נטו+ | כתב עת לעבודה ולניהול המשאב האנושי

כתב עת לעבודה ולניהול המשאב האנושי

501 גליון | 2018 יוני 321 גיליון | 2019 אוגוסט

כתב עת לעבודה ולניהול המשאב האנושי

כתב עת לעבודה ולניהול המשאב האנושי

501 גליון | 2018 יוני

תגמול מיוחד למשרתים במילואים תקופות ממושכות – פטור ממס הכנסה

2019 השינויים בחוק ההתייעלות הכלכלית לשנת התקציב

חלוקת רווח הון בין בני זוג שהתגרשו

האם רשאי המעסיק להוציא עובד לחופשה כפויה? קיזוז חוב דמי ביטוח מקצבת נכות כללית, הייתכן? סוגיות בתשלום דמי הבראה כל מה שצריך לדעת על העסקת נוער ריבוי דירות – השכרה למגורים

תגמו מיוחד למשרתים במילואים תקופות ממושכות – פטור ממס הכנסה

2019 השינויים בחוק ההתייעלות הכלכלית לשנת התקציב

חלוקת רווח הון בין בני זוג שהתגרשו

ריבוי דירות – השכרה למגורים

קוראים יקרים, חודש אוגוסט כמעט מסתיים לו אך אנו עדיין נמצאים בעיצומה של חופשת הקיץ, 1- שצליחתה בשלום, כלומר ההגעה ל בספטמבר, היא משימה לא פשוטה. ניהול הזמן מציב בפנינו יעדים יומיומיים שוטפים. הדרישות בעבודה רבות מתמיד, ועל כולנו - עובדים, הורים, ובפרט אימהות, להתמודד "ולנצח על התזמורת".

עורכת ראשית מאירה טולדו

עריכה לשונית והגהה אדרה חתומי

גרפיקה והפקה

שרה וייס

ר ״

יו

הימים מתחילים להיראות כמו מרוץ משוגע, בניסיון להספיק כמה שיותר בפחות מדי זמן. המרוץ נמשך גם בבית, ובסוף היום אנחנו מותשים לחלוטין. נשים, כידוע, מאתגרות את עצמן בגישה של "אלופות ה-גם ו-גם", מסר שמחד גיסא מחמיא אך מאידך גיסא מכניס אותן למלכודת - הציפייה להיות נשות קריירה מבריקות ורעיות ואימהות למופת. אל תחששו לשנות את הכללים בקיץ. בעידן ההישגי של ימינו - החוכמה היא האיזון. כך נוכל לאפשר לעצמנו להרפות ואפילו להתבטל. גם אם ה"חופש הגדול" הוא ההפך הגמור מחופש עבורנו, נאפשר לעצמנו לתת לילדים חוויית חופש ולהתמודד גם עם שעמום, וגם נפרגן לעצמנו משהו מפנק אחד בכל יום. כך נצמצם את תחושת התסכול ונחסוך משאבים של זמן וכוחות שיתפנו לעשייה ולהוויה חיונית לאורך זמן. מותר ואפשר ליהנות – גם כשגדולים.

שי מגל

עורך מייסד ח ״ שלמה סמולסקי, רו

מ ״ חשבים ה.פ.ס - מידע עסקי בע

67778 , תל אביב 12 יד חרוצים

03-5680888 טלפון מרכזיה:

03-5680891 פקס מערכת:

neto@hashavim.co.il דוא״ל מערכת:

03-5680886 מחלקת מכירות ופרסום:

אינטרנט:

WWW.HASHAVIM.CO.IL

קריאה נעימה,

35 שנה | 321 ' מס | 2019 אוגוסט 501 גליון | 2018 יוני כתב עת לעבודה ולניהול המשאב האנושי

מאירה טולדו

2019 אוגוסט 321 + נטו

4

כתבו החודש

רו"ח כהן אברהם

רו"ח גולדברג מייקל

עו"ד אבירם אורלי

רו"ח מלכה הילה

עו"ד גולדמן שלי

עו"ד אליהו ג'ולייט

עו"ד משה דוד עו"ד פינברג דורון מיכל רו"ח צח-גלרט אורנה

עו"ד דולב-בלט מיטל

עו"ד רו"ח אריה רמי

רו"ח (משפטן) חיבה ישי

עו"ד בינות רן

מר חיטמן חיים

יועץ פנסיוני בן-ארויה איציק

עו"ד קישלס מעיין פרופ' רו"ח רייך זיו

יועץ מס יתח קובי

עו"ד ברנזון אסף

כותבים קבועים

מיניביצקי יהושע, רו״ח מנדלאוי אייל, רו״ח פינברג נחום, עו״ד צח-גלרט אורנה, רו״ח קדוש אבי, רו״ח

ברנזון אסף, עו״ד ברנזון חיים, עו״ד חיימוביץ׳ דוד, עו״ד חיטמן חיים כהן יעקב, רו״ח

אגמון איתן ארויו רונן, עו״ד (רו״ח) אריה רמי, עו״ד ורו״ח

בן הרוש חיים, יועץ פנסיוני בן-טולילה אורי עו״ד ורו״ח

חשבים ה.פ.ס-מידע עסקי בע"מ כל הזכויות שמורות להוצאת © מע"מ). +( שקלים 1,732 ) גיליונות 10( דמי חתימה לשנה

אין להעתיק מכתב עת זה, לשכפל, לאחסן במערכות לאחזור מידע, לשדר בכל צורה או אמצעי - אלקטרוני, דיגיטלי, אינטרנטי או בכל דרך אחרת • המערכת עושה מאמצים להביא את החומר בדייקנות ובאמינות מרביות. המערכת אינה אחראית לאי דיוקים או לטעויות בחומר המתפרסם בדפוס או באתרי האינטרנט של "חשבים". אם תתגלה טעות היא תתוקן. אין המערכת מאשרת את תוכן הידיעות, המאמרים " או בשירות + והתשובות על שאלות הקוראים ואין היא מזדהה עם דעות הכותבים • אין במידע המופיע באתר "כל מס" או בכתב העת "נטו הניתן למנויי האתר כדי להוות ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי ואין המומחים המשיבים או המערכת אחראים לתוצאות השימוש בו. אין באמור כדי להוות מענה לנסיבות מקרה קונקרטיות ו/או ספציפיות, לחוות דעה או להביע עמדה ביחס למקרה מסוים

2019 אוגוסט 321 + נטו ת ע נ י י נ י ם ת ו כ ן עמוד 3 דבר העורכת >>

5

לנושאים חוזרים + הפניות נטו >>

9

נטו במספר >>

10

יחסי עבודה >>

עו"ד דוד משה האם רשאי המעסיק להוציא עובד לחופשה כפויה?

12

תנאי עבודה >>

14

הזכות לפרטיות במקום העבודה

16

מדברים באותה שפה בעקבות עמדת ההסתדרות: בית הדין הרחיב את ההגדרה ל"עבודת כפיים" כך שתתאים להתפתחויות הטכנולוגיות העכשוויות שכר >> הנחייה לעניין אי תשלום שעות נוספות כאשר לא שולם ערך שכר מינימום

20

22

על השעות הנוספות

הסכמים קיבוציים >>

עו"ד אסף ברנזון עדכוני פסיקה

25

עו"ד אורלי אבירם פיצוי תשלום דמי טיפול ארגוני לארגון מעסיקים  עובדי חברת "ברינקס" 600- הסכם קיבוצי חדש ישפר את תנאיהם של כ

26

28

2019 אוגוסט 321 + נטו

תוכן עניינים

6

ביטוח לאומי >>

מסירת תלוש שכר באמצעות אתר אינטרנט מאובטח מטעם המעסיק -

הנחיית אכיפה בנוגע להנפקת תלוש שכר דיגיטלי לאור תקנות הגנת השכר

עו"ד מיכל פינברג דורון קיזוז חוב דמי ביטוח מקצבת נכות כללית, הייתכן?

30

רו"ח אורנה צח-גלרט, מר חיים חיטמן ורו"ח (משפטן) ישי חיבה פגיעה במהלך טיול טרקטורונים בחו"ל שהיה במנותק מהנופש המשרדי – לא הוכרה כפגיעה בעבודה (הלכת מרעי) רו"ח אורנה צח-גלרט, מר חיים חיטמן ורו"ח (משפטן) ישי חיבה לא ניתן להעתיק שומת פשרה במס הכנסה ניכויים לשומת ניכויים ביטוח לאומי. יש להפעיל שיקול דעת רו"ח אורנה צח-גלרט, מר חיים חיטמן ורו"ח (משפטן) ישי חיבה התקבל ערר שהגישה תושבת לוד הנשואה לתושב השטחים על החלטת המל"ל לשלול

32

34

36

39

ממנה הבטחת הכנסה נוכח קביעתו כי הפסיקה להיות תושבת ישראל

עו"ד אסף ברנזון עדכוני פסיקה

42

מס הכנסה >>

תמריץ חלוקת דיווידנדים לעובדים - ממניות ללא זכויות

עו"ד רו"ח רמי אריה מיליון ש"ח שקיבל במסגרת הסדר פשרה 2 נדחה ערעורו של יועץ פיננסי - פיצויים בסך ) לפקודת מס הכנסה 1(2- ) ו 2(2 בגין "עוגמת נפש" ימוסו כהכנסה פירותית מכוח סעיפים

43

עו"ד שלי גולדמן

45

47

שכירים ועצמאים 2018 מענק עבודה - מהיום שווה יותר לעבוד עבור שנת המס

התפטרות ופיטורים >>

עו"ד אסף ברנזון עדכוני פסיקה עובד שסולק מעבודה וסירב לחזור לאחר שהתבקש לחזור ייחשב למתפטר

