נטו+ | כתב עת לעבודה ולניהול המשאב האנושי

כתב עת לעבודה ולניהול המשאב האנושי

501 גליון | 2018 יוני 333 גיליון | 2020 נובמבר

כתב עת לעבודה ולניהול המשאב האנושי

כתב עת לעבודה ולניהול המשאב האנושי

501 גליון | 2018 יוני

תגמול מיוחד למשרתים במילואים תקופות ממושכות – פטור ממס הכנסה

2019 השינויים בחוק ההתייעלות הכלכלית לשנת התקציב לראשונה - בית הדין הורה על השבת עובד לעבודה לאחר שפוטר בשל משבר הקורונה הוצאה לחל"ת עקב משבר הקורונה איננה מהווה פיטורים אלא השהייה זמנית בלבד של יחסי העבודה ריבוי דירות – השכרה למגורים חלוקת רווח הון בין בני זוג שהתגרשו

תגמול מיוחד למשרתים במילואים תקופות ממושכות – פטור ממס הכנסה

חודשים 6 דינם של פיצויי פיטורים בעקבות חזרה לעבודה בטרם חלפו

2019 השינויים בחוק ההתייעלות הכלכלית לשנת התקציב

חלוקת רווח הון בין בני זוג שהתגרשו

מענק שימור עובדים לעסקים

ריבוי דירות – השכרה למגורים

- שנה 2020 אנו מתקרבים לסיומה של שנת מאתגרת (בלשון המעטה) לכלכלת המדינה בעקבות משבר הקורונה, משבר שלא ידענו כמותו מאז קיומה של מדינת ישראל. מעסיקים, עובדים, ציבור העצמאים, אוכלוסיות שונות ורבות – המשבר פגע פגיעה קשה בכולם - מי בבריאותו ומי בעסקיו.

עורכת ראשית מאירה טולדו

עריכה לשונית והגהה אדרה חתומי

גרפיקה והפקה

לצערנו איננו רואים את הסוף למשבר גם כשהדי בשורת החיסונים נשמעים בכל מקום. מצב אי הוודאות בנושא הקורונה גורר מעסיקים רבים ומנהלי חברות להתמודדות עם אתגרים חסרי תקדים ולניווט בין מצבים חדשים ופעולות מהירות להכנה למצב כלכלי חדש שיישאר איתנו לתקופה ארוכה. מנהלי משאבי אנוש בארגונים מוצאים את עצמם מתמודדים עם אירוע שמשבש את חיי הארגון שיבוש מתמשך, ומחייב אותם להסתגל לנסיבות ובהתאם לתפקד בתקופה זו מתוך "חישוב מסלול מחדש" . עכשיו הזמן להיפתח לאפשרויות ולהזדמנויות חדשות ולמצות את הפוטנציאל בתנאים שנכפו על הארגון, ולקיים מערכי הסברה לעובדים שיגרמו להם להישאר נאמנים בלי להפחית מערך הסיכונים העומדים בפני הארגון. במקום להפחית בערכם של הסיכונים, יש להקצות לכל עובד משימות ספציפיות שהוא יכול לבצע, וכך לקרב את כל הצוות למטרה זו. תפקידם של מנהלים ומעסיקים בכלל ומנהלי משאבי אנוש בפרט הוא להעניק תחושה של שליטה במצב ובה בעת לתת תחושת אופטימיות לגבי העתיד. אם המנהלים יתבססו על ערכים פנימיים כמו חמלה, יושרה, אופטימיות, אומץ ותכלית, העובדים יפיקו ביצועים טובים יותר. עלינו לזכור שכולנו באותה סירה ועוד דרך ארוכה לפנינו. נאחל לכולנו שכמה שיותר עובדים יחזרו למקומות עבודתם, שרמת האבטלה תרד ושנניע שוב את גלגלי הכלכלה.

שרה וייס

ר ״

יו

שי מגל

עורך מייסד ח ״ שלמה סמולסקי, רו

מ ״ חשבים ה.פ.ס - מידע עסקי בע

67778 , תל אביב 12 יד חרוצים

03-5680888 טלפון מרכזיה:

03-5680891 פקס מערכת:

neto@hashavim.co.il דוא״ל מערכת:

03-5680886 מחלקת מכירות ופרסום:

אינטרנט:

WWW.HASHAVIM.CO.IL

קריאה נעימה,

36 שנה | 333 ' מס | 2020 נובמבר 501 גליון | 2018 יוני כתב עת לעבודה ולניהול המשאב האנושי

מאירה טולדו

2020 נובמבר 333 + נטו

4

כתבו החודש

טסלר נדב עו"ד יוחננוף עופר עו"ד כהן-רזניצקי הלית עו"ד להב דנה

אגמון איתן עו"ד אליהו ג'ולייט עו"ד (רו"ח) ארויו רונן עו"ד רו"ח אריה רמי עו"ד בבדז'נוב ראובן עו"ד בינות רן עו"ד ברנזון אסף עו"ד הלפרין עמוס עו"ד זיו זרקו קרן רו"ח טולדנו יואל עו"ד טימן גוגול מורן

עו"ד מילוא אילנית רו"ח מנדלאוי אייל עו"ד סמולר עידו עו"ד קישלס מעיין מומחה פנסיוני רוזנבאום אבי רו"ח שמש רוזט עו"ד שר ארנה

כותבים קבועים

מיניביצקי יהושע, רו״ח מנדלאוי אייל, רו״ח פינברג נחום, עו״ד צח-גלרט אורנה, רו״ח קדוש אבי, רו״ח

ברנזון אסף, עו״ד ברנזון חיים, עו״ד חיימוביץ׳ דוד, עו״ד חיטמן חיים כהן יעקב, רו״ח

אגמון איתן ארויו רונן, עו״ד (רו״ח) אריה רמי, עו״ד ורו״ח

בן הרוש חיים, יועץ פנסיוני בן-טולילה אורי עו״ד ורו״ח

חשבים ה.פ.ס-מידע עסקי בע"מ כל הזכויות שמורות להוצאת © מע"מ). +( שקלים 1,732 ) גיליונות 10( דמי חתימה לשנה

אין להעתיק מכתב עת זה, לשכפל, לאחסן במערכות לאחזור מידע, לשדר בכל צורה או אמצעי - אלקטרוני, דיגיטלי, אינטרנטי או בכל דרך אחרת • המערכת עושה מאמצים להביא את החומר בדייקנות ובאמינות מרביות. המערכת אינה אחראית לאי דיוקים או לטעויות בחומר המתפרסם בדפוס או באתרי האינטרנט של "חשבים". אם תתגלה טעות היא תתוקן. אין המערכת מאשרת את תוכן הידיעות, המאמרים " או בשירות + והתשובות על שאלות הקוראים ואין היא מזדהה עם דעות הכותבים • אין במידע המופיע באתר "כל מס" או בכתב העת "נטו הניתן למנויי האתר כדי להוות ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי ואין המומחים המשיבים או המערכת אחראים לתוצאות השימוש בו. אין באמור כדי להוות מענה לנסיבות מקרה קונקרטיות ו/או ספציפיות, לחוות דעה או להביע עמדה ביחס למקרה מסוים

ת

2020 נובמבר 333 + נטו

5

ע נ י י נ י ם ת ו כ ן

עמוד

דבר העורכת >>

3

לנושאים חוזרים + הפניות נטו >>

9

נטו במספר >> משפט עבודה >>

10

לראשונה - בית הדין הורה על השבת עובד לעבודה לאחר שפוטר בשל משבר הקורונה

12

עו"ד קרן זרקו

13

עו"ד אסף ברנזון עדכוני פסיקה

15

עו"ד עידו סמולר על מעסיק להיזהר מלשון הרע על עובד בית הדין התיר גילוי מסמכים ספציפי של תלושי השכר של עובדי החברה לשם עו"ד מורן טימן גוגול הוכחת טענתו של אחד העובדים כי זכאי לשכר דומה תנאי עבודה >> מעסיק זכאי להתריע על הפסקות לא סבירות לשם שימוש בחדר שירותים עו"ד עידו סמולר הפליה אסורה מטעמי גיל בראיון עבודה אלף ש"ח לעובדת אשר הופלתה בשכר 162- בית הדין פסק פיצוי של כ עו"ד מעיין קישלס לעומת קודמה בתפקיד שנה בין רתך למפעל ייצור לא יצרה מעמד של עובד 40 - התקשרות במשך כ עו"ד מעיין קישלס

17

19

22

24

26

עו"ד ג'ולייט אליהו

2020 נובמבר 333 + נטו

תוכן עניינים

6

נשים בעבודה >>

29

עו"ד ארנה שר עדכון פסיקה: החוק למניעת הטרדה מינית - ושוב המטוטלת נעה פיטורי עובדת בהריון לאחר חמישה חודשי עבודה לא מהווים התחמקות מהגנות הקבועות בחוק עבודת נשים ערעור עובד הוביל לביטול פיצוי כספי בגין עילת הטרדה מינית כלפי עובדת התפטרות ופיטורים >> הוצאה לחל"ת עקב משבר הקורונה איננה מהווה פיטורים אלא השהייה עו"ד רן בינות זמנית בלבד של יחסי העבודה ישולמו למטפלת שעבודתה הופסקה - הוסכם כי ישולמו לה ₪ 7,357 פיצויים בסך כספי הפיצויים סמיכות הזמנים בין מועד עריכת השימוע להחלטה על הפיטורים אינה מעידה על כך עו"ד ג'ולייט אליהו

32

34

37

39

41

עו"ד מעיין קישלס שההחלטה התקבלה קודם למועד עריכת השימוע חודשים 6 דינם של פיצויי פיטורים בעקבות חזרה לעבודה בטרם חלפו

