענייניות ומידתיות , שמטרתן מניעת סיכון לעובדים אחרים במקום העבודה, ניתן לקבוע כי עובדים מחלימים ומחוסנים ייקחו חלק בישיבות פרונטליות, ייסעו בהסעות מאורגנות , יעבדו ממקום העבודה ומה, כדו ובלבד שההסדרים החילופיים לעובדים הבלתי מחוסנים יעמדו בכללי מידתיות . מובן כי גם מתכונת העבודה הנוגעת למחלימים ומחוסנים צריכה לעמוד בדרישות הדין , כמו למשל התו הסגול שעדיין בתוקף. ש: האם ניתן להתנות כניסת עובד לחצרי המעסי ק בתעודת מתחסן או בבדיקת קור נהו עדכנית ? ת: .כן כפי שפירטנו מעלה בקשר עם קביעת הסדרי עבודה שונים לעובדים מחלימים, מתחסנים וכאלה שאינם משתייכ ים לאוכלוסיות אלו, הרי שמתוך החובה של המעסיק לשמור על ביטחונם ועל בריאותם של עובדיו במקום העבודה, יוכל המעסיק להתנות את הכניסה לחצרי המפעל בהצגת תעודת מתחסן או בבדיקת קורונה שלילית עדכנית (שהעובד יבצע מחוץ לשעות העבו דה , ו שלא על חשבון המעסיק ) . הכל, ככל שמדובר בעובדים שעבודתם מעצם טיבה מחייבת הימצאותם בקרבת עובדים אחרים או קהל. בהערת אגב נציין כי גם בסעיף 14 (ב) לתקנון העבודה שנחתם בין התאחדות התעשיינים להסתדרות הכללית נקבע כי "ההנהלה ונציגות העובדים רשאים לדרוש מהעובד בכל עת בדיקה רפואית.. . אם מתעורר חשש שעבודתו עלולה לסכן את בריאותם או בטחונם של עובדים אחרים . ".. . י שוב נדג ש, כאשר לפני נו עובד הממאן להתחסן או להיבדק באופן תכוף וניתן להעסיקו בעבודה מהבית או במקום מבודד במפעל (מבלי לפגוע באופן ממשי במהלך התקין של העבודה) , אזי יש להעדיף פתרון זה . רק כאשר אפשרויות א לו אינן ישימות ומדובר בעובד שעבודתו מעצם טיבה מחייבת הימצאותו בקרבת עובדים או לקוחות, ניתן יהיה להרחיקו ממקום העבודה, להוציאו לחופשה או להסכים איתו על חופשה ללא תשלום (חל"ת) . רק אם עובד כזה מסרב לצאת לחופשה או חל"ת, ואין כל פתרון סביר אחר שניתן לאמץ ואשר יאפשר את המשך עבודתו , ניתן יהיה לפתוח בהליך ל פיטוריו , הכל בכפוף גם להליכים הקב ועים בהסכמים קיבוציים ככל שהסכמים כאלה חלים במקום העבודה. 4.