53

עו"ד ג'ולייט אליהו

54

עו"ד רן בינות אין לבצע שימוע לפני פיטורין ביום הזימון לשימוע

55

57 לקבלת פיצויים לאחר שפוטר בפיטורי צמצום 65 התקבלה בחלקה תביעת עובד לשעבר בן

2019 אוגוסט 321 + נטו

7

תוכן עניינים

פרישה ופנסיה >> מסיים עבודה – איך תטפל בכיסוי לאובדן כושר עבודה בפוליסה? איציק בן-ארויה C.L.U יועץ פנסיוני קרן פנסיה המוגדרת כלא פעילה אינה עומדת בתנאי הנדרש לביצוע הפקדות עו"ד רן בינות לפנסיה מתחילת העסקת העובד זכויות שאירים מוטבים ויורשים של עמית בקרן פנסיה מקיפה חדשה איציק בן-ארויה C.L.U יועץ פנסיוני אובדן כושר עבודה - על ההבדלים בין הביטוח בקרנות הפנסיה לביטוח מנהלים נשים בעבודה >> בפיטורים מחמת היריון בקביעת גובה הפיצוי יש להתחשב בכך שהעובדת עו"ד מעיין קישלס מצאה עבודה אחרת פיטורי העובדת המבוגרת ביותר במוסד אקדמי אינם מהווים אפליה פרופ' זיו רייך, רו"ח

60

61

63

64

66

עו"ד ג'ולייט אליהו

67

עו"ד אסף ברנזון עדכוני פסיקה

69

משפט עבודה >>

עו"ד אסף ברנזון עדכוני פסיקה

70

71

ש"ח 84,000 זכאות עובד לתגמול עבור שעות נוספות בסך

הבראה >>

עו"ד מיטל דולב-בלט סוגיות בתשלום דמי הבראה

72

עבודת נוער >>

עו"ד מיטל דולב-בלט כל מה שצריך לדעת על העסקת נוער

76

שאלות ותשובות >> ניכוי במקור בידי מעסיק שהוא עמותה מעודפים בקופה מרכזית לפיצויים

רו"ח הילה מלכה

82

2019 אוגוסט 321 + נטו

תוכן עניינים

8

מועד קביעת מעמד של "תושב חוזר ותיק" או "תושב ישראל לראשונה" רו"ח מייקל גולדברג ורו"ח אברהם כהן לא ניתן לייעד כספי פיצויים של עובדת שפוטרה מקופה מרכזית לקופת גמל לקצבה

84

יועץ מס קובי יתח

85

עדכונים - חוזרים >>

המוסד לביטוח לאומי הכנסות מפנסיה מוקדמת ו/או אובדן כושר עבודה 9/2019 בחודש 22- דווח ותשלום דמי ביטוח עבור עובדים במערכת הבחירות לכנסת ה המוסד לביטוח לאומי שינוי בשליחת תביעה תקופתית בהבטחת הכנסה למי שהגיע לגיל פרישה -

86

91

המוסד לביטוח לאומי 1508 : חוזר ה.ה. מס ביטוח לאומי - ספירת יום היציאה ויום החזרה לארץ - שהות בחוץ לארץ לעניין קבלת קצבת אזרח ותיק והשלמת הכנסה

94

המוסד לביטוח לאומי 1505 : חוזר ה.ה. מס

96

2019 אוגוסט 321 + נטו

9

הפניות לנושאים חוזרים

מקום נטו

טבלה זו נועדה להקלת התמצאות בנושאים חוזרים שימושיים שאינם מתעדכנים כל חודש במספר

בנטו

גיליון

עמוד

אש"ל

121

300 320 315 319 205 262 319 301 315 295 308 305 268 287 299 319 296 165 116

קצובת אש"ל, דמי כלכלה בהעסקה בשעות נוספות והחזר הוצאות לינה

בגדי עבודה

99

עדכון קצובת ביגוד לשנת 2019

ביטוח לאומי ניכוי דמי

119 119 146

ינואר 2019

ביטוח

שיעורי דמי הביטוח המשולמים ע"י המעסיקים מינואר 2019 צו הרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק לפי חוק הסכמים קיבוציים

ביטוח פנסיוני

הבראה

119

צו הרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש

93

דמי הבראה לשנת 2019 ב מגזר הציבורי דמי הבראה לשנת 2017 במגזר הפרטי שווי שימוש ברכב לשנת המס 2019 תקנות מס הכנסה – זיכויים לעובד זר

136 191 112 124

מס הכנסה

חוק מס הכנסה הגדלת נקודות זיכוי להורים – הוראת שעה שיעורי המס ממשכורת חודשית החל בינואר 2019 צו הרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות נסיעה

89 91

נסיעות

136

החזר הוצאות נסיעה מיום 1 בפברואר 2016

עובדים זרים היטל עובדים זרים ונקודות זיכוי לעובדים מסתננים ושוהים בלתי חוקיים

62 94 99

עבודת נוער

זכויות ותעריפים לנוער

שכר מינימום שכר מינימום - העלאת סכומי שכר המינימום

תוספת יוקר

124 115

הסכם תוספת היוקר מינואר 2004 שיעורי תוספת היוקר מדצמבר 1985

2019 אוגוסט 321 + נטו

10

נטו במספר

ריכוז נתונים נבחרים שיעורי המס ממשכורת חודשית ושנתית על הכנסה מיגיעה אישית החל מינואר 2019

המס

) אישית

יגיעה ( שנתית

המס

) אישית

יגיעה ( חודשית

שיעור

הכנסה

שיעור

הכנסה

10% 14% 20% 31% 35% 47%

75,720

10% 14% 20% 31% 35% 47%

6,310

עד עד עד עד

עד עד עד עד עד עד עד א(ה

108,600

-מ 75,721 -מ 108,601 עד -מ 174,361 -מ 242,401 עד

9,050

-מ 6,311 -מ 9,051 -מ 14,531 -מ 20,201

174,360 242,400 504,360

14,530 20,200 42,030

נוסף

נוסף

שקל

מכל

מכל שקל

מדרגות המס החלות על הכנסות שאינן מיגיעה אישית (ש"ח)

המס

) אישית

לא שנתית

המס

) אישית

לא( חודשית

שיעור

מיגיעה

שיעור

הכנסה

מיגיעה

הכנסה

31% 35% 47%

242,400

31% 35% 47%

20,200

504,360

-מ 242,401 עד

42,030

-מ 20,201

נוסף

נוסף

שקל

מכל

שקל

מכל

= נקודת זיכוי חודשית 218 ש"ח החל מ -1 בינואר 2019 נתונים וסכומים מתואמים בש"ח בשנת המס 2019

הכנסה קובעת לקר ן השתלמות לעצמאי (לשנה)

משכורת חודשית מרבית שהפרשה בעדה לקרן השתלמות פטורה ממס

הכנסה לעמית עצמאי סעיף 47 ) (א (3 (- ) ו 5)

פטור מקצבה לפי סעיף 9 א - 49%

הכנסה מזכה שאינה הכנסת עבודה לחודש

הכנסה מזכה לקצבה - סעיף 47 () (א 5)

קצבה

הכנסה

שהיא

מזכה

מזכה

הכנסת עבודה

לחודש

בלבד

לחודש

264,000

15,712

8,800

4,155

8,480

12,400

8,800

22,000

מענק פרישה (לשנת שירות)

תקרת הפקדה מוטבת בגיל הזכאות לעניין פטור על ריבית ורווחים קופת גמל לתגמולים

שכר מינימום לצורך משיכה מקופת גמל

הפקדה - מוטבת סעיף

הסכומים לפי סעיף

הסכומים לפי סעיף

הסכום לפי סעיף 45 א (ד) לפקודה

45 )

45 )

א(ה

בפטור

-א) ו

9(16

2018

2018

9(16 ) ב

עקב פרישה עקב מוות

18,480

5,300

24,770

12,380

18,480

17,600

170

170

מתנות

מתנות

תשלום חד פעמי לספק הפטור מניכוי מס במקור (לשנה) –

הסכום המרבי לחודש של שכר דירה מהשכרת דירת מג ורים החייב בשיעור מס של 10%

שכר דירה מרבי לחודש מהשכרת דירה למגורים פטור ממס

לעובדים לאירועים אישיים לאדם לשנה

לספקים וללקוחות בישראל לאדם לשנה

210

210

4,920

ללא תקרה

5,090

2019 אוגוסט 321 + נטו

11

נטו במספר

לפי קבוצות מחיר מ - 1.1.2019

שווי השימוש ברכב

צמוד

שיטה ישנה לפי קבוצות מחיר –

שווי השימוש ברכב

שווי שימוש לחודש

ק בוצת מחיר

2,740 2,970 3,820 4,580 6,340 8,220

1 2 3 4 5 6 7

10,570

אופנוע 3 L *

910 *אופנוע שנפח מנועו עולה על 125 סמ"ק והספק מנועו מעל 33 כוח סוס.