42

עו"ד עמוס הלפרין

44

עו"ד אסף ברנזון עדכוני פסיקה

שכר >>

45

רו"ח יואל טולדנו מענק שימור עובדים לעסקים

47

מענק שימור עובדים א" מבטלת למעשה את הגדרת 0161 - " ו 0161 החובה למתן "טופס

48

איתן אגמון הלנת פיצויי הפיטורים

49

איתן אגמון האם קצובת ביגוד ניתנת לתביעה לאחר סיום יחסי העבודה? נדחה ערעורו של גמלאי שעבד בשירות המדינה - לא נפל כל פגם בהחלטת מנהלת הגמלאות בסוגיית אופן חישוב המשכורת הקובעת שלו התקבלה תביעה אישית נגד מנהל בחברה שפורקה שניכה משכר עובדיו ולא עו"ד אילנית מילוא זכאות עובד לשכר בהיעדרותו בתקופת ההודעה מוקדמת פרישה ופנסיה >> נדב טסלר קורונה, הגל שני והפנסיה שלנו שנות ביטוח? 35 האם כדאי להמשיך בחברות בקרן ותיקה - לאחר השלמת עו"ד אסף ברנזון הפקידם בפועל

51

53

54

55

57

איתן אגמון

2020 נובמבר 333 + נטו

7

תוכן עניינים

הסכמים קיבוציים >>

58

עו"ד עופר יוחננוף 21- מה יוצא לי מזה ? מי צריך ארגוני מעסיקים במאה ה

60

עו"ד אסף ברנזון עדכוני פסיקה

דמי מחלה >>

62

עו"ד רו"ח רמי אריה תזכיר חוק – תשלום לעובדים עבור ימי בידוד עקב הקורונה ויתור מעסיק על הצגת אישורים רפואיים על היעדרות, יאפשר לעובד להמציאם בדיעבד

63

עו"ד אסף ברנזון

שעות עבודה ומנוחה >>

64

עו"ד ראובן בבדז'נוב אופן תשלום בגין עבודה בלילה ובמוצאי שבת בענף השמירה ביה"ד הארצי פסק כי לצורך חישוב שעות נוספות לעובדי משמרות, יש להביא בחשבון

66

עו"ד ראובן בבדז'נוב גם את התוספת בגין המשמרות

69

איתן אגמון תשלום גלובלי לשעות נוספות יבוא על חשבון שעות נוספות שבוצעו בפועל

70

עו"ד עמוס הלפרין זכאות עובד חודשי, יומי ושעתי, לתשלום עבור ימי החג

72

עו"ד דנה להב ניכוי יום חופשה בהיעדרות בערב חג

72

עו"ד עמוס הלפרין ניצול ימי חופשה שנתית בחול המועד

73

עו"ד דנה להב היעדרות עובד בתשעה באב

74

עו"ד עמוס הלפרין תשלום עבור "יום גשר"

75

עו"ד עמוס הלפרין סירוב עובד לעבוד בחג ובמנוחה השבועית

ביטוח >> נדחתה בקשתה של חברת ביטוח לסלק על הסף תביעה שהגיש מבוטח לקבלת תגמולי ביטוח – יש לאפשר לתובע להוכיח את עמדתו באשר לפרשנות הפוליסה תקנות הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל) (העברת כספים בין קופות גמל)

76

78

2020- (תיקון), התש"ף

נוער בעבודה >>

79

עו"ד הלית כהן-רזניצקי האם נער עובד זכאי לדמי הבראה?

2020 נובמבר 333 + נטו

תוכן עניינים

8

שאלות ותשובות >> דין היוון קצבה מקרן פנסיה בישראל לנישומה שהפכה לתושבת חוץ ורוצה

80

רו"ח רוזט שמש למשוך היום את הכספים

82

רו"ח רוזט שמש הגדרת "קצבה מוכרת" והתנאים לפטור ממס בקבלתה

84

רו"ח רוזט שמש מועד דיווח לרשויות המס בגין משיכת פיצויים

85

מומחה פנסיוני אבי רוזנבאום מתן פטור ממס בגין היוון קבלת פנסיה תקציבית התנאים למשיכת כספי תגמולים הוניים – משיכה שלא כדין – לעובד שחלה

86

רו"ח רוזט שמש

87

רו"ח אייל מנדלאוי מיסוי משיכת כספי פיצויים פטורים בדרך של קבלת קצבה

88

עו"ד (רו"ח) רונן ארויו חיוב במס עובד בישראל שקיבל מתנה מחברת בת בחו"ל

עדכונים - חוזרים >>

89

המוסד לביטוח לאומי תשלום מענק למקבלי קצבאות נכות

91

המוסד לביטוח לאומי סטודנטים שמקבלים דמי אבטלה ימשיכו לקבל תשלום תהליך העבודה בטיפול במבוטחים שכירים לפי צו סיווג מבוטחים

92

המוסד לביטוח לאומי בתקופת משבר הקורנה

97

המוסד לביטוח לאומי משבר הקורנה - מענקים חד פעמיים בגמלאות

2020 נובמבר 333 + נטו

9

הפניות לנושאים חוזרים

מקום נטו

טבלה זו נועדה להקלת התמצאות בנושאים חוזרים שימושיים שאינם מתעדכנים כל חודש

בנטו במספר

גיליון עמוד

אש"ל פנסיוני הבראה מינימום

121

300

קצובת אש"ל, דמי כלכלה בהעסקה בשעות נוספות והחזר הוצאות לינה

בגדי עבודה ביטוח לאומי

90

330

עדכון קצובת ביגוד לשנת 2020

98

325

ינואר 2020

ניכוי דמי

ביטוח ר במגז

98

325

שיעורי דמי הביטוח המשולמים ע"י המעסיקים מינואר 2020

ביטוח

146

205

צו הרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק לפי חוק הסכמים קיבוציים

50

331

צו הרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש

50

331

דמי הבראה לשנת 2020

הציבורי

50

331

דמי הבראה לשנת 2020 במגזר הפרטי

מס הכנסה

11

325

שווי שימוש ברכב לשנת המס 2020

112

295

תקנות מס הכנסה – זיכויים לעובד זר

124

308

חוק מס הכנסה הגדלת נקודות זיכוי להורים – הוראת שעה

11

325

שיעורי המס ממשכורת חודשית החל בינואר 2020

נסיעות

91

268

צו הרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות נסיעה

136

287

החזר הוצאות נסיעה מיום 1 בפברואר 2016

עובדים זרים

62

299

היטל עובדים זרים ונקודות זיכוי לעובדים מסתננים ושוהים בלתי חוקיים

עבודת נוער

81

331

זכויות ותעריפים לנוער

שכר

99

296

- העלאת סכומי שכר המינימום

ינימום מ שכר

תוספת יוקר

124

165

הסכם תוספת היוקר מינואר 2004

115

116

שיעורי תוספת היוקר מדצמבר 1985

2020 נובמבר 333 + נטו

10

נטו במספר

ריכוז נתונים נבחרים שיעורי המס לניכוי ממשכורת ומשכר עבודה החל מינואר 2020

המס

( אישית

יגיעה ) שנתית

המס

( אישית

יגיעה ) חודשית

שיעור שיעור תקרת הפקדה מוטבת הזכאות לעניין ריבית קופת גמל מתנות

שיעור הכנסה עד עד ד ע מכל שיעור עד מכל פטור מקצבה סעיף – א השנים לעמית סעיף מענק פרישה לשנת

הכנסה עד עד עד עד עד מכל הכנסה עד עד מכל הכנסה מזכה - לקצבה ףיסע לחודש הכנסה שהיא עבודה הסכום לפי סעיף הסכומים לפי סעיף לפי

10% 14% 20% 31% 35% 47%

75,960

10% 14% 20% 31% 35% 47%

6,330

108,960

-מ 75,961

9,080

-מ 6,331

174,960 243,120 505,920

-מ 108,961 -מ 174,961 עד -מ 243,121 עד

14,580

-מ 9,081

20,260 42,160

-מ 14,581 -מ 20,261

נוסף

נוסף

שקל מיגיעה שקל הכנסה מוטב משכורת חודשית מרבית שהפרשה בעדה לקרן פטורה ממס לקרן שכר מינימום לצורך משיכה מקופת גמל בפטור בגיל מתנות

שקל מיגיעה שקל מזכה הכנסת בלבד הכנסה מזכה שאינה הכנסת עבודה לחודש קצבה מזכה לחודש לפי בין הסכומים סעיף הפקדה - מוטבת סעיף ת

מדרגות המס החלות על הכנסות שאינן מיגיעה אישית )ש"ח(

המס

( אישית

המס

( אישית

לא) חודשית

הכנסה אל שנתית

31%

243,120

31%

20,260

35%

505,920

-מ 243,121 עד

35%

42,160

-מ 20,261

47%

נוסף

47%

נוסף

= נקודת זיכוי חודשית 219 ש"ח החל מ -1 בינואר 2020 נתונים וסכומים מתואמים בש"ח בשנת המס 2020

ובעת ק הכנסה

השתלמות

9

( לשנה

לעצמאי )

47) ( א

52%

2020

)3 ( )-ו 5 (

2020-2024

47) ()א 5 (

השתלמות

2019

265,000

15,712

8,800

4,425

8,510

12,400

8,800

22,000

( שירות

)

על פטור

( א

9)16

45 ( ה) א

45 ( ה) א

45 ( ד) א

ורווחים

-ו 9)16 ( ב

לפקודה

2020

עקב פרישה ת ומו עקב

לתגמולים

18,600

5,300

24,840

12,420

18,600

17,600

170

170

תשלום חד פעמי לספק הפטור מניכוי מס במקור )לשנה( –

הסכום המרבי לחודש של שכר דירה מהשכר

שכר דירה מרבי לחודש מהשכרת דירה למגורים פטור ממס

לעובדים לאירועים אישיים לאדם לשנה

לספקים וללקוחות בישראל לאדם לשנה

דירת מגורים החייב בשיעור מס של 10%

220

220

4,920

ללא תקרה

5,100

2020 נובמבר 333 + נטו

11

נטו במספר

לפי קבוצות מחיר מ - 1.1.2020

שווי השימוש ברכב

צמוד ללילה לחוק ח לחודש ש"ח ש"ח ש"ח

שיטה ישנה לפ י קב וצות מחיר –

שווי השימוש ברכב

שווי שימוש לחודש

ק בוצת מחיר

2,950 2,930 3,830 4,590 6,360 8,240

1 2 3 4 5 6 7

10,600

אופנוע 3 L *

910 *אופנוע שנפח מנועו עולה על 125 סמ"ק והספק מנועו מעל 33 כוח סוס.