- 2 -

2021 מארס 337 + נטו

תנאי עבודה

18

5. ש: ומה לגבי עובדים המשתייכים לאוכלוסיות שאינן יכולות להתחסן בשל נסיבות בריאותיות (מנועי חיסון) ? ת : ככל שעבודה מן הבית או במקום מבודד במפעל אינה אפשרית ניתן לדרוש גם ממנועי חיסון הצגת בדיקת קורונה מעודכנת. ככל שעובד כזה יסרב להציג בדיקת קור עדכנית ה ונ , ואין כל פתרון סביר אחר שניתן לאמץ ואשר יאפשר את המשך עבודתו, ניתן יהיה לפתוח בהליך ל פיטוריו , הכל בכפוף גם להליכים הקבועים בהסכמים קיבוציים ככל שהסכמים כאלה חלים במקום העבודה. עם זאת, ביחס למנועי החיסון, אנו סבורים כי הנטל המוטל על המעסיק למצוא פתרון אשר יאפשר בכל זאת את המשך עבודתו של העובד, כמו למשל תפקיד חילופי או ביצוע התאמות נרחבות יותר בתפקיד הקיים כך שהעובד יוכל לבצעו מביתו - הוא כבד ורחב יותר מהנטל הקיים כלפי מי שמסרב להתחסן למרות שרפואית י כול . מובן כי המעסיק יוכל לבקש מהעובד אישור רפואי על כך שמסיבות רפואיות לא ניתן לחסנו. ש: האם מותר לעודד עובדים להתחסן באמצעות חבילת שי או מתן יום חופש? ת: כן. מתוך הרצון להגדיל את מספר העובדים המחוסנים במקום העבודה על מנת לשמור על בריאות העובדים וכן בכדי להשיב את מקום העבודה לתפקודו התקין והרגיל, להפחית את מספר העובדים שעלולים להידבק בנגיף או להיכנס לבידוד (שכן עובד מחלים ומחוסן אינו חייב בבידוד) ובכך להפחית את הפגיעה בעבודה, ניתן לתמרץ עובדים להתחסן באמצעות מתן תמר י צים שונים ת כדוגמ מתן שי חבילת למתחסנים או יום חופש ביום החיסון . ב כל מקרה, יש להקפיד כי אין במתן הטבות כאמור, כדי להביע עמדה רפואית כלשהי כלפי העובדים, או כדי לעודד את מי שמוגדר כמנוע חיסון להתחסן בניגוד להמלצות הרפואיות. ש: האם מותר לקיים שיחות הסברה עם עובדים מתוך מטרה לעלות את המודעות לחיסונים ? ת: כן. מגזרים שונים בחברה הישראלית מתחסנים בשיעורים פחותים מאשר מהמגזר הכללי בשל חוסר מידע מספק בקשר לחיסון נגד נגיף הקורונה. מטעם זה, לא קיימת מניעה מצד המעסיק לקיים שיחות הסברה, באמצעות גורמים מקצועיים, במסגרתן תובהר לעובדים התועלת הבריאותית החיונית שבמתן החיסון ויוסרו החש ש ות בקשר עם סי כונים קיימים לחיסון. איננו רואים גם מניעה לשלב בשיחות אלה פנייה של מובילי דעת קהל כגון ראש י עיר או ראשי קהילה מגזרית כלשהי הקוראים להתחסן. יחד עם זאת, יש להקפיד כי ב שיחות הסברה אלה לא י ופעלו לחצים על מי שמוגדר כמנוע חיסון להתחסן בניגוד להמלצות הרפואיות. 8. ש: אה ם מותר לקיים אירועי התחסנות במקום העבודה או לספק הסעה מאורגנת לתחנת התחסנות? ת: כן. בהתאם לכללים שפורטו לעיל, אין מקום למנוע מ המעסיק לעודד את עובדיו להתחסן, גם באמצעות קיום 'אירוע התחסנות' או סיוע בהסעת עובדיו לתחנת התחסנות וניתן כמובן ליידע על כך מראש את העובדים . כמפורט לעיל, יש לה קפיד כי במסגרת אירועי התחסנות או סיוע בהסעת העובדים כאמור, לא יופעלו לחצים על מי שמוגדר כמנוע חיסון להתחסן בניגוד להמלצות הרפואיות . 7. 6.