שווי שימוש ברכב צמוד - המודל הליני ארי: החל משנת המס 2010 מחושב שווי השימוש ברכב צמוד, בנוגע לכלי רכב שנרשמו לראשונה מיום 1.1.2010 , כשיעור מתוך מחיר המחירון של הרכב בהיותו חדש. לנוחותכם: ניתן לראות את שווי שימוש לגבי כלי רכב אלה באתר שכתובתו: www.shaam.gov.il/mm-usecar

משווי שימוש ל רכב משולב מנוע (היברידי :)

500

ה הפחת

507,530

תקרת מחיר המחירון לעניין חישוב שווי השימוש:

- החל מ 1 בינואר 2019

ה וצאות נסיעה לחו"ל

הוצאות שהייה

לינה לפי קבלות

(סכום מרבי)

(סכום מזערי)

(סכום מרבי)

(סכום מזערי)

284

125 ילהלל

284

125 ילהלל

ללילה

ללילה

1.1.2019

ביטוח לאומי וביטוח בריאות -ל -

ניכוי דמי ביטוח מעובדים שכירים

השכר הממוצע במשק

12% שיעור מרבי עד הכנסה חודשית של

3.5% שיעור מופחת הכנסה חודשית של

ע"פ סעיף 1 לחוק

ע"פ סעיף 2

לחוק

עד

43,890 ח "ש

6,164

10,139 "ש ח לחודש

10,273 "ש ח לחודש

ש"ח

מקסימום הכנסה לחודש לגמלאי שלא תפגע בקצבת זקנה 2019

- החל מ 1.1.2019

תגמולי מי

לואים

מינימום ליום

מינימום לחודש

מקסימום ליום

מקסימום לחודש

זוג

בודד

7,807

5,856

198.97 ח "ש

5,969.00 ח"ש

1,463.00 ח "ש

43,890 ח"ש

ש"ח

ש"ח

עבודה דמי הבראה

מדדים

2019 (פורסם ב - 15.8.2019 )

יליו מדד

מדד מחירים לצרכן לפי בסיס חדש 100= 2018

מגזר ציבורי/הסתדרותי -מ החל 1.6.2019 מגזר פרטי ללא שינוי שכר מינימום לחודש דצמבר מ החל 2017

432

ש"ח

100.80

378

ש"ח

לפי בסיס 1951 = 100

34,210,628.41

5,300

ש"ח

2019 אוגוסט 321 + נטו

12

יחסי עבודה

האם רשאי המעסיק להוציא עובד לחופשה כפויה?

| עו"ד דוד משה |

● ● כאשר לא מדובר במעסיק ציבורי לגביו קיימים נהלים להשעיה, לגיטימי כי העובד יוצא לחופשה במהלך הבירור. ● ● התקופה הלגיטימית לעריכת בירור במקרה שכזה, תלויה בנסיבות (אין בפסק הדין פירוט בעניין זה). באותו פסק דין סבר בית הדין כי הייתה הצדקה לקיום חודשים. 5 בירור במשך ● ● הוצאת עובד לחופשה שנתית בתשלום על חשבון ימי החופשה של העובד, היא פררוגטיבה של המעסיק. באמצעות הוצאת התובע לחופשה כאמור לעיל, פעל המעסיק כדין. עם זאת, קובע בית הדין כי המעסיק נהג שלא כדין בעניינו של העובד, שכן לא קוימו החובות החלות על המעסיק במקרה של הוצאת עובד לחופשה כפויה. בהקשר זה קובע בית הדין כי: ● ● המעסיק לא נהג כדין כיוון שלא טרח לעדכן את העובד בהתקדמותו בבירור או אודות הבירור. ● ● אילולא פנה העובד אל המעסיק, לא היה המעסיק מזמן את העובד לשימוע.

נתן בית הדין האזורי לעבודה 30.6.2019 ביום דוד בלילתי 57786-03-17( בת"א פסק דין ) בעניינו של בע"מ 1991 נ' עפר המרכז שלג שנים בתפקיד 16- עובד אשר הועסק במשך כ חשב בחברה. העובד נחשד בביצוע עבירות של "ניפוח" חשבוניות, והחברה ביקשה לערוך בירור מקיף בעניין. לצורך בירור העניין החליטה החברה להוציא את העובד לחופשה כפויה בתשלום, על חשבון ימי החופשה הצבורים לזכות העובד. כעבור חמישה חודשים, לאחר שהחברה לא יצרה כל קשר עם העובד, פנה העובד אל החברה כדי לקבל את זכויותיו כמי שפוטר מהחברה. בתגובה לפנייתו, זומן העובד לשימוע לפני פיטורים, אליו לא הגיע ותחת זאת תבע מהחברה פיצויי פיטורים וכן פיצוי בגין פיטורים שלא כדין וללא עריכת שימוע. הוצאת עובד בית הדין מתייחס בפסק דינו לשאלת לחופשה כפויה, והתנהלות המעסיק בזמן ביצוע . וכך קבע בירור כאשר העובד נמצא בחופשה כזו בית הדין בהקשר זה: ● ● זכותו של מעסיק לערוך בירור אם מתעורר אצלו חשד לביצוע עבירת משמעת.

mail@feinberg-law.co.il הכותב שותף במשרד פינברג ושות' עורכי דין

2019 אוגוסט 321 + נטו

יחסי עבודה

13

● ●

המעסיק בנסיבות האמורות לעיל, נקבע כי פיטר למעשה את העובד ועליו לשלם לו פיצויי . פיטורים ● ● כמו כן, לאור האמור לעיל והאופן בו נעשה סיום העסקתו של העובד, נקבע כי על המעסיק לשלם בסכום של פיצוי בגין פיטורים שלא כדין לעובד ש"ח. 20,000 הקביעות בפסק דין זה סוטות מהלכות קודמות אשר קבעו כי אין להוציא עובד לחופשה כאקט ענישתי,

שכן פעולה כזאת חוטאת לתכלית חוק חופשה שנתית וכן סוטה מהלכות קודמות אשר קבעו כי מעשה של פיטורים או התפטרות אמור להיות ברור וחד משמעי, מה שלא היה במקרה זה. עוד מוקדם לדעת אם יוגש על פסק הדין ערעור ומה יהיו תוצאות ערעור שכזה (ככל שיוגש). כרגיל, חוזרנו זה הוא לידיעה כללית בלבד, וכל מקרה חייב להידון לגופו.

2019 אוגוסט 321 + נטו

14

תנאי עבודה

הזכות לפרטיות במקום העבודה עידן אוטוסטרדת המידע הוא גן עדן למעסיקים שרוצים לעקוב אחר העובדים שלהם. האם הזכות שלנו לפרטיות גוברת על האינטרס של המעסיק להבטיח את תפוקת עובדיו? האם מותר לבוס להתקין מצלמה במשרד שלך בלי לעדכן אותך? ומה עם לקרוא את תיבת הדואר האלקטרוני שלך? היועץ המשפטי להסתדרות, עו"ד יחיאל שמיר, מסביר על הזכות לפרטיות במקום העבודה

נגיש זה, מכיל, במקרים רבים, מידע אישי ופרטי כגון מידע רפואי הנוגע לעובד, מידע אודות עניינים משפחתיים או אודות עניינים אישיים אחרים של העובד שאין כל צורך שהמעביד יהיה מעורב בהם. חדירה למחשב העובד, עיון בתיבת הדואר האלקטרוני שלו, בדיקת שיחות טלפון שביצע ואיכון מקום הימצאו מהווים, במקרים רבים, חדירה לפרטיות. אין להבחין בין חיטוט באתרי האינטרנט בהם גלש העובד לבין חיטוט בחפצים אישיים של העובד, אף אם אלה נמצאים במגירה במקום העבודה. חמור מכך, בעידן המודרני יכולתו של המעביד לאסוף מידע פרטי על העובד משתרעת גם מחוץ לשעות העבודה לרבות סופי השבוע, חופשות וכד'. על פי התפיסה הרווחת בקרב המעסיקים, היות והציוד שניתן לעובד (מחשב, תיבת הדוא"ל, טלפון נייד) הם רכוש המעסיק, זכותם לעיין בכל הדואר אלקטרוני ולהיכנס למחשבו של ללא הגבלה. אלא שתפיסה זו שגויה ופסולה מעיקרה. זכות הקניין

רצונם של מעסיקים לעקוב ולפקח אחר עובדיהם שנים הציע 200 מוכר מזה עשרות שנים. כבר לפני הפילוסוף ג'רמי בנת'ם מבנה אדריכלי, שבו יישב המנהל בקומה מוגבהת במרכז המפעל באופן שיאפשר שליטה, מעקב ופיקוח מלא אחר עובדיו העמלים. בעידן הטכנולוגיה המודרנית, שבו כמעט כל עובד מצויד במחשב, בתיבת דואר אלקטרוני, בטלפון נייד GPS- (המשמש גם הוא כמחשב), במכשירי איתור ו המאפשרים איכון מדויק של העובד, יכולת המעקב של המעסיק אחר עובדיו גדלה ונעשתה קלה ופשוטה לאין ערוך. עתה כבר לא נדרש להקים מבנה פיזי מיוחד, כדי לעקוב אחר העובדים. כל מעסיק יכול כיום, מבלי לשאת בהוצאות מיוחדות, 'לראות' את תכתובות הדוא"ל של העובד ולדעת עליו פרטים אישיים, 'להציץ' באתרי אינטרנט שבהם העובד גולש, 'לדעת' עם מי העובד נוהג לשוחח בטלפון ולעקוב אחר המקומות אליהם העובד הגיע במהלך היום. מידע

24.2.2019 חוזר ההסתדרות מיום

2019 אוגוסט 321 + נטו

תנאי עבודה

15

כשינוי בחוזה העבודה ולכן על המעסיק לקבל את הסכמת העובד. לעיתים התקנת מצלמות הינה אינטרס לגטימי של המעסיק (למשל התקנת מצלמות אבטחה בבנק). במקרה זה תותר התקנת המצלמה אולם על המעסיק ליידע את עובדיו בדבר התקנתה. אין להתיר התקנת מצלמה למטרת מעקב אחר עובדים אלא במקרים חריגים בהם יש חשש ספיציפי לביצוע עבירה פלילית של העובד כנגד המעסיק וגם זאת לזמן מוגבל ובאזור מוגבל. האם המעסיק רשאי להיכנס לתא הדואר האלקטרוני של העובד ולקרוא את התכתובות שבו? הזכות לפרטיות העובד ממשיכה לחול גם במקום העבודה. אסור למעסיק לחטט בהודעות הדואר האלקטרוני של העובדים ללא רשותם כשם שאסור לו לחטט בחפציהם האישיים. אמנם מעסיק רשאי לפקח על השימוש בתיבת הדואר האלקטרוני, למשל על ידי בדיקת היקף השימוש בתיבה אולם עליו לעשות כך ללא כניסה לתוכן ההודעות. החריג לכך הוא אם הוגדר והוסכם מראש בין העובד למעסיק כי תיבת הדואר האלקטרוני שמעמיד המעסיק לטובת עובדיו נועדה לשימוש מקצועי בלבד והוסבר לעובדים כי תיבת הדואר עומדת לעיון המעסיק. אני עובד כקופאי והמעסיק חושד בי במעילה. האם הוא רשאי לחייב אותי לעבור בדיקת פוליגרף? בדיקת פוליגרף מהווה פגיעה בפרטיות העובד. מעסיק אינו יכול לחייב עובד לעבור בדיקת פוליגרף ללא קבלת הסכמתו המפורשת שניתנה מרצונו החופשי. ככלל, הסכמה שניתנה עקב איום בפיטורים אינה הסכמה מרצון חופשי. גם הסכמה של העובד, בעת קבלתו לעבודה, להיבדק בבדיקת פוליגרף כל אימת שיתבקש לכך לא תיחשב, ככלל, כהסכמה שניתנה מרצון חופשי.