שווי שימוש ברכב צמוד - המודל הליני ארי: החל משנת המס 2010 מחושב שווי השימוש ברכב צמוד, בנוגע לכלי רכב שנרשמו לראשונה מיום 1.1.2010 , כשיעור מתוך מחיר המחירון של הרכב בהיותו חדש. לנוחותכם: ניתן לראות את שווי שימוש לגבי כלי רכב אלה באתר שכתובתו: www.shaam.gov.il/mm-usecar ה הפחת משווי שימוש ל רכב משולב מנוע )היברידי(: 500 * - הוארך עד 31.1.2021 תקרת מחיר המחירון לעניין חישוב שווי השימוש: 509,070

- החל מ 1 בינואר 2020

ה וצאות נסיעה לחו"ל

הוצאות שהייה

לינה לפי קבלות

)סכום מרבי(

)סכום מזערי(

)סכום מרבי(

)סכום מזערי(

289

127 ילהל ל

289

127 ילהל ל

ללילה בודד זוג ש"ח מדדים

1.1.2020

ביטוח לאומי וביטוח בריאות -ל -

ניכוי דמי ביטוח מעובדים שכירים

השכר הממוצע במשק

12% שיעור מרבי עד הכנסה חודשית של

3.5% שיעור מופחת הכנסה חודשית של

ע"פ סעיף 1 לחוק

ע"פ סעיף 2

עד ח לחודש חש

44,020 ח "ש

6,331 "

10,248 "ש

10,551 "

מקסימום הכנסה לחודש לגמלאי שלא תפגע בקצבת זקנה 2020

- החל מ 1.1.2020

תגמולי מילואים

מינימום ליום

מינימום לחודש

מקסימום ליום

מקסימום

לחודש ח "ש

8,019

6,014

199.56 ח "ש

5,987.00

1,467.33 ח "ש

44,020

ש"ח

ח "ש

עבודה דמי הבראה

מדד ספטמבר 2020 )פורסם ב - 15.10.2020 ( מדד מחירים לצרכן לפי בסיס חדש 100 = 2018 .100.10

מגזר ציבורי/הסתדרותי - החל מ 1.6.2020

429

378

מגזר פרטי ללא שינוי

33,973,054.61

לפי בסיס 1951 = 100

שכר מינימום לחודש דצמבר מ החל 2017

5,300

2020 נובמבר 333 + נטו

12

משפט עבודה לראשונה - בית הדין הורה על השבת עובד לעבודה לאחר שפוטר בשל משבר הקורונה

| עו"ד קרן זיו זרקו |

למחרת, קיבל העובד שיחת טלפון ממנהל משאבי אנוש במפעל, במטרה לברר את אירועי ליל אמש. מנהל משאבי האנוש הודיע לעובד במעמד השיחה כי הוא מוצא לחל"ת של שבועיים לאור הפרת חובת הבידוד. שלושה ימים לאחר מכן קיבל העובד זימון לשימוע ונטען כלפיו כי ביצע פעולה פלילית לאור הפרת צו משרד הבריאות, וכי עשה דין לעצמו והגיע למפעל ללא שנדרש לכך. מספר שעות לאחר השימוע, הציע מנהל משאבי האנוש בחברה את תפקידו של העובד לאדם אחר מחוץ לחברה, ואף העביר אליו הסכם העסקה תוך שהצדדים מתחייבים לשמור על דיסקרטיות עד לתחילת עבודתו בפועל. ימים לאחר מכן קיבל העובד הודעה על סיום 12 העסקתו במפעל. בתגובה הגיש העובד בקשת צו למניעת פיטוריו לבית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע. בית הדין החליט כי יש לתת צו המונע כניסתה לתוקף של הודעת הפיטורים וכל פגיעה במעמדו, והדגיש כי

במקרה הנדון מדובר בסנונית ראשונה של החלטת בית הדין לעבודה הנובעת ממחלוקת משפטית הקשורה להתנהלות מעסיקים ועובדים בתקופת משבר הקורונה. שהועסק 63 האירוע נסב סביב עובד בן 31 במפעל גדול לייצור כימיקלים במשך שנים בתפקיד מנהל מכשור ובקרה.

במהלך יום העבודה נודע לעובד כי 29.3.20 ביום נחשף לחולה קורונה מאומת ובהתאם להנחיית משרד הבריאות הוא נדרש להימצא בבידוד ליום . העובד עזב את המפעל, כאשר בינו לבין 3.4.20 עד מנהלו סוכם כי יקדם משימות מביתו. , בעודו עובד מהבית, התגלתה 1.4.20 במהלך יום בעיה קריטית במערכת הבקרה במפעל, אשר עיכבה התקדמות בפרויקט חשוב שתחת אחריות העובד. לאחר ניסיונות לפתרון הבעיה מרחוק, הוא הגיע למסקנה כי אין מנוס מהגעה פיזית למפעל. בלילה, הגיע העובד למפעל, 22:30 בסביבות השעה מבלי להחתים כרטיס נוכחות ומבלי לדווח על הגעתו למפעל לממונים עליו.

הכותבת: הבעלים של "קרן זיו – משרד עורכי דין, המתמחה בדיני עבודה וביחסי עבודה

2020 נובמבר 333 + נטו

משפט עבודה

13

שהייתו פגש עובד אחד בלבד ממנו היה מרוחק מספר מטרים. בית הדין ביקר את התנהלות הנהלת המפעל וקבע כי עולה חשש כי ניצלה את תקופת החירום ששררה במדינה על מנת לפטר את העובד, שהינו בעל זכויות ותק של שנים רבות, ללא ששקלה לחיוב את תקופת העבודה הארוכה של העובד במפעל ואת גילו, ואף ימים לפני שהודיעה לו אודות 12 גייסה לו מחליף פיטוריו. לאור האמור, החליט בית הדין על השבת העובד מיידית לעבודתו במפעל, ונפסקו לזכותו הוצאות ש"ח. 10,000 משפט בסך של זוהר חוברה נ' כימדע תעשיות 8098-05-20 [סע"ש ואח', בפני כב' השופטת רחל גרוס]

אף שסעד אכיפת יחסי עבודה הינו סעד חריג, זהו מקרה בו מוצדק להורות על מניעת פיטוריו של עובד. בית הדין קבע כי נפלו פגמים בהליך סיום העסקתו של העובד, שכן הוא זומן לשימוע עקב מקרה חד פעמי וייחודי לתקופת הקורונה, לאחר כשלושים שנות עבודה במפעל, בלא שנטען כי קדמה למקרה זה התנהלות בעייתית או חריגה כלשהי מצדו. החלטת העובד להגיע למפעל נבעה ממניעים של טובת החברה ומתוך ידיעה ברורה ומוחלטת שאינו מסכן אף אחד. עוד נפסק כי נפלו פגמים בהליך השימוע, ומנהלי המפעל ראו בשימוע הליך פורמלי בלבד לאחר שהחליטו מבעוד מועד לפטר את העובד. העובד נכנס למפעל בתום לב מתוך מטרה אחת, לברר בעיה, לנסות לפתור אותה ולעזוב את המקום. העובד שהה במפעל במשך דקות בודדות, ובמהלך

עדכוני פסיקה

| עו"ד אסף ברנזון |

"תופרות תיקים" לעובדים ומחפות אחת על השנייה בכל הקשור למעשיהן תוך שהיא מכנה אותן "מאפיה רוסית". במכתב השני טענה האחות למעשי שחיתות שבוצעו על ידי הרופאה. בית המשפט פסק כי מכתבה הראשון של הנתבעת חוסה תחת הגנת תום הלב בשל שנשלח לבקשת ועד העובדים וקצין הביטחון במשען שבבקשתם הטילו על העובדת חובה חוקית לפרסם טענותיה ושהפרסום נעשה לשם הגנה

נדחתה תביעת לשון הרע של בין אחיות ברשת משען. אחות במשען כתבה שני מכתבים, האחד להנהלת משען והשני למנהל משען, בהם העלתה טענות קשות כנגד התנהלותן הלא תקינה של התובעות בעבודתן. במכתב הראשון טענה האחות כנגד שלושת האחיות שהן משליטות טרור במחלקה, מתעמרות בעובדים,

הכותב ממשרד ברנזון ושות' עורכי דין

2020 נובמבר 333 + נטו

משפט עבודה

14

על עניין אישי כשר של משען וכלל עובדיה. לגבי המכתב השני פסק בית המשפט, כי הוא גם חוסה תחת הגנת אמת דיברתי גם כי הפרסום מהווה עניין לציבור וגם חוסה תחת הגנת תום הלב בדומה למכתב הראשון. משכך דחה בית המשפט את התביעה וחייב את התובעות בהוצאות הנתבעת ובשכ"ט עו"ד בסך ש"ח. 40,000 אלה חנין נ' 25107-02-17 ) ת"א (שלום ראשל"צ אילנה לרמן (עמיאל), לפני: כבוד השופטת כרמית בן אליעזר * * * נדחתה תביעת סטודנטית להטיל אחריות אישית על רכזים בקורס שאינם מעסיקיה סטודנטית במכללה למנהל שהתקבלה לעבודה כחונכת בקורס משפטי תבעה את המכללה ושני רכזים בקורס, על כך שביטלו העסקתה עוד בטרם החלה לעבוד בשל היותה בהריון. בית -הדין קיבל את בקשת שני הרכזים לדחות על הסף את התביעה כנגדם, בשל העדר סמכות עניינית מהסיבות שלהלן: התובעת לא הצביעה על הוראת חוק המקנה לבית הדין סמכות לדון בתביעה, אין חולק כי הרכזים אינם מעסיקיה של התובעת, התובעת לא הצליחה לבסס תשתית לכאורית לכך שיש להטיל אחריות אישית על הרכזים אשר פעלו בקורס במסגרת תפקידם במכללה, והתובעת לא הצליחה להוכיח כי הנתבעים פעלו בחוסר סמכות. משכך חויבה ש"ח. תביעתה 3,000 התובעת בתשלום שכ"ט בסך תתברר רק כנגד המכללה. רועי פלד - דורון 32845-04-19 ) סע"ש (אזורי ת"א מטלון, לפני: כב' השופטת שרון אלקיים נציג ציבור (עובדים) מר יהונתן דקל נציג ציבור (מעסיקים) מר חיים אפל * * *