- 3 -

2021 מארס 337 + נטו

תנאי עבודה

19

ש: מה דינם של עובדים זרים, מבקשי מקלט ועובדים פלשתינאים שאין באפשרותם להתחסן ? ת: לטעמנו , סוגיית מעמדם של עובדים שונים המנועים מקבלת חיסון בשל סיבות הקשורות למעמדם, דומה במהותה לסוגייה שעניינה עובדים המנועים לקבל חיסון בשל טעמים בריאותיים, כמפורט מעלה. לגבי מ בקשי מקלט ומהגרים, יצוין כי בהתאם לפרסומי משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים, החל מיום 9.2.2021 , זכאים מבקשי מקלט ומהגרים (מעל גיל 16 ) להתחסן כנגד נגיף הקורונה, ועל כן יש לנהוג באוכלוסיית עובדים זו, בדומה לעובדים אחרים הזכאים להשתתף במבצע החיסונים. 10. אנו מצויים במצב חריג וקיצוני, 'ארץ לא זרועה' שמשפט העבודה לא נדרש לה בעבר, המחייב את המעסיקים לפעול בתנאי חוסר וודאות משפטיים מסוימים על מנת לקיים את שגרת עבודתם באופן המיטיבי. 11. בשלב זה, המחוקק טרם התייחס לסוגיות הנוגעות לעובדים מתחסנים , לרבות לנושא איסוף המידע , לסוגיית ההגבלות על מי שלא התחסן ולנושא של מ תן הטבות למתחסנים וכיוצא בזאת, ואין לדעת אם וכיצד המחוקק יתייחס לסוגיות אלו בהמשך, ו אלו השלכות תהיינה לכך על ציבור המעסיקים. 12. במצב דברים זה, מסקנתנו היא כי חובת המעסיק לשמור על ביטחונם ועל בריאות ם של עובדים, כמו גם האינטרס הלגיטימ י של המעסיק לחזור לשגרת עבודה, מאפשרות נקיטה באמצעים שפורטו בחוות דעת זו. מיום 11.2.2021 (שפורסמה בכל אמצעי התקשורת) , ת הנוגע לה טלת מגבלות על עובדי הוראה, הלפי ו הדרך המשפטית להגבלת כניסתם של עובדי ם אלה שלא התחסנו - למקום עבודתם, היא באמצעות עיגון הכללים בחקיקה מתאימה. אין ספק כי דרך המלך בהתוויית המדיניות הנוגעת לסוגיות שפורטו לעיל , היא בחקיקה. עם זאת בהעדר חקיקה וכל עוד המחוקק משת הה בפעולותיו, אנו סבורים כי אין מניעה שמעסיק יפעיל כלים מידתיים להגנה על עובדיו כמפורט בחוות דעתנו. הננו עומדים לרשותכם ל שם מתן הבהרות או סיוע נוסף, ככל הנדרש. סיכום 13. לא ניתן לסיים חוות דעת זו מבלי להתייחס לחוות דעתו ז עו"ד ר של נזרי, המשנה ליועץ המשפטי לממשלה

9.