של המעביד על הציוד במפעל אינה משתרעת על העובד. העובד, בשום אופן וצורה, אינו קניינו של המעביד והעבדות (שראתה בעובד קניין של המעביד) פסה מן העולם ואינה חוקית עוד. ברוח זו אסר בית הדין הארצי לעבודה על המעסיק לחדור למחשב העובד ולתכתובות הדוא"ל הפרטיות של העובד ללא הסכמה מפורשת של העובד וקבע כי לכל עובד נשמרת הזכות לפרטיות בעבודה. ברוח זו הכירה הנהגת ההסתדרות החדשה בצורך של עובד לפרטיות ובזכותו לעשות שימוש סביר והוגן במחשב שמספק מקום העבודה גם לצרכים פרטיים. אין אנו מקלים ראש באינטרס המעביד להבטיח כי עובדיו ינצלו כראוי את זמנם לענייני עבודה וברצונו להעלות את תפוקת העובדים בעבודתם. בנוסף אין לזלזל באינטרס הלגיטימי של המעסיק למנוע העברת סודות מסחריים באמצעות הדוא"ל. הצבת מצלמות במקום העבודה עשויה לעתים להעלאת רמת השירות של העובדים ולמנוע גנבות. אינטרסים אלה חשובים וראויים להגנה. אולם אין בכוחם של אינטרסים אלה לגבור על זכותם של העובדים לפרטיות בעבודה. הזכות לפרטיות נגזרת מזכות האדם לכבוד ומזכותו ליחס אנושי. הצורך בפרטיות בעבודה נועד לקדם עבודה בתנאים אנושיים. כל עובד בכל מקום עבודה זכאי ליהנות ממרחב אישי מוגן ולדעת שלמרחב פרטי זה ידו של האח הגדול לא תגיע. לא בכדי הוכרה הזכות לפרטיות כזכות יסוד חוקתית על חוקית וגם על ציבור המעסיקים לכבד זכות יסוד זו ולוודא כי זכות בסיסית תישמר גם במסגרת העבודה. גיליתי שהבוס שלי התקין במשרדי, בלי ידיעתי, מצלמה. האם זה חוקי? מעסיק חייב ליידע את עובדיו על התקנת מצלמה. התקנת מצלמה במקום עבודה עשויה להיחשב

2019 אוגוסט 321 + נטו

תנאי עבודה

16

הבוס שלי העמיד עבורי טלפון נייד על חשבונו והקו בבעלותו. האם משמעות הדבר שהוא רשאי להוציא תדפיס פירוט שיחות? עיון בפלט שיחות של העובד הכולל שיחות פרטיות מהווה פגיעה בפרטיותו. כאשר מעסיק מעמיד לטובת עובד טלפון נייד (ועל פי חוקי המס העובד אף משלם מס בגין זקיפת ההטבה) – ידוע לצדדים כי העובד מבצע מטלפון זה הן שיחות בענייני עבודה והן שיחות פרטיות. לפיכך, ככלל, ללא קבלת הסכמת העובד ויידוע מראש כי הטלפון משמש לצורכי עבודה בלבד – הוצאת פלט שיחות תהווה פגיעה אסורה בפרטיות העובד.

האם המעסיק רשאי לעקוב אחר עובדיו באמצעות מכשיר איתוראן המותקן ברכב שהעמיד לרשותם? בתי הדין לעבודה ערכו הבחנה בין מעקב אחר מקום הימצאם של עובדים (שעבודתם הרגילה אינה מבוצעת במקום אחד) שנעשה במהלך שעות העבודה, לבין מעקב שנעשה לאחר שעות העבודה. בעוד שנקבע כי מעסיק רשאי לבדוק היכן נמצא העובד במהלך שעות העבודה, וזאת למטרות פיקוח ובקרה אחר עבודתו, אין הוא רשאי לעקוב אחריו לאחר שעות העבודה.

מדברים באותה שפה

ומיכולתם להתפרנס ולממש את כישרונותיהם. המחוקק גם הכיר בכך שהרחקת עובדים בשל סטראוטיפים איננה יעילה וגורמת למעסיקים להחמיץ עובדים מוכשרים מטעמים זרים. . החברה בישראל מאופיינת בהטרוגניות ובריבוי 2 תרבויות. מגוון הקהילות, השפות, הדתות והזהויות בישראל הוא דומיננטי ודינמי וממשיך להשתנות גם כיום לנוכח גלי הגירה ומגמות דמוגרפיות שונות. על פי נתוני הלמ"ס משנת , מונים התושבים בגיל העבודה בישראל 2015

הקדמה 1988- . חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח 1 (להלן: "חוק השוויון") מעגן את הזכות לשוויון הזדמנויות וקובע איסור אפליה בשוק העבודה, הפרטי והציבורי. התערבות זו של המחוקק נעשתה, בין היתר, מתוך הבנת החשיבות של זירת התעסוקה והשלכותיה על החברה והרווחה. עבור העובד והעובדת המצויים במקום העבודה ברוב שעות היום, מקום העבודה הוא חלק משמעותי מחייהם, מהגדרתם העצמית

19.3.2019 חוזר משרד העבודה והרווחה, נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה מיום

2019 אוגוסט 321 + נטו

תנאי עבודה

17

. חוק השוויון מקנה הגנה לקבוצות המוגדרות 6 בחוק, שעלולות להיפגע מאפליה בשוק העבודה על רקע השתייכותן הקבוצתית, מפני פגיעה בתנאי עבודתן והעסקתן על כל שלביהן. האיסור על אפליה בחוק חל, בין היתר, על אפליה מחמת מוצא ולאום. השאלה המשפטית . לנציבות השוויון הגיעו פניות הן מעובדים והן 1 ממעסיקים הנוגעות לשאלה, האם ניתן לחייב עובדים/ות לדבר רק בשפה העברית במקום העבודה במהלך שעות העבודה? . נשאלת השאלה מהו האיזון הראוי בין 2 הפררוגטיבה (זכותו המיוחדת) של המעסיק לנהל את עסקו כרצונו, אם שימוש בשפה זרה עלול לפגוע במהלך העסקים הרציף, לבין הפגיעה האפשרית בזכויות עובדיו שיימנע מהם לדבר ביניהם בשפתם. . להלן יוצגו הנחיות של נציבות השוויון 3 למעסיקים/ות בכל הנוגע ליכולתם להפעיל את הפררוגטיבה אל מול זכות העובדים/ות לשוחח בשפת אימם (אם אינה עברית) במקום העבודה. זאת תוך התחייבות בפגיעה שאיסור על שימוש בשפה שאינה עברית יוצר בעובדים מחד גיסא, והשיקולים שבהם יש להתחשב על מנת לשמור על האינטרסים של המעסיק ומקום העבודה מאידך גיסא. . לפי עמדת נציבות השוויון, ככלל יש לאפשר 4 לעובדים לדבר בשפתם גם במקום העבודה. עם זאת במקרים מסוימים ניתן לקבוע הגבלות אשר נוגעות ישירות ליכולת העובד לבצע את עבודתו לפי אופי ומהות התפקיד. נפרט להלן.

18.6% ) שישה מיליון תושבים, מהם 15 (מעל גיל 1.1( יוצאי אתיופיה 1.5% , חרדים 6.7% , ערבים ילידי אתיופיה). על פי סקר שעסק בשפות האם , שפת 2011 של העובדים שערכה הלמ"ס בשנת מהתושבים הבגירים (מעל גיל 51% אימם של ) אינה עברית. על פי הנתונים, שפת האם של 20 דוברי רוסית כשפת אם, 15% , היא ערבית 18% היא יידיש, שפת אימם של 2% שפת אימם של דוברים אנגלית כשפת 2%- היא צרפתית ו 2% אם. . למדינת ישראל שתי שפות רשמיות, עברית 3 וערבית. מעמדה הרשמי של השפה הערבית לדבר המלך במועצתו 82 נקבע בסימן , ולפיו הממשלה מחויבת 1922- המנדטורית לפרסם את כל הפקודות, המודעות הרשמיות והטפסים הרשמיים בעברית ובערבית. כמו כן מוכרת זכותו של הפרט לפנות אל רשויות השלטון ולמשרדי הממשלה בעברית או בערבית, ומוטלת חובה על רשויות מקומיות לפרסם את כל המודעות הרשמיות שלהן בשתי השפות. . נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה (להלן: 4 "נציבות השוויון") היא זרוע ביצועית הפועלת לאכיפת שוויון הזדמנויות בעבודה במישור האזרחי ולהפנמת הנורמות הראויות של שוויון הזדמנויות בעבודה במשק כולו. . הנציבות לשוויון השואבת את סמכותה 5 הסטטוטורית מחוק השוויון, שואפת להוביל תהליך של הטמעת שוויון ומיגור אפליה בשוק העבודה, ליצור מודעות ציבורית לתרומת השוויון מחד גיסא ולמחיר האפליה מאידך גיסא ולהוות כתובת אמינה ומקצועית לפונים אליה, מעסיקים ועובדים כאחד. בין היתר, בסמכות הנציבות לטפל בכל חשד לאפליה, להעניק ייעוץ משפטי, להורות בצו על קבלת נתונים ממעסיק ולהגיש תביעות לבתי הדין לעבודה.