שופרסל קיבלה שירותי ניקיון מקבלן ותשלם לעובד הקבלן זכויות שלא שולמו לו עובד זר, אשר הועסק באמצעות קבלן ניקיון, הוצב לעבודתו באחד מסניפי חברת שופרסל. העובד תבע זכויות המגיעות לו הן מהקבלן, אשר בעת ההליך הפך לחברה בפירוק, והן מחברת שופרסל שבחצריה הועסק בפועל. התובע הוכיח כי הקבלן לא שילם את הזכויות שהגיעו לו במלואן ובהן הפרשות לקרן הפנסיה, דמי הבראה, דמי חופשה, תוספת ותק ועוד. שופרסל טענה כי חוזה ההתקשרות שלה נעשה עם חברת הקבלן, היא שילמה לקבלן עלות לשעה משכר המינימום ולכן יש לראות 70%- הגבוהה ב בחברת הקבלן כמי שאחראית הבלעדית כלפי העובד. בית הדין פסק כי שופרסל לא הייתה מעסיקתו של עובד הקבלן וגם לא מעסיקה משותפת. למרות זאת, על פי החוק להגברת האכיפה והמדיניות השיפוטית מוטלת אחריות על החברה המשתמשת בשירות לפקח על הקבלן שישמור על זכויות עובדיו המוצבים אצלה. במקרה זה נפגעו זכויותיו של התובע, עת שופרסל לא הוכיחה כי פעלה לתיקון כל הליקויים שפורטו בדוחות בודק שכר מוסמך שנערכו אצלה. לכן, שופרסל חויבה לשלם לתובע זכויות שהקבלן 3,000 ש"ח וסך 31,000 שלל ממנו בסך כולל של ש"ח הוצאות. עלי מתטיוויס נגד סופר 6810-11-18 ) סע"ש (ת"א שירות (בפירוק) ושופרסל בע"מ לפני כבוד השופט דורון יפת, גב' אורל מלי (נציגת ציבור עובדים) וגב' אידה שפירא (נציגת ציבור מעסיקים)

2020 נובמבר 333 + נטו

משפט עבודה

15

על מעסיק להיזהר מלשון הרע על עובד

| עו"ד עידו סמולר |

העובדים הועמדו לבדיקת פוליגרף. העובד נמצא דובר שקר. לאחר הבדיקה העובד עזב את משרדי המעסיקה. העובד הודה במעשיו. העובד ביקש לקבל את ספירת המלאי של הייצור בחודשיים האחרונים. העובד קיבל את המסמכים. לאחר כחודש הגיע אביו של העובד וביקש כי המעסיקה תסלח לבנו בשל יחסי החברות בין משפחת העובד למעסיקה, הוחלט שלא להגיש תלונה במשטרה כנגד העובד, או תביעה כנגדו. שכרו של העובד חושב על בסיס שעות עבודה ושעות נוספות. האחריות לניהול רישומים מדויקים של המלאי חלה על העובד כמנהל, העובד כשל בניהול וניצל זאת למטרותיו האישיות עת החליט לגנוב מהמעסיקה. בדיקות הפוליגרף נעשו בהסכמת העובדים. העובד התפטר והשאיר חובות כבדים. העובד לא הביא ראיה לעניין תביעתו על פי עוולת לשון הרע. פסק הדין לאחר שבית הדין שמע את העדויות, עיין במסמכים שהוגשו ובחן את טענות הצדדים, בא בית הדין לכלל מסקנה כי דין התביעה להתקבל בחלקה. בית הדין דן האם הוכח ע"י המעסיקה כי העובד ביצע מעשי גניבה? באשר לבדיקת הפוליגרף. מוסכם כי העובד הסכים לעבור את בדיקות הפוליגרף. השאלה המשפטית היא אמיתות תוצאות הבדיקות? והאם ניתן לקבוע כי העובד גנב מהמעסיקה על סמך תוצאות הבדיקה? על פי פסיקת בית המשפט העליון מפי כב' השופט (בדימוס) אליקים רובינשטיין

העובדות חברת גלוב סקרין בע"מ (להלן: "המעסיקה") העסיקה את מר קובי מלכה (להלן: "העובד") אשר עבד בתפקיד ניהולי אצל המעסיקה במשך כשנתיים. במהלך העסקתו נעלמו מוצרים מחנות המעסיקה. המעסיקה ערכה בדיקות פוליגרף לעובד, בחלק מהשאלות בבדיקה נמצא העובד דובר שקר, לאחר בדיקות הפוליגרף המעסיקה השהתה את העובד בחשד לגניבת המוצרים, כעבור זמן שלח העובד מכתב דרישה למעסיקה ובו דרישה לקבל את זכויותיו לרבות פיצויי פיטורים כחוק. לטענת העובד, פוטר מעבודתו וזאת מבלי ששולמו לו פיצויי פיטורים, העובד לא התפטר ולא הודה במיוחס לו, המעסיקה לא שחררה לידי העובד את קרן הפנסיה או ביטוח מנהלים ולכן העובד זכאי להלנת פיצויי פיטורים. כמו כן העובד פוטר ללא עריכת שימוע וללא תשלום הודעה מוקדמת. המעסיקה סירבה להפנותו לבודק בלתי תלוי למרות דרישתו למכון פוליגרף אובייקטיבי. המעסיקה לא הפרישה לעובד הפרשות פנסיוניות ודמי הבראה כדין, כמו כן שולמו שעות נוספות בחסר. העובד עתר לסעדים נוספים כנגד המעסיקה בגין פרסום לשון הרע. מאחר והמעסיקה פרסמה במקום העבודה שהעובד גנב ובשל כך פגעה בתדמיתו של העובד .₪ 50,000 ובשל סעד זה בלבד תבע העובד סך של לטענת המעסיקה, במהלך העסקתו נתגלו חסרים משמעותיים במלאי. המעסיקה חשדה בעובד. כל

הכותב – ממחלקת "כל עובד" מבית חשבים.פ.ס מידע עסקי בע"מ

2020 נובמבר 333 + נטו

משפט עבודה

16

לטענת העובד לפיצויי פיטורים פסק בית הדין כי לא מדובר בפיטורים העובד לא פוטר אלא נטש את מקום העבודה, ועל כן העובד אינו זכאי לפיצויי פיטורים, הודעה מוקדמת ופיצוי בגין אי עריכת שימוע. בית הדין קיבל את התביעה לגבי רכיבי התביעה הנוספים כגון: שעות נוספות, בונוסים, משכורת אחרונה, ועוד. באשר לטענת העובד בגין עוולת לשון הרע יודגש כי מקום העבודה נמצא במקום מגוריו של העובד ולפיכך הנזק לעובד הוא גדול יותר אין ספק כי מדובר בפרסום לשון הרע שנועד לפגוע בעובד במשרתו ובמקצועו, וכן לבזותו ולהשפילו כלפי כולי עלמא, הוכח על ידי העובד כי באספת עובדים, סופר לעובדים כי העובד (ללא ציון שמו) לקח (גנב) לכיסו סחורה בשווי של אלפי שקלים. לדעת בית הדין אף אם לא מוזכר שמו של העובד הפרסום עולה כדי עוולת לשון הרע, בפרסום לשון הרע אף אם השם אינו מוזכר יכול הפרסום להיחשב כעוולה (סע"ש טליה טטיאנה מזור - סיטי טיים 55961-09-17 אי.אל. בע"מ). אשר על כן פסק בית הדין, שהמעסיקה הוציאה דיבתו של העובד לרעה וחייב את המעסיקה בסך של בגין עוולה זו. ₪ 20,000 , בבית הדין האזורי לעבודה בתל 39758-02-17 ס"עש אביב-יפו, על ידי כבוד השופטת אריאלה גילצר – כץ, התובע: קובי מלכה, הנתבעת: גלוב סקרין בע"מ, 16.08.2020- ניתן ב

בדיקת פוליגרף יש בה פגיעה קשה בפרטיותו של הנבדק המגיעה אף לכדי פגיעה בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, אך בהליכים אזרחיים נתקבלה גישה מקלה יותר וביהמ"ש רשאי בהסכמת בעלי הדין לקבל כראיה את תוצאות הבדיקה בפוליגרף ויכול שתהא ראיה מכרעת בעניינם. עם זאת, על ביהמ"ש לבדוק קיומה של הסכמה ממשית של הצדדים הן לעריכת הבדיקה והן להגשת תוצאותיה עו"ד וסים זועבי נ' סובחי נאיף) 10235/04 (ברע"א באשר לבדיקת הפוליגרף, בפסק דין מפי נשיאת בית הדין הארצי לעבודה דאז, כב' השופטת (בדימוס) נילי ארד, בעניין חיוב עובד לעבור בדיקת פוליגרף קבע בית הדין הארצי כי לא ניתן לכפות על עובד שנחשד במעשה פלילי לעבור בדיקת פוליגרף ועצם דרישה זו עלולה לחייב את המעסיק שעשה כן בפיצוי דני מלכה - שופרסל בע"מ). 415/06 ) לעובד ( (ארצי במקרה דנן על מנת שניתן יהיה לייחס משקל כלשהו לבדיקת הפוליגרף, היה על עורך הפוליגרף להתייצב לדיון והיה ניתן על ידי חקירה בבית הדין לבחון את מהימנותו וכישוריו. לבסוף בית הדין לא קיבל את תוצאות הפוליגרף ומטיל ספק באמינותה של הבדיקה, עוד הוסיף בית הדין, שהמעסיקה לא הוכיחה כי העובד גנב ולא המציאה שום ראיה ממשית כגון סרטי אבטחה ועדויות המקשרות ישירות את העובד למעשה הגניבה. על פי ההלכה הפסוקה, טענות מסוג גניבה ומרמה הינן טענות הטעונות הוכחה בראיות טובות מהראיות הנדרשות לפי נטל ההוכחה הרגיל במשפט אזרחי ונדרשות ראיות מוצקות ואין די בראיות נסיבתיות. באשר להודאת העובד, בית הדין סבר כי לא ניתן להוכיח חד משמעית שמדובר בהודאה. ובאשר

2020 נובמבר 333 + נטו

משפט עבודה

17

בית הדין התיר גילוי מסמכים ספציפי של תלושי השכר של עובדי החברה לשם הוכחת טענתו של אחד העובדים כי זכאי לשכר דומה

| עו"ד מורן טימן גוגול |

פסק הדין לתקנות בית 46 בית הדין ציין את תקנה 1991- הדין לעבודה (סדרי דין), התשנ"ב (להלן: "תקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין)) בעניין גילוי מסמכים. הליך גילוי המסמכים נועד להביא לחשיפת האמת