- 4 -

2021 מארס 337 + נטו

תנאי עבודה

20

משבר הקורונה - סוגיית עובדים מחוסנים וסרבני חיסון במקום העבודה - נספח להלן יפורט הרקע המשפטי שעל בסיסו נערכו התשובות לשאלות הנפוצות לסוגיות העוסקות במקום העבודה, נגיף הקורונה והחיסונים. א . מושכלות יסוד – על המעסיק לספק לעובדיו סביבת עבודה בטוחה 1. נקודת המוצא בעניינ נ ו היא כי יחסי העבודה מטילים על המעסיק חובה מוגברת לדאוג לביטחון ו לבטיחות עובדיו, לספק להם סביבת עבודה תקינה ובטוחה ותנאים מינימאליים לצורך ביצוע עבודתם 1 . 2. חובה זו מוסדרת, בין היתר, בהוראות פקודת הבטיחות בעבודה [נוסח חדש], התש"ל - 1970 ובתקנותיה, 3. החובה לשמור על ביטחונם של העובדים קמה אמנם מכוח משפט העבודה, אך היא גם עומדת כחלק מחובת הזהירות המושגית שחלה על מעסיק מכוח דיני הנזקין, משמע, החובה של מעסיק סביר לצפות את הנזק שעלול להגרם כתוצאה מאי נקיטה באמצע י זהירות מספיקים מצדו כדי להרחיק את אותן סכנות שניתן לצפות מראש 2 . 4. על כן, השמירה על ביטחון העובדים ובטיחותם הינו עקרון על וחלק מחובת תום הלב הקיימת ביחסי העבודה, ממנו נגזרת ה חובה החוזית מצד עסיק המ לדאוג לתנאי ה בטיחות ו ה גהות במקום העבודה , חובה ה מעוגנת בפסיק ה ושאובה בין היתר מפקודת הבטיחות בעבודה ותקנותיה ומדיני הנז קין המכתיבים נקיטת אמצעי זהירות כחובה אישית של מע סיק כלפי עובדיו , מתוך מטרה לשמור על ב י טחונם 3 . ב . חוק - יסוד: כבוד האדם וחירותו וחוק - יסוד: חופש העיסוק 5. לצד חובות אלו של המעסיק, עומדת לעובד, כאדם, הזכו ת לאוטונומיה על גופו, כלומר הזכות להחליט כי אין פוגעים בגופו ללא הסכמתו. זכות זאת הוכרה במסגרת חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, לפיו " אין פוגעים בחייו, בגופו, או בכבודו של אדם באשר הוא אדם " ו" כל אדם זכאי להגנה על חייו, על גופו ועל כבודו 4 " . חוק היסוד: כבוד האד ם וחירותו קובע כי אין פוגעים בזכויות שלפי חוק יסוד זה אלא בחוק ההולם את ערכיה של מדינת ישראל, שנועד לתכלית ראויה, ובמידה שאינה עולה על הנדרש. 6. משמעותה של זכות זו היא כי לא ניתן לחייב עובד, ככל אדם אחר, לעבור פעולה רפואית פולשנית כמו חיסון או בדיקת קורונה, ל לא הסכמתו, וניתן אף להעלות את הטענה כי הגבלות כלשהן המוטלות על אדם בשל כך שהוא מסרב לעבור פעולות רפואיות פולשניות (כמו חיסון או בדיקת קורונה) מהוות אף הן פגיעה בזכותו הבסיסית על גופו או פגיעה בכבודו כאדם. 7. מנגד, ניתן לטעון כי מכוח חוק יסוד: כבוד האדם וחירות ו, יש לעובד זכות לכך שגופו ובריאותו יישמרו, והוא לא ייחשף לסכנת הדבקה ב נגיף הקורונה, ככל שניתן למנוע זאת. 8. אינטרס זה מקבל אף משנה תוקף בהוראת סעיף 1 לחוק היסוד: כבוד האדם וחירותו (ואף בחוקי יסוד נוספים) , שם נאמר כי: "זכויות היסוד של האדם בישראל מושתתות על ההכרה בערך האדם, בקדושת חייו ובהיותו בן - חורין, והן יכובדו ברוח העקרונות שבהכרזה על הקמת מדינת ישראל." . 9. עקרונות מנוגדים בהקשר זה, ניתן אף למצוא בחוק יסוד: חופש העיסוק 5 , שם עוגנה זכותו של כל אזרח או תושב המדינה לעסוק בכל עיסוק, מקצוע או משלח יד. זכות זו קובעת כי אין פוגעים בזכותו של אדם לעסוק ב חוק ארגון הפיקוח על העבודה, תשי"ד - 1954 1945 ותקנותיה, ובחוקים נוספים. ותקנותיו, ב פקודת התאונות ומחלות משלח - יד (הודעה),

1 2 3 4 5

ע"פ 876/76 שלמה ויינגרטן נ' מדינת ישראל , לב( 2 ) 029 ע"א 663/88 יהודה שירזיאן נ' לבידי אשקלון בע"מ , מז( 3 ) 225

( 1978 ).

( 1993 ).

33680 דיזינגוף קלאב בע"מ - מועדון שייפ דיזינגוף - יעקב זואילי (פורסם בנבו, 16.11.2011 ) .

ע"ע (ארצי ) 10-08-

חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, סעיפים 2 ו -4 . חוק יסוד: חופש העיסוק, סעיפים 3 ו -4.