2019 אוגוסט 321 + נטו

תנאי עבודה

18

4112/99 פסק הדין שניתן בבג"ץ עדאלה (בג"ץ עדאלה והאגודה לזכויות האזרח בישראל נגד העיריות והיועץ המשפטי לממשלה) הקובע שהזכות לשוויון והזכות לשפה מטילות חובה משפטית על העיריות לדאוג לשילוט גם בערבית, מחזק את ההכרה בזכות לשפה כחלק בלתי נפרד מזהות תרבותית. פגיעה בזכויות אלה מהווה, כאמור, פגיעה בכבוד ובשוויון. . אפליה על רקע לאום ומוצא היא אחת התופעות 3 החזקות בישראל, ומנתוני התעסוקה בישראל ניתן ללמוד על הקושי הרב שיש לעובדים שהם עולים חדשים או בנים ובנות של האוכלוסייה הערבית להשתלב בשוק העבודה. דחיקת רגליהם של פרטים ממסגרת יחסי העבודה יוצרת פגיעה בפרנסתם, בכבודם ובערכם העצמי - תופעה שיש לעקור מן השורש. בשל חומרתה של תופעת האפליה על רקע לאום ומוצא בחברה הישראלית ובשוק העבודה בפרט, עלינו להיאבק בגישות אלו, ועל המעסיקים להיות ערים להשלכות היומיומיות של שילוב עובדים עולים חדשים או בני הלאום הערבי בעסק שהם מנהלים. . לעובד יש זכות לדבר בשפה זרה במקום העבודה 4 אלא אם יכול המעסיק להראות שיש בכך פגיעה בביצוע התפקיד. פגיעה תפורש באופן צר כך שההגבלה על שימוש בשפה שאיננה עברית תותר אך ורק אם הדבר מתחייב מאופי וממהות (ג) 2 התפקיד [ועלה כדי החריג הקבוע בסעיף לחוק המאפשר הבחנה בין עובדים, כאשר מדובר באפליה מותרת הקשורה באופן מהותי ליכולתו של העובד לבצע את התפקיד הנדרש ממנו].

המצב החוקי - חוק שוויון הזדמנויות בעבודה (א) לחוק השוויון אוסרת על 2 . הוראת סעיף 1 מעסיק להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה, והיא קובעת לאמור: "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, היריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית או היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם או מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], , לרבות מחמת תדירותו או 1986- התשמ"ו משכו, בכל אחד מאלה: קבלה לעבודה; )1 ) תנאי עבודה; 2 ) קידום בעבודה; 3 הכשרה או השתלמות מקצועית; )4 פיטורים או פיצויי פיטורים; )5 הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר )6 לפרישה מעבודה; . פניות רבות שהגיעו לנציבות נוגעות לדרישת 2 מעסיקים מעובדיהם להקפיד להימנע משימוש בשפה זרה במקום העבודה. לפי עמדת הנציבות איסור זה חמור עוד יותר, כשמדובר בשפה הערבית, שהיא שפה רשמית במדינת ישראל. נזכיר כי השפה הערבית נקבעה כשפה רשמית במדינת ישראל וכשפתו של המיעוט הערבי כמיעוט לאומי במדינה כחלק מההכרה בזכויות הקבוצתיות של האזרחים הערבים בישראל, .)4112/99 ובראשן הזכות ללשון ולתרבות (בג"ץ

2019 אוגוסט 321 + נטו

תנאי עבודה

19

השירות דוברים את אותה השפה, ראוי ואף רצוי לאפשר להם לשוחח בשפתם, והדבר יכול להוות יתרון. לסיכום, איסור על דיבור בשפה שאינה עברית יוצר פגיעה משמעותית בעובדים ובכבודם, והוא אינו מידתי באשר הוא מוחל באופן גורף ואינו תחום באופן היוצר איזון בין זכויות העובדים לחובותיהם במקום העבודה. איסור גורף על שימוש בשפה שאינה עברית במקומות העבודה מעלה, לדעת נציבות השוויון, חשש לאפליה בתנאי העסקה על רקע מוצא ולאום. לשוויון הזדמנויות ולגיוון בשוק העבודה יש חשיבות ומשמעות מרובה לחברה ולכלכלה בישראל. שוק העבודה מאפשר לכלל אזרחי המדינה ותושביה להשתלב בשוק העבודה ולממש את כישוריהם תוך לקיחת חלק פעיל ופרודוקטיבי בחברה הישראלית. עבור המעסיקים והמעסיקות בישראל הדבר מאפשר בחירת מועמדים ממאגר עצום ומגוון של הון אנושי איכותי וכישרוני. שילוב של עובדים ממוצא או לאום שונים מחייב את שוק העבודה לייצר התאמות המכירות בשונות ומאפשרות את כניסתם של עובדים אלו לשוק העבודה והשתלבותם בו. כדי לאפשר לעובדים לממש את זכותם להשתתף בשוק העבודה ולמעסיקים ליהנות מההון האנושי הקיים ולסייע בקידומו ובפיתוחו עלינו ליצור יחד שוק עבודה שמאפשר שוויון הזדמנויות לכול.

בלשון החוק: (ג) אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר 2" היא מתחייבת מאופיים או ממהותם של התפקיד או המשרה." . חריג זה פורש על ידי בתי המשפט בצמצום על 5 מנת למנוע ככל הניתן פגיעה בעובדים. במקרים כאלה הנטל מוטל על המעסיק להראות שהאיסור נובע מאופי וממהות התפקיד. בענייננו, כך לדוגמה: ניתן להגביל את השימוש בשפות שאינן עברית במקרים שבהם ההגבלה נועדה לאפשר תקשורת בצוות העובדים בזמן עבודתם בכל הנוגע לעבודת הצוות ובקשר לעבודה בלבד. ראוי להנחות את העובדים כי התנהלות מול לקוח או מבקש שירות בשפה זרה שהוא אינו מבין עלולה לפגוע בו ולגרום לו לתחושת חוסר נוחות, ולכן במקרים מסוימים ניתן להגביל דיבור בשפה זרה בין עובדים, כאשר נמצא בסביבתם לקוח שאינו מבין את השפה. למשל, בבית חולים מטופלים חשים אי-נוחות, כאשר הצוות משוחח בשפה שאינה מובנת להם. כל עוד אין פגיעה ישירה ביכולת העובד או העובדת לבצע את תפקידם אין כל הצדקה למנוע מעובדים לדבר בינם לבין עצמם בשפה שאינה עברית במקום העבודה. ראוי כי ירגישו בנוח במקום עבודתם על מנת שיתאפשר להם לבצע את תפקידם. לדוגמה, אם הלקוח או מבקש

2019 אוגוסט 321 + נטו

תנאי עבודה

20

בעקבות עמדת ההסתדרות: בית הדין הרחיב את ההגדרה ל"עבודת כפיים" כך שתתאים להתפתחויות הטכנולוגיות העכשוויות )CNC( בהחלטה תקדימית נקבע בבית הדין הארצי לעבודה כי עובד המפעיל מכונות חרטות ממוחשבות הוא "עובד כפיים" ולכן יחולו עליו כל הזכויות הקבועות בצו ההרחבה לעובדי ענף המתכת, החשמל והאלקטרוניקה. ההחלטה קובעת למעשה כי כל מי שלוקח חלק בשרשרת הייצור נחשב ל"עובד כפיים" ולכן ל"עובד" שעליו חלות הוראות צווי ההרחבה, ללא קשר למאמץ הפיזי הנדרש ממנו

על ידי הרכב בראשות סגן הנשיאה כב' השופט אילן איטח, נקבע כי אין למבחן של היקף העבודה הפיזית ומידת המאמץ שמושקעת על ידי עובד משקל של ממש בשאלה האם הוא "עובד כפיים". בנוסף נפסק כי גם השאלה האם העובד מייצר באופן עצמאי מוצר או שמא המוצר מיוצר על ידי מכונה, אינה מכרעת בנסיבות בהן העובד מעורב בתהליך ייצורו של המוצר. ההסתדרות טענה כי כוונת הצדדים בצו ההרחבה הייתה להחיל את ההסכם הקיבוצי על 1973 בשנת כל עובד בשרשרת הייצור המועסק ברצפת הייצור. בית הדין הארצי קיבל את עמדת ההסתדרות וקבע כי הדגש צריך להיות על עצם השתתפות העובד בתהליך הייצור והיותו חלק משרשרת הייצור. עוד נקבע כי למרות שחלפו עשרות שנים מאז שהוגדר המונח "עובד" בצווי ההרחבה, יש לבדוק את התאמתו לסוגי פעילות שלא היו ידועים בזמנו וייתכן שאף לא נצפו במועד חתימת ההסכמים הקיבוציים שעמדו בבסיס צווי ההרחבה. בהחלטתו בחן בית הדין הארצי את ההיבט הלשוני, ההקשר התעשייתי ותכלית ההסכמים הקיבוציים שהורחבו וקבע כי הם אינם מביאים למסקנה כי יש

החלטה תקדימית שניתנה בבית הדין הארצי לעבודה בדיון בערעור שהגיש עובד כנגד החברה בה עבד, קובעת כי גם עובד המפעיל מכונות חרטות ) הינו "עובד כפיים" ולכן עונה CNC( ממוחשבות להגדרת "עובד" בצו ההרחבה בענף המתכת, החשמל והאלקטרוניקה. ההסתדרות והתאחדות התעשיינים צורפו אף הן לדיון, כצדדים להסכם הקיבוצי הכללי שהוראותיו הורחבו, וזאת לאור השאלה העקרונית שהתעוררה בתיק – "מהי 'עבודת כפיים' בשנת "?2019 החלטת בית הדין נוגעת לעובד שהועסק במחלקת החריטה של חברה העוסקת בטכנולוגיות עיבוד שבבי מדויק, כמפעיל מכונות חרטות ממוחשבות. לאחר שהעובד תבע זכויות מכח צו ההרחבה בענף, פסק בית הדין האזורי בירושלים כי צו ההרחבה אינו חל על העובד היות שאינו "עובד כפיים" ולכן אינו עונה להגדרת "עובד" לפי הצו. ההסתדרות, שיוצגה בהליך על ידי עו"ד רענן שקדי מהלשכה המשפטית באגף לאיגוד מקצועי, התייצבה בתיק והגישה עמדה שתמכה בעובד ובטיעוני הערעור. בית הדין הארצי קיבל את הערעור והפך את החלטת בית הדין האזורי. בהחלטה, שניתנה

2019 , באפריל 18 חוזר ההסתדרות מיום

2019 אוגוסט 321 + נטו

תנאי עבודה

21

חלק משרשרת הייצור ייחשב ל"עובד" ויחולו עליו הוראות צווי ההרחבה, ללא קשר למאמץ הפיזי הנדרש ממנו ולשאלת היקף מעורבותו האישית במוצר המוגמר.