העובדות משה שאלתיאל (להלן: "העובד") סיפק שירותי עריכת מעגלים מודפסים לחב' רפאל מערכות לחימה מתקדמות בע"מ (להלן: שנים. העובד הגיש 18 "המעסיקה") במשך עתירה בדיעבד להכרה ביחסי עובד מעביד נגד המעסיקה. כמו כן, העובד הגיש בקשה לגילוי מסמכים ספציפיים. המסמכים המבוקשים הם עובדי 15 של 2016-2017 ריכוזי השכר לשנים המעסיקה תוך השחרת השמות והפרטים האישיים וזאת לצורך קביעת מעמדו של העובד ולצורך ביצוע השוואת שכר. המעסיקה התנגדה לבקשה בטענה כי הגילוי יפגע בפרטיות העובדים מאחר שהעובד מכיר את העובדים האמורים והוא ידע לשייך את השכר לעובד הספציפי, גם אם יושחרו השמות והפרטיים העובדים המאוזכרים 15 האישיים. עוד נטען כי אינם ברי השוואה לעובד לצורך בחינות שכרו כשכיר וכי השכר של העובדים הנ"ל אינו רלוונטי לשכרו של העובד בשל הבדלים מהותיים בוותק ובמומחיות. כמו כן נטען כי אופן חישוב השכר של העובד כעובד שכיר מחושב בהתאם להוראות ההסכמים הקיבוציים בחברה. מנגד העובד טען כי חישוב "השכר השכירי" שהיה מקבל אינו בהכרח פונקציה של ההסכמים הקיבוציים היות והעובדים הנ"ל הועסקו בחוזים אישיים ו/או נקלטו לעבודה בחברה כמהנדסים בשכר גבוה.

ולעשיית צדק בהליך השיפוטי כמו גם לייעול הדיון ולחיסכון בהוצאות על ידי ניהול המשפט "בקלפים פתוחים". בהתחשב בתכלית זו, נקודת המוצא הינה גילוי רחב ככל האפשר של המידע הרלוונטי לשאלות השנויות במחלוקת בין הצדדים, תוך עריכת איזון בין עקרון הגילוי לבין אינטרסים נגדיים המצדיקים מניעת הגילוי או צמצומו כגון: פגיעה בפרטיות, פגיעה בצדדים שלישיים, קיומו של חיסיון, הכבדה על הצד שכנגד וכדומה. בהתאם להלכה הפסוקה, המבחן לדיון בבקשה לגילוי מסמכים הוא מבחן כפול: ראשית יש לבחון את מבחן הרלוונטיות, על שני היבטיו, דהיינו האם קיימת "זיקה ברורה בין גילוי החומר המבוקש לבין טענותיו של המבקש בהליך העיקרי (ההיבט הצר) ומהי מידת תרומת הגילוי לקיומו של דיון יעיל בהתחשב בכלל נסיבות ההליך (ההיבט הרחב). שנית, האם קיימים אינטרסים נגדיים המצדיקים למנוע את הגילוי או לצמצמו, תוך עריכת האיזון המתאים לנסיבותיו של כל מקרה.

הכותבת – ממחלקת "כל עובד" מבית חשבים.פ.ס מידע עסקי בע"מ

2020 נובמבר 333 + נטו

משפט עבודה

18

בתנאים שהיו חלים על העובד ככל שהוא היה נקלט . מנגד לטענת העובד, 2001 כעובד החברה בשנת כל העובדים המועסקים בחברה באותו תפקיד הם עובדים מקבילים לצורך השוואת השכר. בית הדין לא קיבל את טענת העובד וקבע כי עובדים מקבילים הם עובדים באותו תפקיד, בעלי נתונים דומים במובן של השכלה, וותק וניסיון מקצועי, באופן שיכול להעיד על השכר שהיה מקבל העובד אילו היה מתקבל לעבודה כעובד שכיר של החברה במועד שבו החלה ההתקשרות בינו לבין החברה למתן שירותי .2001 עריכת מעגלים מודפסים בשנת לפיכך העובדים באותו תפקיד שהחלו את עבודתם אינם ברי השוואה. לעומת זאת, 2001 לפני שנת בהתחשב בתכלית של הליך גילוי המסמכים, נקבע כי יש לאפשר לעובד להוכיח טענתו לפיה הוא זכאי לשכר דומה של אותם עובדים ולכן בית הדין התיר גילוי תלושי השכר של העובדים בתפקיד עורכי/ מתכנני מעגלים מודפסים שנקלטו לעבודה בחברה תוך 2016-2017 ואילך בין השנים 2001 משנת השחרת הפרטים האישיים של העובדים על מנת למנוע פגיעה בפרטיותם מעבר לנדרש. , בבית הדין האזורי 21555-09-19 תקציר סע"ש לעבודה בתל בחיפה, על ידי כבוד השופטת איריס רש, התובע: משה שאלתיאל, הנתבעת: רפאל מערכות 02/07/2020- לחימה מתקדמות בע"מ, ניתן ב

כמו כן, העובד אשר סיפק למעסיקה שירותי עריכת שנים במעמד של קבלן 18 מעגלים מודפסים במשך עצמאי עתר בדיעבד להכרה בקיומם של יחסי עובד ומעביד בינו לבין המעסיקה וכפועל יוצא לתשלום זכויות שונות. המעסיקה הכחישה קיומם של יחסי עובד ומעביד בין העובד למעסיקה וטענה כי ככל שיקבע שבין הצדדים שררו יחסי עובד ומעביד והעובד זכאי לזכויות או לתשלומים כעובד, אזי היא זכאית לקיזוז מלא, כך שהעובד לא יהיה זכאי לתשלום עבור הזכויות הסוציאליות וזאת לנוכח הפער המשמעותי שבין התמורה שקיבל העובד לבין השכר החלופי שהיה מקבל כעובד המעסיקה. מכאן, שלצורך קביעת קיומם של יחסי עובד ומעביד תידרש בחינת התמורה שקיבל העובד ביחס לשכר החלופי שהיה מקבל כעובד המעסיקה וגם לצורך חישוב הזכויות העובד, ככל שיקבע קיומם של יחסי עובד ומעביד לצורך בירור טענת הקיזוז. עוד נקבע כי לשם קביעת "השכר החלופי" של העובד יש צורך בשכרם של עובדים שכירים המקבילים לעובד ולפיכך מסמכים הנוגעים לשכרם הם מסמכים רלוונטיים בהיבט הצר והרחב. הצדדים חלוקים בשאלה מיהם העובדים המקבילים לעובד, כאשר לשיטת המעסיקה, קיימים רק שני עובדים מקבילים המועסקים באותו תפקיד, בעלי וותק דומה, ואשר נקלטו לאחר הקמת החברה וכי העובדים הנ"ל מועסקים לפי הסכם הקיבוצי החל על עובדי החברה

2020 נובמבר 333 + נטו

19

תנאי עבודה

מעסיק זכאי להתריע על הפסקות לא סבירות לשם שימוש בחדר שירותים

| עו"ד מעיין קישלס |

העובדת היו מסיבות של חוסר שביעות רצון מתפקודה ולאחר שנערך שימוע כדין. בנוסף, טענו שהעובדת לא הוגבלה בתדירות הפעמים שיצאה לשירותים, אלא במשך היציאה לשירותים, שהיה לא סביר ומבלי שהוצג לפניהן אישור רפואי כנדרש. פסק דין בית הדין דחה את התביעות כנגד יישום וטלדור וקיבל את התביעה בחלקה כנגד מגדל ופסק כי: בענייננו, מדובר בתבנית העסקה מרובעת, מאחר שהעובדת עבדה בפועל בחברת (מגדל) שהתקשרה עם חברת מיקור חוץ (טלדור) לשם הפעלת מוקד שירות הלקוחות שלה וטלדור התקשרה עם חברת כוח האדם (יישום) לשם קבלת כוח אדם והעסקתו. יישום היא שקיבלה את העובדת לעבודה, קבעה את תנאי ההעסקה, נשאה בעלות השכר וניהלה את הליך הפיטורים. לאחר שקילת כלל הנסיבות בית הדין הגיע למסקנה שהעובדת הייתה עובדת של חברת יישום ושלה בלבד, ההתקשרויות בין יישום לבין טלדור ומגדל היו התקשרויות אותנטיות ולגיטימיות.

העובדות הגב' נטלי יפרגן (להלן: "העובדת") הועסקה במשך חודשים עד לפיטוריה, כנציגת שירות לקוחות 4.5 במוקד של מגדל חברה לביטוח בע"מ (להלן: "מגדל") כאשר מי שקיבל אותה לעבודה הייתה חברה לשירותי כוח אדם (להלן: "יישום") וחברת מיקור החוץ טלדור (להלן: "טלדור"). לטענת העובדת, פוטרה מעבודתה שלא כדין, מבלי שנערך לה שימוע ועקב כניסתה להריון, בניגוד לחוק שיווין ההזדמנויות. פיטוריה הובילו לאבדן הכנסה ולאבדן זכותה לדמי לידה. זאת ועוד, העובדת תבעה פיצוי בגין אי מתן זכות יציאה לשירותים בניגוד א(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה ובניגוד 20 לסעיף .1981- לחוק הגנת הפרטיות, תשמ"א לטענת העובדת, מאחר ששלושת החברות (מגדל יישום וטלדור) היו מעסיקותיה שלושתן חבות יחד ולחוד. שלושת החברות (יישום טלדור ומגדל) טענו שיישום היא המעסיקה היחידה של העובדת ושבין טלדור לבין העובדת ובין מגדל לבין העובדת לא התקיימו יחסי עובד מעסיק. כן טענו שפיטורי