- 5 -

2021 מארס 337 + נטו

תנאי עבודה

21

בכל עיסוק, אלא בחוק ההולם את ערכיה של מדינת ישראל, שנועד לתכלית ראויה ובמידה שאינה עולה על הנדרש. 10. במצב דברים זה, בו מצד אחד עומדת לעובד שאינו מתחסן הזכות לעבוד והזכות לשלמות גופו, ומול זאת לעובד המתחסן עומדת זכות לעבוד ו לשמור על שלמות גופ ו מפני הידבקות מאדם אחר, מתקיימת "התנגשות" בין שני ערכים בעלי מעמד נורמטיבי דומה. 11. האיזון הדרוש בין זכויות שוות מעמד הינו "איזון אופקי", לפיו אין מעד יפים זכות אחת על פני השנייה, אלא מתקיים "ויתור הדדי", בו כל זכות צריכה "לוותר" לרעותה, כדי לאפשר את קיומן של השתיים גם יחד 6 . 12. איזון כאמור יכול לבוא לידי ביטוי, למשל, באמצעות הגבלת משך הזמן בו נפגעת זכותו של עובד שאינו מתחסן לחופש העיסוק, לדוגמה עד לדעיכת ה תפרצות נגיף הקורונה. ג . יישום חובת המעסיק לספק לעובדיו סביבת עבודה בטוחה על רקע מבצע החיסונים נגד מחלת הקורונה 13. עם פתיחתו של מבצע החיסונים 'נותנים כתף' בשלהי חודש דצמבר 2020 , וביתר שאת לאור הרחבת מבצע החיסונים לכלל האוכלוסייה בישראל מעל גיל 16 , עומדת למעסיקים אפשרות ממשית לשמור על בריאותם של עובדיה ולספק להם סביבת עבודה בטוחה ממחלת הקורונה, אפשרות שלא הייתה קיימת קודם לכן, באמצעות קביעת קריטריונים לשם כניסה למקום העבודה והתנהלות במקום העבודה, בדמות תעודת מתחסן או הצגת בדיקת קורונה שלילית בתדירות גבוהה. 14. עד כה, נ מנע המחוקק מלעסוק במישרין בסוגי ו ת הקשורות לשוק העבודה בקשר עם עובדים מחוסנים ו/או מחלימים, והביטוי היחיד הדן בסוגיה זו עוסק בפטור מחובת בידוד למי שמוגדר כ'מחלים', קרי מי שקיבל ממשרד הבריאות אישור החלמה תקף, לרבות מי שקיבל תעודת מחוסן תקפה 7 . 15. בהיעדר הסדר חק יקתי המסדיר את סוגית העובדים המחוסנים בשוק העבודה, אנו נדרשים לבחון סוגיה זו ובעיקר את הצעדים המעשיים בהם יכול לנקוט המעסיק על מנת להגן על עובדיו ועל עסקו. 16. נדגיש, כי חוות דעת זו הינה למיטב ידיעתנו והבנתנו, ואולם מדובר בסוגיות תקדימיות ביותר ובנסיבות קיצוני ות של מגיפה עולמית הנוטלת חיים וזורעת הרס כלכלי חמור, כך שהאפשרות ללמוד מפסקי דין קיימים מוגבלת וטווח הדעות והעמדות המשפטיות בסוגיות אלה יכול להיות רחב. עוד נציין כי נדבך מרכזי בחוות דעתנו הן הנסיבות הקיצוניות של המגיפה כפי שהן עתה. 17. בית המשפט העליון, בשבתו כבג"צ, התייחס בקשר למגפת הקורונה, כי התמודדות עם מציאות חריגה, בגדר 'הליכה בארץ לא זרועה', מחייבת נקיטה בצעדים חריגים, גם על חשבונן של זכויות חוקתיות 8 :