לצמצם את הגדרת "עובד" בצווי ההרחבה לפועלים המייצרים במו ידיהם מוצר מוגמר ונדרשים לשם כך למאמץ פיזי מרובה. בית הדין הארצי קיבל גם את עמדת ההסתדרות לפיה ההקשר התעשייתי מלמד כי כל מי שנוטל חלק בתהליך הייצור ומהווה

2019 אוגוסט 321 + נטו

22

שכר

הנחייה לעניין אי תשלום שעות נוספות כאשר לא שולם ערך שכר מינימום על השעות הנוספות

אל: מינהל הסדרה ואכיפה הנחיה זו תחול הן בהליכים מנהליים לפי החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה והן בהליכים פליליים רקע כללי: טיולי א.ראם בע"מ מד"י (להלן: "טיולי א.ראם"), עלתה 47124-01-15 במסגרת הערעור בטיפול בתיק ע"פ משרה. 15% הסוגיה שבכותרת. בתיק זה נעשה חישוב בעניין אי תשלום שכר מינימום לפי במהלך הדיון בערעור, בבית הדין הארצי, הציפו שופטי ההרכב את הבעיתיות והמורכבות שקיימת לדעתם 4784/12 באכיפה לפי חוק שכר המינימום, כאשר מדובר על שעות שמכבר ל"משה מלאה" וזאת נוכח רע"פ 52309- ובע"פ 34078-12-11 , שהוגש על פסק דינו של בית הדין הארצי בע"פ 17.10.212 גדליה נ' מד"י, מיום (להלן "גדליה מגן"). בעניין גדליה מגן הורשע הנאשם באי תשלום שכר מינימום על השעות הנוספות. 12-11 חשוב לציין כי מועדי ביצוע העבירות הן בעניין גדליה מגן והן בעניין טיולי א.ראם היו לפני שהחל המשרד .1951- לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א 16 לאכוף אי תשלום גמול שעות נוספות בהתאם להוראת סעיף היינו, במועד הגשת מכתבי האישום לא נאכף הסעיף. הנושא: בלבד במקרים בהם לא 1951- הנהגת מדיניות אכיפה לפיה יאכפו הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א שולם לעובד שכר כלל או ששולם שכר אשר נמוך משכר מינימום, וזאת בגין השעות הנוספות, היינו השעות שמעבר למשרה מלאה, הן לעובד בשכר שעתי והן לעובד בשכר חודשי.

2018 פברואר 21 חוזר משרד העבודה הרווחה, והשירותים החברתיים מיום

2019 אוגוסט 321 + נטו

שכר

23

הוראות החוק: 1987- חוק שכר מינימום, תשמ"ז

לחוק זה (סעיף ההגדרות) מזכיר את המונח 1 המונח "שכר מינימום" לא הוגדר בחוק שכר מינימום, סעיף "שכר מינימום", בלי לפרשו כשלעצמו, כשלצדו יחידות של זמן ("שכר מינימום לחודש", "שכר מינימום יומי" ו-שכר מינימום לשעה"), ומגדירו על פי סכומי השכר שצריכים להשתלם בהתאם ליחדות זמן אלה. של שכר המינימום לגבי עובד המועסק שבוע עבודה בן 25- סעיף ההגדרות מגדיר שכר מינימום יומי – החלק ה של שכר המינימום לגבי עובד המועסק שבוע עבודה בן חמישה ימים. 21 2/3 שישה ימים, והחלק ה של שכר המינימום. 186- ושכר מינימום לשעה – החלק ה , "משרה מלאה" לחוק שכר המינימום העוסק בזכות לשכר המינימום מתייחס לעובד שמועסק ה 2 סעיף לחוק שעות עבודה ומנוחה קובעים את אורך יום העבודה הרגיל ושבוע העבודה הרגיל של עובד. 3- ו 2 סעיפים או על תחום יום עבודה לחוק שעות עבודה ומנוחה מגדיר "שעות נוספות" כשעות עודפות על תחום 1 סעיף . שבוע עבודה לגמול שעות נוספות כדלקמן: 16 חוק שעות עבודה ומנוחה מתייחס בסעיף .(א) הועסק עובד שעות נוספות, ישלם לו המעביד בעד שתי השעות הנוספות הראשונות שבאותו יום 16" משהכר 1 1/2- מהשכר הרגיל, ובעד כל שעה נוספת שאחריהן לא פחות מ 1 1/4- שכר עבודה לא פחות מ הרגיל..." – "שכר רגיל" לחוק שעות עבודה ומנוחה צוין לעניין 18 בסעיף "שכר רגיל" כולל כל התוספות שמעביק משלם לעובדו". 17- ו 16 . לעניין הסעיפים 18" בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה, גמול שעות נוספות, צריך להיות משולם בעד עבודה המתבצעת בשעות . עבודה כזאת מוגדרת כהעסקה בשעות בשבוע עבודה מלא או ביום עבודה מלא העוברות את מכסת השעות את ההתחשבנות יש לבצע נוספות ועל פי החוק מזכה את העובד שביצע אותה בגמול עבור שעות נוספות. ולא כהתחשבנות חודשית, גם כאשר מדובר בעובד במשכורת חודשי וגם כאשר מדובר באופן יומי ושבועי בעובד שעתי. חישוב מספר השעות הנוספות ייעשה על בסיס יומי או שבועי בלבד מקרים של העסקה בשעות גמישות. לא ניתן לקזז ימים שבהם עבד העובד משפר שעות העולה על המכסה היומית עם ימים שבהם עבד העובד מספר (ראו חוות דעת שנתנה על ידי "שעות גמישות" שעות נמוך מזה, אלא אם כן מדובר בהעסקה במתכונת של לשכה משפטית בעניין העסקה בשעות גמישות). ולעובד שנעדר מעבודתו. "משרה חלקית" ב 1951- חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א

2019 אוגוסט 321 + נטו

שכר

24

מן הפרט אל הכלל בחוק שכר המינימום אין התייחסות מפורשת לעבודה בשעות נוספות ולאופן חישובן. בחוק שעות עבודה ומנוחה יש התייחסות לאופן חישוב השעות הנוספות כך שצריך להיות משולם לא פחות מאחד ורבע או אחד , אין בחוק שעות עבודה ומנוחה פירוט מהו השכר הרגיל. 18 . אולם מלבד האמור בסעיף "השכר הרגיל" וחצי מ עם זאת "השכר הרגיל" לא יכול להיות נמוך משכר מינימום. חוק שעות עבודה ומנוחה למעשה כולל בתוכו את החובה לשלם שכר מינימום (לחודש, ליום, לשעה) מכאן ש . ומוסיף עליו לאור האמור וכן משיקולי מדיניות אכיפה, במקרים שבהם לא שולם לעובד בגין השעות הנוספות שכר כלל או ששולם לו כשכר שמוך משכר מינימום יש לאכוף את ביצוע העבירה מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה בלבד. יובהר כי מאחר שחישוב מספר השעות הנוספות צריך להיעשות על בסיס יומי או שבועי (מלבד, כאמור לעיל, במקרים של העסקה בשעות גמישות), יאכפו גם מקרים בהם העובד חרג ממכסת השעות היומיות או השבועיות, אך לא חרג ממכסת השעות החודשיות (משרה מלאה), בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה, כאמור בהנחיה זו. אופן חישוב זה עולה בקנה אחד עם מדיניות המשרד בנוגע לאכיפה המנהלית בעניין זה.

_________________

___________________ דבורה ספיר-אליעזר, עו"ד סגנית בכירה ליועמ"ש

_________________ גב' יפה סולימני

גלי לו, עו"ד

תובעת ראשית

ראשת מינהל הסדרה ואכיפה

והייתה קיימת הסכמה לגבי המדיניות. 30.4.17 * יובהר כי ההנחיה נחתמה על ידי התובעת הראשית ביום אולם, מסיבות טכניות לא נחתמה ההנחיה על ידי ראשת מינהל הסדרה ואכיפה של דיני עבודה ועל ידי הסגנית הבכירה ליועמ"ש.

2019 אוגוסט 321 + נטו

25

הסכמים קיבוציים

עדכוני פסיקה

| עו"ד אסף ברנזון |

לחייב את המדינה לשלם מענק פריפריה גם לרופאים מומחים ובדיעבד. נפסק כי 'מסמך המענקים' הוא מסמך מדיניות של המדינה, שינויו והקביעה לפיה המענקים יחולקו למתמחים בלבד, נעשו כדין. מדינת ישראל - 31504-01-18 ) עס"ק (ארצי ההסתדרות הרפואית בישראל בפני: הנשיאה ורדה וירט-ליבנה, השופט רועי פוליאק, השופט אילן סופר, נציגת ציבור (עובדים) גב' יעל רון, נציג ציבור (מעסיקים) מר עצמון ליפשיץ

מענק כספי למתמחים בפריפריה לא יינתן לרופאים מומחים ערעור על פסק דין שבו נקבע כי רופאים מומחים שנקלטו לעבודה בבתי חולים ובמרפאות בפריפריה זכאים למענק כספי. בית הדין הארצי, הפך את פסיקת בית הדין האזורי וקבע כי תביעת ההסתדרות

הרפואית מהמדינה לוקה בחוסר תום לב ביחסים קיבוציים, כשביד אחת אפשרה את תשלום מענקי פריפריה למתמחים בלבד, וביד השנייה פנתה לבית הדין לאחר שתקציב המענקים נוצל במלואו, בבקשה