הכותבת – ממחלקת "כל עובד" מבית חשבים.פ.ס מידע עסקי בע"מ

2020 נובמבר 333 + נטו

תנאי עבודה

20

זמן ממושכים. במקרה דנא, נהגה העובדת לצאת לחדר השירותים ליציאות של כחצי שעה מעבר לזמן המוגדר להפסקות. השאלה שנדונה הייתה האם הופרה זכותה של העובדת להשתמש בשירותים א' לחוק שעות עבודה ומנוחה. 20 בהתאם לסעיף א' לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע: "עובד 20 סעיף זכאי, במהלך יום עבודתו, להפסיק את עבודתו לשם שימוש בחדר שירותים, בהתאם לצרכיו". בית ביפר 18-01-48239 הדין אף נעזר בפסק דין בבר"ע ,)6.2.2019 , תקשורת בע"מ נ' רז צח (פורסם בנבו וקבע, כי הפסקה לצורך שימוש בחדר שירותים היא בעלת אופי אקראי, והעיתוי בנטילתה הוא בהתאם לצרכי העובד. מדובר בהפסקה שמשכה אמור להיות קצר, כלל - דקות ספורות. אשר לעצם הפרסום, מגדל טענה, כי המידע פורסם בקרב ראשי חוליות במטרה לעודד אותם לשפר את היעילות בחוליה ולדאוג לגיבוי עובדים חלופיים בעת שהעובד נזקק לצאת לשירותים. לדברי מגדל, מעסיק חייב להשלים עם כך שעובדים שונים נזקקים לצאת לשירותים בתדירות משתנה, בהתאם לצרכיהם, ואולם שעה שמסתבר, כי מדובר ביציאות רבות, אשר כל אחת מהן לפרק זמן לא מבוטל, אז בהעדר הצבעה מפורשת ומוכחת על בעיה רפואית קונקרטית, המעסיק אינו צריך להשלים עם היעדרות כה ממושכת מהעבודה. לטענת מגדל נטילת הפסקות ארוכות מקטינות את זמינותו של העובד, פוגעת ברצף העבודה ובשירות לציבור, ובה בעת, גורמת לעומס בלתי סביר בקרב יתר המוקדנים. בית הדין ציין, כי אומנם אין המעסיק רשאי לשלול מעובדים לצאת לשירותים, כל אימת שהם נזקקים לכך, בהתאם לצרכיהם הספציפיים. מדובר בזכות מוקנית שאין מקום להתערב בה או לשלול אותה בדרך כלשהי. הפסקת העבודה לשם שימוש בחדר השירותים נגזרת מכבודו של העובד כאדם,

זאת ועוד, בית הדין לא שוכנע, כי העובדת פוטרה מחמת הריונה וכי לא עמדה בחובתה להקטין את נזקה לאחר פיטוריה - לאור שלל העדויות והראיות נראה, כי עמדו בנטל הנדרש כדי להוכיח שהיו סיבות ראויות לפטר את העובדת, על רקע היעדרויות, יציאות ארוכות לשירותים התנהלות משמעתית בעייתית ועוד. בנוסף, נציג יישום, המעסיקה, של העובדת, לא ידע על הריונה כאשר זימן אותה לשימוע, עם זאת מגדל ידעו אך מידע זה לא נמסר ליישום. משהורם נטל ההוכחה והוכח, כי העובדת פוטרה שלא על רקע הריונה אלא מחמת התנהלותה, טענת העובדת להפרת חוק שיווין הזדמנויות נדחתה. – בית הדין דחה את טענותיה של לעניין השימוע העובדת להליך שימוע שלא כדין ומצא כי יישום, מכוח היותה המעסיקה של העובדת, עמדתה בחובותיה. - מאחר שבית הדין פיצוי בגין אובדן דמי לידה קבע, כי פיטורי העובדת לא היו על רקע הריונה אלא מטעמים כשרים, ואף הליך השימוע התנהל כדין, רכיב זה נדחה. – לטענת פיצוי בגין אי מתן זכות לצאת לשירותים העובדת סבלה מבעיה רפואית "שלפוחית רגיזה", המחייבת אותה לצאת לשירותים בתדירות גבוהה יותר מחברותיה לעבודה. היציאה לשירותים נמדדה " ותדירותו ומשכו התפרסמו 2 במוקד כזמן "ניירת בקרב עובדי המוקד. לפי הנטען הפרה מגדל את 2 (א) לחוק שעות עבודה ומנוחה ואת סעיף 20 סעיף לחוק הגנת הפרטיות על רקע פרסום זמני היציאה לשירותים ובכך מנעו את זכותה לשירותים לפי צרכיה. מנגד נטען כי, העובדת מעולם לא הציגה מסמך רפואי המאשש ואף לא הצהירה כי היא סובלת משלפוחית רגיזה. עוד צוין, כי בעיה מסוג זה גורמת ככלל ליציאות תכופות לשירותים ולא לפרקי

2020 נובמבר 333 + נטו

תנאי עבודה

21

בנסיבות אלה ההתחקות עלתה כדי "הטרדה אחרת" ) לחוק הגנת הפרטיות. שכן תכלית 1( 2 לפי סעיף הפרסום לא חייב פירוט נתונים ספציפיים באשר לשמו של העובד המסוים ומלמעלה מן הצורך אף לפי ) לחוק. מתדפיסים שהוצגו עלה, כי מגדל 11(2 סעיף חשפה הן את שמה של העובדת, באופן המאפשר את זיהויה והן את הזמן שבו נזקקה להתפנות. מדובר בנתונים שחשיפתם מהווים פגיעה בפרטיות העובדת. ראוי לציין, כי בזמן אמת העובדת לא הלינה כלפי עצם פרסום פרטיה. לאור כל האמור, בית הדין הגיע למסקנה, כי מגדל פגעה בפרטיותה של העובדת. מאחר שהעובדת עצמה לא הלינה על כך בזמן אמת .₪ 10,000 נפסק לעובדת פיצוי בסך לסיכום, התביעה כנגד יישום וטלדור נדחתה על 15,000 כל רכיביה והעובדת חויבה בהוצאות בסך כלפיהם. ביחס לחברת מגדל התביעה התקבלה ₪ באופן חלקי, ביחס לרכיב הפרת זכות העובדת לפרטיות בניגוד לחוק הגנת הפרטיות, מגדל חויבה .₪ 10,000 לשלם פיצוי בסך , בבית הדין האזורי לעבודה 58890-02-17 ס"ע בבאר שבע, כב' השופט יעקב אזולאי, התובעת: . יישום פתרונות אנושיים 1 : נטלי יפרגן, הנתבעות . מגדל חברה לביטוח 3 . טלדור תקשורת בע"מ 2 26.3.2020 - בע"מ, ניתן ב

וחשיבותה לבריאות העובד ורווחתו מובנית מאליה. עם זאת, קיימת הבחנה ברורה בין כך ובין פרקי הזמן הממושכים והיציאות התכופות לשירותים, אשר לא הונחה תשתית רפואית ממנה ניתן לגזור שקיימת בעיה רפואית. זאת גם כאשר זמן היציאה עולה כדי זמן לא סביר. במקרה זה, זכאי המעסיק להתריע מתוך כוונה לשפר את יעילות העבודה. בית הדין סבר, כי אין מקום לקבוע כלל טכני בדבר פרק הזמן המותר לעובד לצאת לשם שימוש בחדר השירותים, ואולם למעסיק הפררוגטיבה לזהות מצבים לא סבירים כגון הפסקות רצופות בנות מעל דקות ואף למעלה מכך ולהתריע על כך. העובד 15-30 אינו רשאי לעשות שימוש לא ראוי בזכות שקיבל כדי לנצל זאת לא בתום לב. בענייננו, העובדת לא הרימה את נטל ההוכחה ובית הדין דחה את הטענה לפיה נמנעה ממנה הזכות לצאת לשירותים לפי צרכיה א לחוק שעות עבודה ומנוחה. 20 בהתאם לסעיף העובדת יכולה הייתה לצאת לשירותים כאשר תלונת הממונה עליה הייתה על משך הזמן בשירותים ולא על תדירות היציאה לשירותים. – אמנם עצם פרסום לעניין הפגיעה בפרטיות היציאה לשירותים היה מחויב המציאות, על מנת ליצור גיבוי מצד עובדים אחרים. עם זאת, לא הוכח שהיה צורך שיתר ראשי הצוותים יחשפו לזהותו של אותו עובד, להבדיל מעצם ידיעה כללית, כי עובד כלשהו מצוות אחר מצוי בשירותים בכל זמן נתון.

2020 נובמבר 333 + נטו

תנאי עבודה

22

הפליה אסורה מטעמי גיל בראיון עבודה

| עו"ד עידו סמולר |

הנהלים של המערכת הממוחשבת שמשתמשים בה בשב"ס הקרויה "נתיב מהיר", על מנת לאפשר כניסה של מבקר לבית סוהר, יש צורך לקבל פרטים אישיים של המבקר, לרבות תאריך לידה ותעודת זהות טרם הכניסה. ללא פרטים אלו לא ניתן לאפשר כניסה למתקני שב"ס. בכל מקרה נציין, שגם אם שב"ס לא היה דורש מהמועמד את תאריך לידתו, ממילא השב"ס יכול היה להסיק את גילו של המועמד מקורות החיים שהוא שלח, וזאת לאור המועד שבו שירת בצבא. עוד לטענת שב"ס, ההיפך הוא הנכון, קבלת עובד בגילו של המועמד מהווה )1() (א 9 יתרון עבור שב"ס. הנטל הראשוני לפי סעיף לחוק מוטל על המועמד והוא לא הביא ראשית ראיה שהוא הופלה מחמת גילו, אלא טען טענות סתמיות, כאשר הוכח כי ניסיונו המקצועי והכישרונות שלו אינם מתאימים למשרה המוצעת. כמו כן הפסיקה שהביא המועמד אינה רלוונטית ונסיבותיה שונות. פסק דין- (א) לחוק קובע, כי מעסיק לא יפלה בין עובדיו 2 ' ס 9 ' או בין דורשי עבודה, בין היתר, מחמת גילם.ס לחוק קובע: (א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל , תהא חובת ההוכחה על 2 הפרת הוראות סעיף – 2 המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף ) לעניין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי 1( עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים

העובדות ליאור לוי (להלן: "המועמד"), עובד סוציאלי במקצועו, זומן לראיון עבודה בשירות בתי הסוהר (להלן: "שב"ס"). שב"ס פרסם מכרז לעובדים סוציאליים, במכרז נרשם כי תואר ראשון בעבודה סוציאלית חובה, תואר שני יתרון וידיעת שפות נוספות יתרון. במכרז לא נאמר דבר לגבי צורך בניסיון. המועמד הגיש מועמדות ושלח קורות חיים. התקיים ריאיון שבו נכחו 20.12.2016 כאשר ביום המועמד והגב' רווית יצחק-מליחי מטעם שב"ס. בקורות החיים שהגיש המועמד יש התייחסות להשכלה, ניסיון תעסוקתי, עבודה מעשית, שירות צבאי, שפות ופרק "קצת על עצמי". נציין, כי בקורות החיים לא מצוין תאריך הלידה של המועמד, אך נרשם כי המועמד שירת בשירות צבאי מלא בין .1992-1995 השנים בהקשר זה נציין, כי היות ובישראל מתגייסים לצבא , הרי שמי שמעיין בקורות 18 לכל המוקדם בגיל החיים של המועמד יכול להסיק כי המועמד הוא לכל ומכאן, שבעת שליחת קורות 1974 המאוחר יליד או מבוגר מכך. 42 החיים היה בן המועמד טען כי במהלך הריאיון נישאל לגילו ובשל סיבה זו נידחה ע"י שב"ס, כן מפנה המועמד לפס"ד בבג"ץ "זוזל" שם נקבע כי מדיניות השב"ס נגועה בהפליה פוגענית של עובדים על רקע גיל, האסורה א' לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, 9 על פי סעיף (להלן: "החוק"). לטענת שב"ס ע"פ 1988 - תשמ"ח

הכותב – ממחלקת "כל עובד" מבית חשבים.פ.ס מידע עסקי בע"מ

2020 נובמבר 333 + נטו

תנאי עבודה

23

משהשב"ס הוא אשר ביקש מהמועמד מידע לעניין תאריך לידתו, בין אם במישרין ובין אם בעקיפין, הרי שעליו חל נטל השכנוע כי המועמד לא הופלה מטעמי גיל. בהקשר זה ציין בית הדין, כי בתיק זה ענין הנטל הוא בעל חשיבות מכרעת, שכן העדות של כל העדים הייתה אמינה והיה ניכר כי כל העדים מאמינים בעדותם. מכל המפורט לעיל הראיות, ובמיוחד בהתייחס לאמינות ומהימנות של העדים אשר העידו בפני בית הדין, הינן שקולות. אשר על כן פסק בית הדין משאין ראיה או עדות של צד אחד אשר עדיפה על ראיה או עדות של צד שני, הרי שעליו לפסוק בהתאם לחוק. במקרה דנן, כפי שפירטנו לעיל, הנטל לשכנע כי לא הייתה הפליה של המועמד מוטל על השב"ס. מששב"ס לא הרים את הנטל, יש מקום לקבל את תביעתו של המועמד ועל שב"ס לשלם למועמד פיצוי בגין ההפליה שנעשתה בניגוד לחוק בסך של ש"ח, 20,000 , בבית הדין האזורי 9300-09-17 תקציר סע"ש לעבודה בחיפה, על ידי כבוד השופטת אילת שומרוני ברנשטיין, התובע: ליאור לוי, הנתבעת: שירות בתי 10.06.2020- הסוהר(מדינת ישראל), ניתן ב

– אם קבע המעסיק לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי העניין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים; (ג)בלי לגרוע מהוראות סעיף קטן (א), בתובענה של עובד או של דורש עבודה בשל הפרת הוראות , תהא חובת ההוכחה על הנתבע כי 2 סעיף פעל שלא בניגוד להוראות הסעיף האמור, אם הוכח כי דרש, במישרין או בעקיפין, מעובד או מדורש עבודה, מידע בנושא שהפליה בשלו אסורה מחמת הטעמים (א). 2 המפורטים בסעיף בהתאם לחוק ולפסיקה – כאשר מעסיק דורש ממועמד לעבודה מידע בנושא שאסור להפלות בגינו, יש היפוך של הנטל ועל המעסיק מוטל נטל השכנוע כי הוא לא הפלה את העובד, ואין זה משנה אם המידע התבקש במישרין או בעקיפין. במקרה שלנו, הן על פי גרסת השב"ס והן על פי גרסת המועמד, שב"ס הוא אשר ביקש מידע לעניין גילו של המועמד. על פי גרסת שב"ס המידע התבקש בטרם הריאיון על מנת לאפשר למועמד להיכנס לשערי בית הסוהר, בעוד שלפי גרסת המועמד, המידע נתבקש במסגרת הריאיון עצמו. מכל מקום,

2020 נובמבר 333 + נטו

תנאי עבודה

24

אלף ש"ח לעובדת 162 בית הדין פסק פיצוי של כ אשר הופלתה בשכר לעומת קודמה בתפקיד

| עו"ד מעיין קישלס |

ששולם לעובד הקודם היה חריג אשר אושר באופן פרטני, בשל הדחיפות באיוש המשרה ובשל הקושי לאתר כוח אדם מתאים באילת נוכח מיעוט ההיצע. כמו כן, טענה המעסיקה, כי היא משלמת את אותו השכר אשר שולם לעובדת לכל מקביליה בתפקיד גברים ונשים כאחד. פסק דין בענייננו, אין מחלוקות בין הצדדים, כי העובדת והעובד הקודם ביצעו את אותו התפקיד – ממלא/ת מקום מנהל מרכז רפואי לאומי באילת, בתקופות רצופות ועוקבות, כאשר בין מועד תחילת עבודתו לבין מועד תחילת עבודתה של העובדת חלפו בסך הכל שמונה חודשים. כפי שקבע בית המשפט העליון בבג"צ אורית גורן אורית גורן – הום סנטר (עשה זאת 1758/11 (בג"צ ), די 17.5.2012 בעצמך) בע"מ, [פורסם בנבו] מיום להצביע על פערים בשכר בין אישה לגבר המבצעים את אותה עבודה כדי לעמוד בתנאי הראשון הקבוע לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו 2 בסעיף "למעשה קובע (להלן:" חוק שכר שווה"), 1996 – החוק חזקה חלוטה שלפיה הפער בשכר בין עובד לעובדת המבצעים אותה עבודה מצביע על קיומה . כעולה מן הראיות, הסכמי של הפלייה מחמת מין" השכר היו זהים למעט עניין השכר. לאור זאת, מכוח (ב) לחוק שכר שווה, נטל ההוכחה הועבר אל 6 סעיף כתפי המעסיקה להוכיח הצדקה סבירה ומידתית

העובדות כלכלנית הגב' אתי כהן אסולין (להלן: "העובדת") הועסקה כממלאת מקום מנהל המרכז בהשכלתה הרפואי של קופת החולים לאומי שירותי בריאות (להלן: "המעסיקה"), בעיר אילת וזאת מיום . המעסיקה העסיקה 20.10.2015 ועד ליום 6.2.2011 את העובדת ואת קודמה בתפקיד מר ד.ש. ז"ל (להלן:" העובד הקודם"). העובדת התקבלה לעבודה אצל המעסיקה לאחר שזכתה בתפקיד במכרז וסוכם ברוטו. ₪ 10,000 עימה, כי ישולם לה שכר בסך של חודש לאחר פטירת העובד הקודם ובעקבות פניית אשתו נתבקשה העובדת לאתר מסמך הקשור לחברת הביטוח של העובד הקודם, המנוח. במסגרת חיפושיה נתקלה בחוזה העסקה של העובד הקודם, שהועסק חצי שנה בלבד ופוטר לאלתר ומבלי שנתבקשה ממנו חפיפה. העובדת גילתה, כי היה פער משמעותי בשכר אותו ש"ח 2,000 השתכר העובד הקודם ההפרש עמד על משכרה הכולל. העובדת 20% ברוטו, המהווים טענה, כי הופלתה בשכר לעומת העובד הקודם, אשר שימש בתפקיד ללא תואר אקדמי ובתפקידו הקודם היה מתווך דירות. לעומתו העובדת בעת קבלתה הייתה בעלת ניסיון עבודה בתחום הניהול של שבע שנים בחברת ישרוטל ובבנק יהב. העובדת טענה, כי היא והעובד הקודם ביצעו את אותה עבודה והמעסיקה לא הצביעה על הצדקה עניינית לפערים בשכר ביניהם. המעסיקה טענה מנגד, כי השכר

הכותבת – ממחלקת "כל עובד" מבית חשבים.פ.ס מידע עסקי בע"מ

2020 נובמבר 333 + נטו

תנאי עבודה

25

מרגע שהוכח כי העובדת והעובד הקודם מבצעים את "אותה עבודה". גם אם כטענת המעסיקה היה לה קושי לאייש את תפקיד מ"מ מנהל המרכז הרפואי, בית הדין מצא, כי בעוד שכאשר גויס גבר לתפקיד, המעסיקה פנתה לבקש אישור לשכר גבוה יותר, כאשר הגבר לא הוכיח עצמו ופוטר תוך חצי שנה, היה על המעסיקה לשמר את אותו השכר בדיוק, אולם המעסיקה ראיינה נשים לתפקיד, להן הציעה שכר נמוך יותר. נוכח זאת, מסקנת בית הדין כי במבחן התוצאה, העובדת הופלתה בשכרה והיא זכאית להשוואת שכרה לשכרו של קודמה בתפקיד. לעניין התביעה על פי חוק שוויון הזדמנויות – עילת תביעה זו נדחתה מחמת התיישנות. לסיכום, נוכח המסקנה, כי העובדת זכאית מכוח חוק שכר שווה להשוואת שכרה לשכרו של העובד הקודם המעסיקה חויבה לשלם לעובדת את הסכומים כדלהלן: חודשי העסקתה בהם 50 (א) הפרשי שכר עבור מהעובד הקודם ₪ 2,000- קיבלה שכר מופחת ב .₪ 100,000 בסך 13,575 (ב) הפרשי שכר ברכיב השעות הנוספות בסך .₪ (ג) תשלום שווי הפרשי ההפקדות לקרן השתלמות .₪ 7,500 בסך (ד) שווי השלמת הפרשי ההפקדות לתגמולים בסך .₪ 7,500 (ב) לחוק שכר שווה, קובע שבית הדין 4 בנוסף, סעיף רשאי נוסף על כל סעד אחר, לפסוק פיצויים, בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין. במסגרת השיקולים ששקל בית הדין בעת בואו לפסוק פיצוי לא ממוני, נלקח בחשבון שיעור השכר שהייתה צפויה העובדת להשתכר, תקופת העבודה ובפרט ההתרשמות מכך .₪ 9,400 (ה) השלמת פיצויי פיטורים בסך