" בהיבט המשפטי, המגפה מוליכה אותנו בארץ לא זרועה, במחוזות ובמשעולים חוקיים וחוקתיים שלא שיערו ראשונים ולא חזו גם רואי השחורות. זכויות חוקתיות בסיסיות כמו הזכות לפרטיות, לקניין, לחופש העיסוק ולחופש התנועה בתוך ישראל נאלמות דום מול מונחים כמו סגר והסגר, כתר, מחסומי דרכים, איכון טלפונים על ידי השב"כ, ריחוק חברתי ועוד. כל אלה חולפים בסך לפנינו כמו חלום בלהה דיסטופי במדינה דמוקרטית שחירויות האזרח הן בבסיס קיומה. בימים של שגרה, אמצעים אלה היו נפסלים על אתר כבלתי חוקיים בעליל, אך הימים אינם ימים רגילים ומפני 'שהשעה צריכה לכך' (יבמות צ ע"ב, סנהדרין מ"ו ע"א), אין מנוס אלא מלהלקות את הציבור, הגם שלא חטא ואינו ראוי ללקות" ( בג"ץ 2435/20 לוונטהל נ' ראש הממשלה , פסקה 1 , 7.4.2020 ) .

6 ץ "בג 2481/93 יוסף דיין נ' ניצב יהודה וילק, מפקד מחוז ירושלים , פ''ד מח( 2 ) 456 . 7 צו בריאות העם (נגיף הקורונה החדש) (בידוד בית והוראות שונות) (הוראת שעה), תש"ף - 2020

, סעיפים 1 ו -2 (ט).

8

בג"ץ 1308/17 עיריית סלואד נ. הכנסת ( 9.6.2020 ) .