הכותב – ממשרד חיים ברנזון ושות', עורכי דין

2019 אוגוסט 321 + נטו

הסכמים קיבוציים

26

פיצוי תשלום דמי טיפול ארגוני לארגון מעסיקים 

| עו"ד אורלי אבירם |

הנוגעים לתוספות שכר או לתוספות יוקר רלוונטיים או לשכר מינימום צריכים להיות , על מנת שעל בסיסם ניתן למועד התביעה יהיה לחייב מעסיק בדמי טיפול.  אף שבית הדין הגיע למסקנה כי ספק רב אם יש עדין רלוונטיות לצווי ההרחבה של הסכמי שכר המינימום ותוספות היוקר נוכח קיומו של חוק שכר מינימום, הוא המשיך ובדק האם על חברת מובילאיי חל צו הרחבה ענפי כלשהו, ובמסגרת זו נדרש לסיווג הענף בו פועלת החברה. בית הדין קיבל את עמדת מובילאיי וקבע כי היא משמשת כמרכז פיתוח ומחקר ואינה עוסקת בייצור בית הדין קבע כי מובילאיי אינה מייצרת בעצמה. בעצמה מצרך או מוצר אלא אחראית על פיתוח קניין רוחני המוטמע במערכות חומרה המיוצרות על ידי אחרים ועל כן יש לסווגה כחברה העוסקת במחקר . ופיתוח ולא כחברה העוסקת בייצור תעשייתי בית הדין דחה את טענות התאחדות התעשיינים שהתבססו על פרסומים מסחריים וציין כי יש להבדיל בין מותג שיווקי ובין פעולה המתבצעת בתאגיד מסוים שהוא מובילאיי. העובדה שלעיני הדיוט קיים "מוצר" שמיוצר על ידי  מובילאיי אין משמעותה כי הדבר נכון גם מבחינה משפטית. כך גם דחה בית הדין את הטענה כי גם אם מובילאיי מייצרת את מוצריה על ידי אחרים הרי יש לראותה בחוק הפיקוח על מצרכים 1 כיצרנית בהתאם לסעיף

חוק הסכמים קיבוציים והתקנות שנקבעו מכוחו, קובעים את זכותו של ארגון מעסיקים לגבות דמי טיפול ארגוני ממעסיקים. התקנות קובעות כי החובה לשלם דמי טיפול תחול במקרים הבאים:  . כאשר על המעסיק חל צו הרחבה של 1 שכר העבודה הסכם קיבוצי כללי המסדיר את למעט תוספת יוקר או שכר מינימום. . כאשר על מעסיק חל צו הרחבה של הסכם קיבוצי 2 וכן צו תוספת יוקר או שכר מינימום כללי בדבר  . ענפי הרחבה של הסכם קיבוצי כללי ניתן בבית הדין האזורי לעבודה פסק 3.6.2019 ביום שבו נדחתה תביעתה של התאחדות התעשיינים ]1[ דין בתשלום דמי טיפול חברת מובילאיי לחייב את ארגוני. בית הדין קבע כי לאור הבעייתיות החוקתית הטמונה בקביעת מנגנון מעין מיסויי המחייב בכפייה תשלום דמי טיפול ארגוני לגוף פרטי, מבלי שנדרש שתהיה תמורה קונקרטית בצד התשלום, ללא רצון להצטרף פרשנות לחברות בארגון, הרי יש ליתן להסדר זה מצמצמת. במסגרת זו נקבע בפסק הדין כי צווי הרחבה בדבר החזר הוצאות נסיעה ודמי הבראה לא ייחשבו כצווי הרחבה המסדירים "שכר עבודה" לצורך חיוב המעסיק בדמי טיפול. כך גם נקבע כי צווי הרחבה

הכותבת: ממשרד נ. פינברג ושות' עורכי דין

2019 אוגוסט 321 + נטו

הסכמים קיבוציים

27

המאה הקודמת ולא הרי חברה העוסקת בפיתוח והוצאה לאור של תוכנה כהרי חברה העוסקת גם בפיתוח תוכנות אלו ואחרות כחלק מטכנולוגיה כוללת. באשר לצו ההרחבה בענף התעשייה (מסגרת לביטוח פנסיוני) המתייחס באופן ספציפי לענפי , הביוטכנולוגיה, תקשורת, התוכנה אלקטרוניקה, אופטיקה, ואלקטרואופטיקה, קובע בית הדין כי לפי תוכנו ותכליתו יש לפרשו כחל על מפעלים ומוקדי ייצור ולא על חברות מו"פ.  עוד קובע בית הדין כי ממילא צו ההרחבה הנ"ל אינו חל על מובילאיי שכן זו מעניקה הסדר מיטיב לעובדיה, ואין לקבל את טענת התאחדות התעשיינים כי דיי בכך שצו ההרחבה הענפי חל בענף לו שייך המעסיק ואין דרישה בתקנות כי צו ההרחבה הענפי יחול ספציפית על המעסיק אותו מבוקש לחייב בדמי טיפול ארגוני. מכל הטעמים לעיל, קבע כאמור בית הדין האזורי לעבודה כי מובילאיי אינה חייבת בתשלום דמי טיפול ארגוני להתאחדות התעשיינים. כרגיל, המובא בזאת הוא לידיעה כללית בלבד, וכל מקרה חייב להידון לגופו.

. בית הדין ציין כי לחוק 1957- ושירותים, תשי"ח הפיקוח על מצרכים ושירותים ולחוק הסכמים קיבוציים תכלית שונה, ואת חוק הסכמים קיבוציים בהקשר זה יש לפרש בצמצום. עוד קבע בית הדין כי אין גם ללמוד מן העובדה שמובילאיי מקבלת הטבות אשר 1959- מכוח חוק לעידוד השקעות הון, תשי"ט נועד לעידוד התעשייה, שכן גם בעניין זה תכלית החוק שונה. בית הדין אף המשיך וציין כי מקובלת עליו טענת מובילאיי כי לא הוכחה תחולתם של הצווים הספציפיים עליהם נשענת התביעה, צו ההרחבה בענף המתכת, החשמל, האלקטרוניקה (המוסכים והתכנה) וצו ההרחבה בענף התעשייה (מסגרת לביטוח פנסיוני). בית הדין קבע כי צו ההרחבה בענף המתכת, ) אינו והתוכנה החשמל, האלקטרוניקה (המוסכים חל מאחר והמילה "תוכנה" הופיעה בכותרת הצו ללא התייחסות מפורשת בגופו והיא הוספה בכתב יד לכותרת ההסכם הקיבוצי אותו הרחיב הצו. גוף ההסכם והצו עוסקים במפעלים ובחברות שעניינם ייצור מוצרים ולא למחקר ופיתוח. גם הגדרת המונח 'תוכנה' שונה כיום מהגדרתה בעת ניסוח הצו בסוף

. מוביאליי טכנולוגיות ראיה בע"מ נ' התאחדות התעשיינים בישראל 23634-03-17 ) ] דט (י-ם 1[

2019 אוגוסט 321 + נטו

הסכמים קיבוציים

28

הסכם קיבוצי חדש ישפר את תנאיהם עובדי חברת "ברינקס" 600- של כ

עובדי החברה העוסקים בבלדרות מאובטחת ובמתן שירותים כספיים ייהנו מתוספת שכר שקלית, | , הגדלת ההפרשות לפנסיה, תוספות לתקציבי הרווחה, מענקים ועוד 13 תוספת אחוזית, משכורת יו"ר ההסתדרות, ארנון בר דוד: “בטוח כי ההסכם יוכיח שכשלעובדים טוב - גם לחברה טוב"

מענק יובל לעובדים ותיקים ותינתן אפשרות לצבירת ימי בחירה. כמו כן, תקני הקביעות בכל אחד מאגפי עובדים. 20-16- החברה יוגדלו בממוצע ב לצד זאת הוסכם בין הצדדים כי כל עובד יבוטח בפוליסת ביטוח תאונות אישיות בערך של מיליון שקלים במשך כל שעות היממה, וכל העובדים יקבלו מהשכר בגין היעדרות עקב תאונות עבודה 100% החל מהיום הראשון. עוד כחלק מההסכם, ישופרו תנאי ההעסקה של כל ויושוו לתנאי 2013 העובדים שנקלטו בחברה משנת . בנוסף סוכם כי 2007 העובדים שנקלטו החל משנת חודשים מיום חתימת ההסכם 12 במהלך תקופה של יחתמו הצדדים על פרק המסדיר את כלל זכויותיהם הפנסיוניות של העובדים בקופות הגמל השונות, לרבות זכויותיהם לפיצויי פיטורים. יו"ר ההסתדרות ארנון בר-דוד אמר במעמד החתימה כי "יחסי עבודה ראויים מתאפיינים בהסכמים מסודרים המקנים לעובדים שקיפות וידע לגבי הזכויות המגיעות להם. אני מברך על חתימת ההסכם בברינקס, ובטוח כי הוא יוכיח שכשלעובדים טוב אז גם לחברה טוב. אני מודה לכל מי שלקח חלק במו"מ ומאחל לכל הצדדים בהצלחה בהמשך הדרך המשותפת".