לפערי השכר. בעניינו, לא נטענה וממילא לא הוכחה הצדקה עניינית. המעסיקה טענה, כי בשל הדחיפות ביחס לאיוש המשרה ובשל הקושי לאתר כוח אדם מתאים באילת נוכח מיעוט ההיצע, ובפרט נוכח בקשת העובד הקודם לקבל שכר גבוה יותר כתנאי לתחילת עבודתו, ביקשה המעסיקה אישור מן הממונה על השכר באוצר. מחומר הראיות עלה, כי "הנסיבות הדוחקות", "הדחופות" והחריגות של המקרה, לא פורטו בפני הממונה על השכר באוצר, על מנת שזה ישקול את אותן נסיבות חריגות באופן פרטני. זאת ועוד, הקושי העקרוני לאתר כוח אדם מתאים באילת, חל גם לגבי נסיבותיה של העובדת. בית הדין הוסיף וציין, כין אין כל רלוונטיות לשאלה האם המעסיקה התכוונה להפלות בין העובדת לעובד הקודם אלא אם תוצאת התנהלותה של המעסיקה "השאלה אם נוצרו אי-שוויון הייתה הפלייה: תיבחן – כפי שראינו – על פי התוצאה, ולא על פי הכוונה. כוונה טובה אין די בה להקדים יום יפה, אין די בה כדי להועיל, אם התוצאה המתקבלת שדולת 2671/98 (בג"צ היא תוצאה של הפלייה" הנשים בישראל – שר העבודה והרווחה ואח', פ"ד ). בית הדין הוסיף כי, נימוקיה 1998( 630 )3( נב של המעסיקה לפערי השכר בין העובדת לקודמה בתפקיד, כביכול לנסיבות ייחודיות וחריגות אינו (א) לחוק 6 נכנס תחת השיקולים המנויים בסעיף שכר שווה ואף אינו נכנס תחת שיקולים דומים מסוג השיקולים המנויים בסעיף זה. במקרה דנן, הוכח כי השכר הגבוה ששולם לגבר, שולם רק בגלל שהוא ביקש שכר זה, בעוד העובדת שהתקבלה לאותו התפקיד מיד לאחריו, ביקשה שכר נמוך יותר. אלה אותם הסברים חיצוניים להן טענה המעסיקה, אשר לתפיסתה האישית אינם מהווים אפליה מחמת מין, אך הם תורמים ברמת המאקרו לפערי השכר בין המינים. כעולה מהוראות החוק והפסיקה הרלוונטית, הזכאות לשכר שווה קמה

2020 נובמבר 333 + נטו

תנאי עבודה

26

, בבית הדין האזורי לעבודה 36943-08-16 סע"ש בבאר שבע (אילת), כב' השופט יוחנן כהן, התובעות: . שדולת הנשים בישראל, 2 , . אתי כהן אסולין 1 31.8.2020 - הנתבעת: לאומיתשירותי בריאות, ניתן ב

שהמעסיקה לא שעתה לפניותיה של העובדת, חרף פניות רבות מצידה. לאור זאת בית הדין פסק, כי על המעסיקה לפצות (ב) 4 את העובדת בגין נזק לא ממוני מכוח סעיף .₪ 25,000 לחוק שכר שווה, בסך של

שנה בין רתך 40 התקשרות במשך כ למפעל ייצור לא יצרה מעמד של עובד

| עו"ד ג'ולייט אליהו |

סיום העסקתו ע"י החברה מחייבת בתשלום זכויות סוציאליות. בית הדין נדרש לשאלה המשפטית הבאה: האם התקיימו יחסי עובד מעסיק בין הצדדים או שהתקיימה מערכת יחסים של מזמין שירותים וקבלן נותן שירותים. ועד 1973 טענות הרתך: הוא היה עובד החל משנת כאשר בתקופה הראשונה הועסק ע"י קבלני 2016 משנה שונים ששימשו מעין "צינור" להעברת כספים כשהמעסיקה האמיתית היתה החברה. החל משנת הופקו חשבוניות ישירות לרתך. 1981 בנוסף, טען הרתך כי עבד "כתף אל כתף" לעובדים אחרים וביצע עבודות הזהות להן. הוא השתלב לחלוטין במערך העבודה והיה בכיר בתוך צוות העובדים בתחזוקה. הוא עבד רק אצל החברה,

העובדות אהריש מערוף (להלן: "הרתך") היה עצמאי שעסק פריקלאס ים 1973 בתחום המסגרות והריתוך. בשנת המלח מוצרים מותכים (להלן: "החברה") קלטה את חתמה 1983 הרתך ע"י חברות קבלניות שונות ובשנת על הסכמי התקשרות קבלניים ישירות עם הרתך לפיהם העובד יעניק שרותי עבודות אחזקה לחברה. במסגרת ההסכמים שנחתמו לאורך השנים, הוסכם כי לא מתקיימים בין הצדדים יחסי עובד- מעסיק וכן הוסכם על עדכונים בתמורה ששולמה לרתך. בעדכון האחרון נקבע כי תאריך סיום העבודה יוארך .28.2.2016 לתאריך לאחר סיום היחסים תבע הרתך את החברה בטענה כי היו יחסי עובד מעביד לאורך כל השנים ועצם

הכותבת – ממחלקת "כל עובד" מבית חשבים.פ.ס מידע עסקי בע"מ

2020 נובמבר 333 + נטו

תנאי עבודה

27

כלכליים מעת לעת ולאחר מו"מ ואז טענה בדיעבד ש"בעצם" הכל היה הצגה והרתך זכאי למיליוני שקלים בנוסף לתמורה הגבוהה שקיבל. בנוסף, קבלן שמעסיק עובדים או שיש באפשרותו להעסיק עובדים אינו יכול להיחשב כעובד,זאת ביתר שאת כאשר ראיות וגרסאות הרתך מלאים בסתירות ואי אמירת האמת. פסק דין בית הדין קבע לפי הלכות העבר כי מעמדו של אדם כ"עובד" אינו נקבע על פי התיאור שניתן לו על ידי הצדדים, אלא על סמך נסיבות המקרה כהווייתן. המבחן הנוהג לקביעת קיומם של יחסי עבודה הוא "המבחן המעורב" שבבסיסו מבחן ההשתלבות על שני פניו (הפן החיובי והשלילי). כך מצטט השופט הלכות קודמות: "ההבחנה בין עובד לנותן שירותים עצמאי אינה תמיד קלה ולא אחת קו דק מפריד בין השניים. גם במקרה הנוכחי ישנם נתונים היכולים להצביע על סיווגו של המערער כ"עובד" ויש נתונים המצביעים על היותו "נותן שירותים" עצמאי. מה שיכריע את הכף במקרה זה ובמקרים אחרים היא התמונה הכוללת כפי שעולה מן הנתונים העובדתיים וכפי שהיא נבחנת על פי מבחן מעורב הכולל את כל המבחנים כולם: פיקוח, השתלבות, שירות אישי, הצגת הדברים על ידי הצדדים עצמם, כפי שבאה לידי ביטוי בהסכמים שנכרתו ביניהם, כיצד ראה שלמה 414/04 ) העובד את עצמו וכיו"ב" (ע"ע (ארצי בן חיים - כדורי פיתוח עירוני בע"מ [פורסם בנבו] חברת 3829/09 ) ), וראו גם ע"ע (ארצי 8.1.2007( החדשות הישראלית בע"מ - שחר צרפתי [פורסם " ,)14.2.2016( ] בנבו לאחר שמיעת הצדדים, בית הדין קבע כי ההתקשרות הפורמאלית בין הצדדים היתה במתכונת של מזמין מול קבלן עצמאי. במשך תקופת הקשר היה הרתך רשום כעצמאי אצל רשויות המס, והנפיק מדי חודש

בחצריה שלה ולא אצל אחרים, עשה שימוש בכלי העבודה, היה מחויב לסידורי העבודה שנקבע ע"י הממונים עליו בחברה, דיווח בשעון הנוכחות מידי יום ביומו, התשלום תמורה לרתך היה כשעתי בהתייחסות לשעות רגילות, נוספות ושעות שבת. הרתך קיבל קידומים ודרגות מהחברה, הוא הגיע בהסעות החברה לעבודה, אכל בחדר האוכל של החברה ושילם ארוחותיו, הוא הופנה להשתלמויות והדרכות בהתאם לצרכי החברה. חובת דיווח מחלה וחופשות תואמו ונעשו מול הממונים עליו. בנוסף, הוא הביע לא אחת את רצונו להימנע מלהיות מועסק בצורה זו שהיא פוגענית אך כוח המיקוח שלו היה מוגבל. לאור האמור נטען כי התקיימו מבחני יחסי עובד- מעסיק. מנגד, החברה טענה: מאז ומעולם היו קבלנים בתחום האחזקה בחברה, הרתך התקשר עם החברה כמומחה בעל ידע ייחודי בתחום האחזקה והיה בעל כוח מיקוח רב וחריג מול החברה והוא זה שהתווה את מתכונת ההתקשרות עמו. הרתך הסתיר מבית הדין כי היה בעל עסק למתן שירותי מסגרות וההסכמים עליהם חתם במשך שנים הם ראיות בכתב ומזמן אמת המשקפות את המציאות בין הצדדים ואומד דעתם. ההתקשרות עם החברה לפי תנאיה היתה כדאית שהרי קיבל שכר העולה פי כמה וכמה על השכר המקובל במשק ועל השכר שניתן למנהלים בדרגה הגבוהה ביותר בחברה. לאור הכדאיות הכלכלית הרתך לא היה מעוניין להיות עובד חברה ולהתיישר עם מגבלות ההסכמים הקיבוציים (בעיקר לעניין שכר). כמו כן, הרתך המשיך לתת שירותים לאחרים במסגרת עסקו גם לאחר תום ההתקשרות עם חברה. זאת ועוד, הרתך הסתיר מבית הדין את ההצעה של החברה להמשיך התקשרות חוזית לפרק זמן נוסף שיוסכם בין הצדדים. כמו כן, מדובר בתביעה חריגה של עשרות שנים להתקשרות עם שיפור תנאים