- 6 -

2021 מארס 337 + נטו

תנאי עבודה

22

18. כחלק מחובת המעסיק לשמור על ב ריאותם של עובדים בחצריו, קיימת אפשרות מכוח חוק ארגון הפיקוח על העבודה, תשי"ד - 1954 , ל הרחקת עובד שאינו מקיים כללי בטיחות מפורשים או מקובלים במקום העבודה, ואף במ קרים מיוחדים המצדיקים זאת – העברה לתפקיד אחר שמידת הסיכון בו קטנה יותר, ובאין אפשרות של העברה – פיטורין 9 . 19. בהתאם לזאת, דעתנו היא כי אף אם הגבלות מסוימות שיוטלו על ידי מעסיק על עובדים שלא יתחסנו מגיעות כדי פגיעה בחוקי היסוד שהזכרנו, הרי מעבר לכך שניתן להצדי ק זאת ב"איזון האופקי" שהזכרנו בסעיף 11 לעיל, אזי לאור קיומה של "פסקת ההגבלה" בחוקי יסוד אלו, חוק ארגון הפיקוח על העבודה, תשי"ד - 1954 עשוי להכשיר אותן ככל שהן עומדות במבחנים של ענייניות ומידתיות 10 . 20. בהתאם לזאת, אנו סבורים כי במצב החריג בו אנו מצויים ומשהמחוקק משתהה בפעולות חקיקה בנושא, ניתן יהיה להצדיק הטלת מגבלות מצד המעסיק, על עובד הממאן להתחסן או להיבדק באופן תכוף, על מנת שלא יחשוף עובדים אחרים לסיכון בריאותי חמור הנובע מחשיפה אפשרית לנגיף הקורונה . כל זאת כאמור במגבלות של ענייניות ומידתיות , וכאשר האמצעי שייבחר הוא האמצעי הפחות פוגעני . 21. הצורך בהטלת מגבלות על עובדים לא מחוסנים קיים על מנת שלא ידביקו אחד את השני וגם על מנת שלא ידביקו את מי שכבר חוסן , על שכן פי פרסומים רפואיים , החיסון אינו מקנה הגנה מוחלטת על המתחסן (בפרט י לגב וריאנטים שלגביהם אין מספיק מידע ) . כך גם אדם לא מחוסן אף מדביק בצורה משמעותית יותר מאדם ש התחסן למחלה . 22. בנוסף לאינטרס המעסיק להגנה על עובדיו מפני הידבקות, קיים האינטרס הלגיטימי של המעסיק לחזור לשגרת עבודה רגילה ככל הניתן, ללא ההכבדה הנובעת מהפעלת מקום העבודה תחת הגבלות קשות הנוגעות לאיסור הגעה למקום העבודה, עבודה מהבית, מניעת פגישות רבות משתתפים, ריחוק חברתי, הימנעות מהפעלת חדרי אוכל, הימנעות מקיום אירועי רווחה, העלות הכרוכה בבידוד עובדים וכיוצא בזאת. 23. נדגיש כבר עתה, כאשר לפנינו עובד הממאן להתחסן או להיב דק באופן תכוף וניתן להעסיקו בעבודה מהבית או במקום מבודד במפעל (מבלי לפגוע באופן ממשי במהלך התקין של העבודה) , אזי יש להעדיף פתרון זה . רק כאשר אפשרויות אלה אינן ישימות ומדובר בעובד שעבודתו מעצם טיבה מחייבת הימצאותו בקרבת עובדים או לקוחות, ניתן יהיה להרחיקו מ מקום העבודה, להוציאו לחופשה או ל הסכים עימו על חופשה ללא תשלום (חל"ת). רק אם עובד כזה מסרב לצאת לחופשה או חל"ת ואין כל פתרון סביר אחר שניתן לאמץ ואשר יאפשר את המשך עבודתו - ניתן לפתוח בהליך לפיטוריו. 24. מובן כי כאשר מדובר במפעל בו קיימים יחסי עבודה קיבוציים, אזי יש לקיים היוועצות באשר למדיניות החברה והנוהלים ביחס לעובדים המסרבים להתחסן. 18. כחלק מחובת המעסיק לשמור על ב ריאותם של עובדים בחצריו, קיימת אפשרות מכוח חוק ארגון הפיקוח על העבודה, תשי"ד - 1954 , ל הרחקת עובד שאינו מקיים כללי בטיחות מפורשים או מקובלים במקום העבודה, ואף במ קרים מיוחדים המצדיקים זאת – העברה לתפקיד אחר שמידת הסיכון בו קטנה יותר, ובאין אפשרו של העברה – פיטורין 9 . 19. ב תאם לז ת, דעתנו היא כי אף אם הגבלות מסוימות שיוטלו על ידי מעסיק על עובדים שלא יתחסנו מגיעות כדי פגיעה בחוקי יסוד שהזכרנו, הרי מעבר לכך שניתן להצדי ק זאת ב"איזון האופקי" שהזכרנו בסעיף 11 לעיל, אזי לאור קיומה של "פסקת ההגבלה" בחוקי יסוד אלו, חוק ארגון הפיקוח על העבודה, תשי"ד - 1954 עשוי להכשיר אותן ככל ש ן עומדות במבחנים של ענייניות ו ידתיות 10 . 20. בהתאם לזאת, אנו סבורים כ במצב החריג בו אנו מצויים ומשהמחוקק משתהה בפעולות חקיקה בנושא, ני ן יהיה להצדיק הטלת מגבלו מצד המעסיק, על עובד הממאן להתחסן או להיבדק באופן תכוף, על מנת שלא יחשוף עובדים אחרים לסיכון בריאותי חמור הנובע מחשיפה אפשרית לנגיף הקורונה . כל זאת כאמור במגבלות של ענייניות ומידתיות , וכאשר האמצעי שייבחר הוא אמצעי הפחות פוגעני . 21. הצורך בהטלת מגבלות על עובד ם לא מח סנים קיים על מנת לא ידביקו אחד את השני וגם על מנת שלא ידביקו את מי שכבר ח סן , על שכן פי פ סומים רפוא ים , החיסון אינו מקנה הגנה מוחלטת על המתחסן (בפרט י לגב וריאנטים שלגביהם אין מספיק מידע ) . כך גם אדם לא מחוסן אף מדביק בצורה משמעותית יותר מאדם ש התחסן למחלה . 22. בנוסף לאינטרס המעסיק להגנה על עובדיו מפנ הידבקות, קיי ה ינטר הלגיטימ של המעסיק לחזור לשג ת עבודה רגילה ככ הניתן, ללא ההכבדה הנובעת מהפעלת מקום העבודה תחת הגבלות קשות הנוגעות לאיסור הגעה למקום העבודה, עבודה מהבית, מניעת פגישות רבות משתתפים, ריחוק חברתי, הימנעות מהפעלת חדרי אוכל, הימנעות מקיום אירועי רווח , העלו הכרוכ בבידוד עובדים וכיוצא בזאת. 23. נדגיש כבר עת , כאשר לפנינ עובד הממאן לה חסן או להיב דק באופן תכוף וניתן להעסי ו בעבודה מהבית או במקום מבודד במפעל (מבלי לפגוע ב ופן ממשי במ לך התקין של העבודה) , אז יש להעדיף פ רון זה . רק כאשר אפשרויות אלה אינן ישימות ומדובר בעובד שעבודתו מעצם טיבה מחייבת הימצאותו בקרבת עובדים או לקוחות, ניתן יהיה להרחיקו מ מקום העבוד , להוצי ו לחופשה או ל הסכים עימו על חופשה ללא תשלום (חל"ת). רק אם עובד כזה מסרב לצאת לחופשה או חל"ת ואין כל פתרון סביר אחר שניתן אמץ ואשר יאפשר את המשך עבודתו - ני ן לפתוח בהליך לפיטוריו. 24. מובן כי כאשר מדובר במפעל בו קיימים יחסי עבודה קיבוציים, למדיניות אזי יש לקיים היוועצות ב החברה והנוהלים ביחס לעובדים המסרבים להתחסן.