עובדי חברת "ברינקס", 600- הסכם קיבוצי חדש לכ העוסקים בבלדרות מאובטחת ובמתן בשירותים כספיים. ההסכם עליו חתמו היום (רביעי) יו"ר ההסתדרות ארנון בר-דוד ומנכ"ל ברינקס ישראל רונן בן-ארי, יעניק לעובדי החברה בארץ תוספת , הגדלת 13 שכר שקלית, תוספת אחוזית, משכורת ההפרשות לפנסיה, תוספות לתקציבי הרווחה, מענקים ועוד. ההסכם למעשה מורכב מארבעה הסכמים מהם יהנו כל עובדי החברה, שכן בחברה נפתחו מחלקות חדשות ולכן עבור חלק מהעובדים מדובר בהסכם 1.1.2019- קיבוצי ראשון. כחלק מההסכם, שתוקפו מ , יקבלו כל עובדי החברה תוספת 2021 ועד לסוף שכר שקלית וכן תוספת אחוזית שנתית. בנוסף, כל פעם בשנה ועובדים 13 עובדי החברה יקבלו משכורת בתפקידים מסוימים (כגון מדריכים וראשי צוותים) ייהנו מתוספות בגובה של עד מאות שקלים בחודש בנוסף לכך, לעובדים החדשים תיפתח קרן השתלמות בתום השנה הראשונה להעסקה, לכלל העובדים יוגדל האש"ל החודשי, יוגדלו ההפרשות הפנסיוניות למקסימום הקבוע בחוק, תוגדל השתתפות ההנהלה במימון נופש שנתי לעובדים, תינתן תוספת אחזקת רכב לעובדים מוותק של עשר שנים ומעלה, יחולק

28.7.2019 פורסם באתר "דבר" ביום

2019 אוגוסט 321 + נטו

הסכמים קיבוציים

29

בחברה ולצמצום הפערים בין עובדיה. תודה על הרוח הגבית מהעובדים ולכל מי שסייע לנו וקידם את המו"מ להסכם". רכז האיגוד המקצועי ומחזיק תיק חברות השמירה והניקיון במרחב תל אביב-יפו ומחזיק תיק ברינקס ישראל, יעקב מזמר, מסר: "כמי שמכיר את חברת ברינקס מזה עשרים שנה, למדתי להכיר את שיתוף הפעולה בין ההנהלה לבין ועדי העובדים לדורותיהם. אין ספק שההסכם החדש שנחתם היום לשלוש שנים נותן מענה כלכלי וחברתי לעובדי ברינקס ובמקביל שקט תעשייתי להנהלה, שכן ברינקס ישראל היא חברה פרטית שבכל תקופת פעילותה בישראל ידעה תמיד לדאוג לעובדיה. הידוק הקשר בין ההסתדרות והנהלת החברה לטובת העובדים היא דוגמא ומופת שממנה ניתן רק להקיש למקומות עבודה אחרים במגזר הפרטי. אני מברך על ההסכם ומודה לכל השותפים לו ומוקיר את זה שניתן לי להוביל את המו"מ במשך שמונה חודשים". ברינקס היא חברה אמריקאית ששלוחתה הישראלית שנה. לצד שירותי בלדרות מאובטחת 50- נוסדה לפני כ של כספים, עובדי החברה מספקים שירותי בנקאות לחנויות ומרכולים גדולים, מעניקים טיפול טכני במכשירי כספומטים ומפעילים סניף ייעודי בבורסה ליהלומים.

מנכ"ל החברה רונן בן-ארי הוסיף כי "ברינקס הייתה ותישאר אי של מצוינות ויציבות, בין היתר בזכות האינטרס המשותף לכולנו שהיא תצליח ותמשיך להתפתח ולשגשג. לחברה לקוחות נאמנים לא מעט בזכות העובדה שהעובדים שלנו מרוצים ויחסי העבודה בין הצדדים הם טובים. אני מודה לכולם, מההסתדרות, העובדים וההנהלה על דיאלוג פתוח והגון". יו"ר ההסתדרות במרחב תל אביב-יפו, גרשון גלמן: "מערכת יחסי העבודה בין ההסתדרות, עובדי ברינקס והנהלת החברה מתנהלת מזה שנים רבות באופן טוב ובשיתוף פעולה. החברה מרחיבה את פעילותה כל הזמן ואני מברך על ההסכם הקיבוצי שייתן בהתאם מענה ותגמול ראוי לעובדיה". יו"ר איגוד עובדי השמירה והניקיון יוסי ברבי: "לאחר מו"מ ארוך ומורכב חתמנו על הסכם קיבוצי פורץ דרך ותקדימי לעובדי חברת ברינקס עם הישגים כלכליים משמעותיים תוך הגדלת השכר ושיפור תנאי העסקתם של העובדים. העובדים מהווים את עמוד השדרה של החברה אשר בזכותם היא ממשיכה לגדול ולשגשג". מראשי הוועדים בחברה נמסר: "אנו מברכים על חתימת ההסכם שיביא לשיפור של תנאי ההעסקה

2019 אוגוסט 321 + נטו

30

ביטוח לאומי

מסירת תלוש שכר באמצעות אתר אינטרנט מאובטח מטעם המעסיק - הנחיית אכיפה בנוגע להנפקת תלוש שכר דיגיטלי לאור תקנות הגנת השכר

| עו"ד מיכל פינברג דורון |

השכר] בדבר הגעתו לידי העובד. אם לא התקבל החיווי בתוך חמישה ימים, על  המעסיק למסור לעובד תלוש מודפס בתוך חמישה ימים נוספים. בנוסף, על פי התקנות, במקרה של מסירת תלוש שכר באמצעות אתר אינטרנט מאובטח, יש לאפשר גישה לתלוש השכר באמצעות חודשים 12- האתר למשך תקופה שלא תפחת מ מהמועד למסירת התלוש. בעקבות התקנות, פרסם משרד העבודה, הרווחה , הנחיית 18.2.2019 והשירותים החברתיים ביום אכיפה בנוגע להנפקת תלוש שכר דיגיטלי, במקרה שבו תלוש שכר נשלח באמצעות אתר אינטרנט הנחיית מאובטח מטעם המעסיק [להלן – " .]" האכיפה על פי הנחיית האכיפה, בכל הנוגע לאכיפה הפלילית והמנהלית, יחשב המעסיק כעומד בחובתו למסירת תלוש שכר באמצעות אתר אינטרנט מאובטח (תוך שליחת "הודעת מערכת" לעובד לפיה התלוש זמין

בתקנות הגנת השכר [דרכים מיוחדות [להלן 2017- למסירת תלושי שכר], התשע"ז . הוסדרו 26.7.2017 "] מיום התקנות " - שלוש דרכים טכנולוגיות למסירת תלושי ) שליחת התלוש לכתובת 1( : שכר לעובדים דואר אלקטרוני מטעם המעסיק [כתובת דואר אלקטרוני שיוחדה לעובד במערכת ) מסירת התלוש 2( ;] הדוא"ל מטעם המעסיק באמצעות אתר אינטרנט מאובטח מטעם המעסיק ) שליחת התלוש 3( ; בו יוכל העובד לצפות בתלוש לכתובת דואר אלקטרוני פרטית של העובד. על פי התקנות ניתן למסור לעובד את תלוש השכר באחת או יותר מהדרכים הזאת בלבד שהתלוש ניתן להדפסה. זאת, בכפוף להסכמת העובד בכתב על גבי טופס מיוחד [שצורף לתקנות]. על פי התקנות על מעסיק הנוקט דרך של אתר אינטרנט מאובטח למסירת תלוש השכר, לקבל חיווי בתוך חמישה ימים מ"היום הקובע" [היום התשיעי שלאחר המועד לתשלום שכר העבודה על פי חוק הגנת

הכותבת: שותפה במשרד נ. פינברג ושות' עורכי דין

2019 אוגוסט 321 + נטו

ביטוח לאומי

31

שעות 24 . במצב של תקלה טכנית מתמשכת של 2 ומעלה שאינה מאפשרת את פתיחת התלוש באתר האינטרנט, על מערכת האתר להתריע על כך לעובד ולשלוח לו קישור לפתיחה מחודשת של תלוש השכר בתוך חמישה ימים מהיום הקובע לפי חוק הגנת השכר. על המעסיק לוודא שאין מניעה טכנית לצפות בתלוש גם במועד זה. . ככל שנשלחה לעובד הודעה ממערכת האתר כי 3 תלוש השכר מוכן לצפייה, אך העובד אינו יכול להיכנס לאתר ולהזדהות בנסיבות בהן שכח את הסיסמא שהונפקה לו או מכל סיבה אחרת, על המעסיק לאפשר פתרון טכני לצפייה בתלוש השכר ולהדפיסו בתוך חמישה ימים מהיום הקובע. . בסיום של יחסי עבודה - על המעסיק לאפשר 4 לעובד גישה לאתר האינטרנט לתקופה שלא חודשים. ככל שבסיום יחסי עבודה 12 - תפחת מ יתקשה המעסיק לאפשר גישה לאתר האינטרנט לתקופה זו, ימסור המעסיק לעובדו תלושי שכר החודשים שקדמו לסיום העסקתו וכן 12 בעד את תלוש השכר האחרון.    תוכלו לראות עותק מהנחיית האכיפה של משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים https://employment.molsa.gov.  בכתובת i l /Leg i s l a t i on /Pr ocedu r e s /Pr ocedu r e s / HanchayatAchifaTlushSachar2017.pdf מאמר זה אינו מחליף יעוץ משפטי קונקרטי.

עבורו באתר האינטרנט), כעומד בחובה זו על פי התקנות, בכפוף לתנאים הבאים: . המעסיק קיבל את הסכמתו הכתובה של 1 העובד שניתנה בדרך דיגיטלית באתר האינטרנט המאובטח, לקבלת תלוש השכר דרך אתר אינטרנט מאובטח ויידע את העובד בדבר הפרטים הקבועים בתקנות [כי מדובר באתר אליו העובד יכול להיכנס עם סיסמא אישית ראשונית שמסר לו המעסיק ושבו יוכל לצפות בתלוש השכר וכן ניתנים פרטים על זהות מפעיל אתר האינטרנט המאובטח, ככל שהאתר אינו מופעל על ידו], וכן בדבר האפשרות והדרך לצפות בתלוש השכר ולהדפיסו. לעניין סעיף זה: . הסכמה בדרך דיגיטלית תינתן באמצעות 1 טופס הסכמה דיגיטלי שצורף לתקנות. חתימה של עובד על הטופס הדיגיטלי תיעשה באמצעות אמצעי אבטחה המבטיחים כי העובד הוא זה שאישר את קבלת תלוש השכר דרך אתר האינטרנט. . לכל עובד עומדת בכל עת הזכות להודיע 2

על חזרה מהסכמה לקבלת תלוש השכר בדרך של אתר אינטרנט מאובטח, וזאת באמצעות הגשת בקשה בכתב, ועל המעסיק חובה לידע עובדו בכך. אין לחייב כי בקשה לחזרה מהסכמה תוגש בדרך דיגיטלית בלבד.