9

, סעיף 16 .

חוק ארגון הפיקוח על העבודה, תשי"ד - 1954 חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, סע יף 10.

10

- 7 -

9

, סעיף 16 .

חוק ארגון הפיקוח על העבודה, תשי"ד - 1954 חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, סע יף 10.

10

- 7 -

2021 מארס 337 + נטו

23

הסכמים קיבוציים

בוטל צו מניעה נגד שביתה בנמל אשדוד שנהפכה לכלכלית

| עו"ד אסף ברנזון |

בית הדין קבע כי צו המניעה יבוטל בעקבות שינוי באופי העיקרי של הסכסוך לכלכלי טהור ובעקבות שינוי מהותי בלוח הזמנים שנוצר עם השנים, בעוד שבתחילת הסכסוך בין הצדדים אירוע פתיחת הנמל היה רחוק ועתידי, שכעת אירוע הפתיחה קרב ובא. לשכת המסחר תל אביב 40815-07-13 ) סק"כ (ארצי והמרכז, איגוד לשכות המסחר - הסתדרות העובדים הכללית החדשה לפני: סגן הנשיאה אילן איטח, השופטת לאה גליקסמן, השופטת סיגל דוידוב מוטולה נציגות ציבור (עובדים): גב' יעל רון וגב' חיה שחר נציגי ציבור (מעסיקים): מר עצמון ליפשיץ, גב' ברכה סמו

2013 המבקשת - לשכת המסחר, הגישה בשנת בקשה למתן סעדים זמניים כנגד הודעת המשיבה - הסתדרות העובדים, כי בכוונתם להשבית את עבודת עובדי נמל אשדוד לאור ההחלטה על רפורמה חדשה בנמל. הסתדרות העובדים ביקשה מספר פעמים להורות על ביטול צו המניעה, אך בית הדין דחה את הבקשות, בעיקר מהטעם של אי מיצוי המשא ומתן בין הצדדים. בעקבות שני טעמים מצטברים היוצרים שינוי נסיבות מהותי, פסק בית הדין כי יש להורות על ביטול צו המניעה שאסר על עובדי נמל אשדוד לנקוט בצעדים ארגוניים ועמד בתוקפו לאורך כל שנות המשא ומתן בין הצדדים.

הכותב ממשרד ברנזון ושות' עורכי דין